Il gender gap nelle valutazioni di performance

Valutazioni di performance che specificano e esemplificano le aree forti e quelle di miglioramento, ma soprattutto che indicano chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello” sono fondamentali. Non solo per fare carriera e sviluppare leadership, ma anche per crescere a livello personale e capire come funziona il l’azienda per la quale si lavora. Vi assicuro che è facile sbagliarsi: succede spesso alle donne di accanirsi nel migliorare aspetti secondari, tralasciando quelli fondamentali. Purtroppo, anche qui c’è un gender gap di cui essere consapevoli (“se lo conosci lo eviti” diceva la vecchia pubblicità progresso).

Shelley Correll, docente alla Stanford University ha fatto un interessante studio sulle differenze di genere nelle valutazioni di performance.  Su un campione di 200 persone analizzate, 57% delle donne avevano ricevuto commenti vaghi e poco specifici (la percentuale tra gli uomini era il 43%). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili e aggiunge che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% of women ricevono queste indicazioni.

Le di questo ragioni sono complesse, sicuramente hanno a che vedere coi pregiudizi inconsci che rimangono una battaglia importante da combattere, ma come prima contromisura suggerisco alle donne di chiedere esplicitamente: 1) quali sono i punti forti della mia performance 2) quali sono quelli deboli 3) cosa serve per accedere al livello superiore (se volete fare carriera).

E non vi alzate di lì, amiche, finché non vi hanno dato una risposta cristallina. Dopodiché, trovatevi anche un mentor che vi aiuti a capire ancora meglio cosa occorre fare, ma ricordate che il vostro manager deve essere chiaro quando vi da feedback. Discorsi evasivi non sono ammessi. Gentilmente ma fermamente, esigete una valutazione ben fatta.

Abrasiva

spugna-abrasiva-confda-20-pzProvate a indovinare una parola che ricorre molto più frequentemente nelle valutazioni di performance delle donne rispetto a quelle degli uomini.  Grazie a una linguista,  Kieran Snyder, che ha svolto una indagine su circa 250 valutazioni di performance   (svolte in aziende di ogni dimensione negli USA), sappiamo quale sia: è abrasiva.

Mentre pare sia roba di tutti i giorni per noi donne esserlo (compare in 71 delle 94 valutazioni critiche), la critica non viene normalmente rivolta agli uomini. E’ perché sono meno abrasivi? Probabilmente no, è solo che per un uomo essere abrasivo è “meno grave” che per una donna (per noi questo tratto non si concilia con lo sterotipo femminile). La famosa asticella che per noi si alza quando saltiamo, in questo caso è una soglia di tolleranza che si abbassa quando dobbiamo essere giudicate.

Il fenomeno è così diffuso che ha pure un nome: The Double Bind. Il doppio vincolo a cui le donne devono prestare attenzione è di non essere troppo gentili (e rischiare di venire prese poco sul serio) nè troppo assertive (e essere giudicate abrasive). E’ una finestra molto stretta, meglio saperlo e diventare contorsioniste.

Più in  generale, come riportato nell’articolo (La parola che gli uomini non vedono mai nelle loro valutazioni della performance  uscito qualche tempo fa su Fast Company) solo il 58.9% delle valutazioni degli uomini contenevano feedback critico mentre mentre questo si verificava nell’ 87.9% delle valutazioni alle donne. E le critiche erano costruttive e più personali. Anche questo è da sapere. In questo caso per farsi crescere una corazza.