E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?

Donne vescovo e leadership femminile

Come avrete letto, il Sinodo della Chiesa Anglicana d’Inghilterra, a sorpresa e per un pugno di voti, non ha approvato l’ordinazione delle donne vescovo. La Chiesa Anglicana ammette dunque che le donne siano ordinate sacerdote, ma non che possano salire più di tanto nella gerarchia ecclesiastica (il solito soffitto).

Sono passati  già vent’anni dall’ordinazione della prima donna sacerdote, il 30% dei sacerdoti anglicani sono donne  e attualmente vengono ordinate più donne che uomini, eppure la proposta non è passata.

Come commenta il Financial Times di oggi (22 Novembre),  se la Chiesa Anglicana  non riesce a assicurare un “percorso di carriera” alle donne sacerdote farà fatica ad attirare e trattenere gli elementi migliori, il che significa che si priverà dei talenti necessari a sopravvivere. Sembra incredibile che il gruppo “emergente” delle donne sacerdote non abbia una prospettiva di crescita nell’organizzazione oltre un certo livello? Eppure questa storia ci è tristemente familiare….  (Notate che qualcuno dice che la vocazione dovrebbe sostituire l’ambizione.  Ma perché questo assunto dovrebbe valere solo per le donne?)

Saprete anche che, con singolare coincidenza, il giorno prima del famigerato voto contrario, la Chiesa Anglicana del Sudafrica aveva invece consacrato il suo primo vescovo donna, Ellinah Wamukoya, 61 anni. Sulla questione femminile (e purtroppo non solo su quella), il vecchio continente, purtroppo, mostra la propria vecchiaia.

Donne nei CdA: con un poco di zucchero, la pillola va giù

Sapete com’è andata a finire la vicenda della proposta di direttiva che introduceva le quote rosa a livello europeo proposta dal commissario EU Viviane Reding e osteggiata da 11 paesi membri (capeggiati dal Regno Unito). La vittoria della Reding è stata parziale perché la proposta è stata riformulata in modo meno stringente per le aziende, ma approvata all’unanimità grazie alla versione un po’ edulcorata che ha superato le resistenze degli oppositori.

Le aziende europee non dovranno soddisfare delle quote rosa come nella proposta iniziale della Reding, ma dovranno dimostrare di aver fatto tutto il possibile per portare il numero delle donne nei CdA al 40% entro il 2020 e sul progresso verso l’obiettivo dovranno fornire uno stato di avanzamento annuale. Ci saranno sanzioni (i Paesi membri sceglieranno quali, per esempio si potranno comminare multe oppure si potrà procedere alla revoca della nomina di un candidato uomo) per le aziende che non raggiungeranno l’obiettivo del 40% entro il 2020 (anticipato al 2018 per le azienze pubbliche che “devono dare l’esempio”).

Meno forte della proposta iniziale, con alcuni punti deboli dal punto di vista implementativo (quello che farebbe scattare le sanzioni non è chiarissimo), la proposta di direttiva (deve essere ancora passata al Parlamento Europeo) è comunque un passo avanti importante perché costringe le aziende a tenere presente la questione femminile anche nei “luoghi sacri” e ad aumentare la trasparenza nella selezione dei membri dei CdA.

La quota di donne nei CdA delle aziende di grandi dimensioni in Europa è il 13,7% (di poco aumentato rispetto al 2010).

In Italia, la percentuale si ferma al 6,1%, in lievissimo miglioramento rispetto al 5,9% del  2011. Il cammino è lungo e questa legislazione riguarda solo le 5000 società quotate e i CdA, non la miriade di altre società e non il management. Però bisogna riconoscere che qualcosa inizia a muoversi nella direzione giusta.

L’orgoglio sbagliato

Le quote sembrano la negazione della nostra essenza più profonda.

Maccome? Le quote sono per chi non ce la fa (con tutto il rispetto) e per chi preferisce chiedere aiuto piuttosto che stringere i denti (con un pizzico di disprezzo). Molte donne (viscerlmente) non amano le quote.  Per avvicinarsi alle quote si devono “turare il naso” (le più giovani non ricorderanno questa espressione, meglio per loro).

Ecco, non è così. Certo che ce la possiamo fare da sole. Ma non è questo il punto. Ci dovrebbe essere un senso di urgenza in tutti (non in tutte, in tutti) noi. Non possiamo aspettare. Abbiamo bisogno di fare “reset” perché un sistema in cui le donne, che sono le migliori laureate da anni, scendono al 13,7% nei posti del potere, come possiamo credere che sia un caso? Come possiamo pensare che sia “naturale”? A me ricorda quando anni fa gli esperti di statistica notarono che in Cina nascevano meno bambine. E iniziarono a dire “guardate che non è possibile”. Qualcuno alzò le spalle: “sarà la natura”. No, non era la natura. Le facevano fuori, aborto selettivo.

E’ una distorsione anche stavolta. Non possamo “lasciar fare alla natura”. Se non credete a niente altro che ai numeri, guardate quelli. Le donne sono oltre 50% delle laureate e (molto) meno del 15% nelle posizioni di comando. L’intelligenza delle donne inizia a decadere drammaticamente oltre i 25 anni? la gravidanza ci danneggia cerebralmente? Abbiamo meno voglia di lavorare? (questa è quella che fa più ridere). Se crediamo a queste, ce ne racconteranno di ancora più grosse la prossima volta.

Volete fare qualcosa? Firmate la petizione per supportare la proposta legislativa di Viviane Reding (Commissario EU) che si batte per introdurre le quote rosa a livelo europeo, pur avendocela fatta senza di esse, ovviamente. La sta facendo circolare la Fondazione Bellisario e tantissime donne che, vi assicuro, sono entrate nella stanza dei bottoni senza le quote. Proprio per questo vogliono le quote, perché sanno che adesso, la spallata finale, la dobbiamo dare tutte insieme. E’ il momento di avere l’orgoglio di dire che siamo brave e  siamo sicure di meritare il 40% dei posti nella stanza dei bottoni. Vi chiedo non solo di firmarla, ma di dire a tutti che la avete firmata e di farla girare. Questo è l’orgoglio giusto.

C’è tempo solo fino al 14 Novembre per firmare la petizione che chiede l’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee.

Avete dubbi?

La vergogna segreta

Il titolo si riferisce alla vergogna delle piccole menzogne che le donne devono raccontare quando hanno bisogno di uscire presto dall’ufficio per poter dedicare tempo alla famiglia (recuperare i figli dall’allenamento, portarli dal pediatra, ripassare con loro prima di una verifica, ecc.). Il problema colpisce in particolare le donne nelle professioni/aziende in cui la flessibilità è ancora un tabù. Esistono infatti ancora molte aziende  in cui né i risultati né il totale delle ore lavorate (magari da posti diversi dall’ufficio) contano per essere credibili e per accreditarsi quanto la presenza (presenzialismo) fisica sul luogo di lavoro. Come nota Hanna Rosin in The secret shame of the Working Mother, non è un caso che  Anne-Marie Slaughter (ricordate l’articolo Why women still can’t have it all ) abbia dovuto mollare un incarico alla Casa Bianca perché non riusciva a seguire i suoi figli teenager. Finché faceva la professoressa all’università (lavoro più flessibile) tutto andava bene. Il problema per molte donne non è infatti la quantità di lavoro (noi donne maciniamo parecchio), ma la mancanza di flessibilità.

La cosa assurda è che, alla fine, al presenzialismo come valore e come correlato della dedizione al lavoro, crediamo anche noi donne (pur sapendo che non vale nulla). Ci sentiamo infatti in colpa se andiamo via alle 18 (praticamente è come prendere mezza giornata di ferie se non come una fuga) anche se abbiamo finito tutto quello che dovevamo fare. L’altra assurdità è che ci abbassiamo a raccontare storie. La ragione che diamo per uscire un pò prima è più spesso la macchina da ritirare dal meccanico (impegno che evoca solidarietà maschile) e raramente il bambino da recuperare dal nido causa baby-sitter ammalata. La spiegazione per essere arrivate alle 10 invece che alle 830 è spesso una otturazione urgente che abbiamo dovuto fare dal dentista e raramente un bambino che deve vuole essere accompagnato dalla mamma a fare la vaccinazione.

Sheryl Sandberg (chief operating officer di Facebook, un lavoro impegnativo) orgogliosamente dichiara di andare a casa alle 1730 e riprendere a lavorare (da casa) quando i figli sono a letto. Certo, è in una posizione privilegiata in cui le regole del gioco le decide lei. Certo, è più facile imporsi quando si è un personaggio del suo calibro. Certo, il suo capo è un carismatico ragazzo ventisettenne (Mark Zuckerberg) che gira in felpa e scarpe da ginnastica e incarna un nuovo modo di pensare. Ma non è questo il punto. Il punto vero è che, se lo può fare la COO di  Facebook senza che l’azienda si paralizzi e il lavoro di centinaia di persone si blocchi, mi devono spiegare perché non lo possa fare chiunque altro.

Che dite?

Ci importa di Marissa?

Si e no.

Anzitutto, ovviamente, Marissa è lei, la Marissa Mayer divenuta recentemente CEO di Yahoo, il motore di ricerca molto noto e in difficoltà da anni. Considerata la percentuale bassissima di donne CEO nel mondo, già di così sarebbe stata una notizia. Ma quello che ha reso la notizia a tal punto notiziabile che sono stati scritti 4000 articoli per raccontarla secondo le diverse prospettive in tutto il mondo è che Marissa è incinta. Molto incinta. Sei mesi.

La storia, per quanto atipica, è, a suo modo, tipica. Alle donne si offrono le posizioni rischiose, come documentato da varie ricerche, che parlano di glass-cliff o precipizio di cristallo (non so se sia meglio del glass ceiling, il soffitto di cristallo, un’altra volta ne parliamo).

Ma il punto è: cosa cambia per le comuni mortali, anche per le non-tanto-comuni, anche per quelle che si sono fatte strada nelle organizzazioni e hanno fatto carriera, ma mai e poi mai avrebbero aspirato a una posizione prestigiosa e sfidante se incintissime come Marissa?

Da un lato, Marissa non mi interessa come role model, per la stessa ragione per cui non mi interessano Mozart  o Leonardo da Vinci. Appartiene a una categoria di persone super-dotate intellettualmente (ma non solo) che hanno anche avuto anche una discreta fortuna. Sono tutte probabilità che si moltiplicano e, conseguentemente,  di Marisse, per ragioni statistiche, ce ne sono poche. Non è possibile emularne i talenti e non credo abbia senso. Forse non è nemmeno così interessante parlarne, trovo più utile concentrarsi su storie di donne brave ma più vicine alla norma.

Ma per un attimo, per speculazione, riflettiamo su quelle poche Marisse baciate dalla sorte che ci sono in giro. Cosa fanno nella situazione di Marissa Mayer? Intendo dire: si mettono in disparte e nascondono il pancione come se fosse una colpa? Sentono di aver quasi tradito l’azienda? Decidono di ibernarsi (aziendalmente parlando) fino a quando la creatura ha almeno un anno? Si dicono che non potranno mai più dare il 100% alla propria organizzazione e quindi si mettono in disparte? Oppure si sentono di  candidarsi per una posizione ambiziosa come se nulla fosse, a testa altissima?

Ecco, Marissa, secondo me, ha fatto intravvedere una possibilità, un modo diverso di vivere la maternità e la femminilità. Se anche Marissa potesse insegnare questa sua ambizione non condizionata dal genere solo alle super-Marisse come lei (tutte ne conosciamo qualcuna), sarebbe già un successo. Non solo, sospetto che dopo un numero sufficiente di Marisse incinte che pretendono il loro posto al sole, anche le semi-Marisse si farebbero avanti…

Grazie Marissa.

Cosa ne pensate?

Le donne possono avere tutto?

Ci sono due tesi contrapposte. La prima, portata avanti (e incarnata) dalla carismatica Sheryl Sandberg (CEO di Facebook) dice che se le donne osano puntare in alto possono farcela perché sono piene di qualità (le donne possono avere tutto). La Sandberg è una donna attraente, felicemente sposata e madre di due figli, oltre che titolare di uno dei lavori più ambiti del pianeta (se si hanno ambizioni aziendali, naturalmente). Almeno nel suo caso, le cose sono andate proprio come dice.

La tesi alternativa, espressa in un controverso articolo comparso sull’Atlantic a firma di Anne-Marie Slaughter  è che le posizioni apicali si possano tenere solo a costo di sacrifici personali enormi (le donne non possono avere tutto) perché il carico famigliare è sbilanciato e le donne ne sopportano la quota maggiore. Anche Slaughter, come Sandberg, cita il proprio caso personale come evidenza a supporto della tesi: è stata infatti costretta ad abbandonare una carriera molto promettente (è stata la prima donna a ricoprire l’incarico di  Director of Policy Planning del Dipartiemnto di Stato) per seguire i figli adolescenti. La Slaughter aggiunge una riflessione: dire alle donne con piglio vincente che possono avere tutto le renderà ancora più frustrate quando dovranno rinunciare al lavoro impegnativo o alla famiglia perché non ce la fanno a sostenere il doppio-carico.

Io credo che incitare le donne a essere più ambiziose, o anche solo a non rinunciare “a priori”, sia giusto perché l’educazione e la cultura prevalenti non supportano l’ambizione femminile (e la profezia che si auto-avvera). Allo stesso tempo, do ragione a Anne-Marie Slaughter: bisogna stare attenti alle conseguenze di quello che si dice. Se dire alle donne “potete avere tutto” fa pensare a quelle che non ci riescono di esseri incapaci, insufficientemente ambiziose e colpevoli di aver lasciato cadere il testimone della causa femminile…allora stiamo sbagliando qualcosa. Forse dovremmo dire “provate a avere tutto”. In altre parole: non rinunciate a priori alla carriera, cercate il vostro equilibrio, scegliete liberamente dove volete essere nel continuo  che va dal concentrarsi solo vita personale al dedicarsi solo al lavoro. Fatelo rispettando chi siete e le vostre preferenze. Insomma, siate voi stesse con orgoglio:  quello che fate non ve le devono imporre né gli stereotipi di genere né i role-model proposti dalle super-women.

Cosa ne pensate?