La spinta verso le carriere da “colletti rosa” viene da lontano

pinkcollarSappiamo che l’espressione  “soffitto di vetro” descrive solo alcuni degli ostacoli esterni che le donne incontrano nella propria carriera. Le barriere che le donne devono superare sono più numerose e spesso ben nascoste nelle pieghe delle pratiche organizzative,  infatti è stata coniata l’espressione “amianto di genere” per indicare quegli ostacoli che richiedono un’attenta ricerca per essere trovati e bonificati.

Esistono poi gli ostacoli “interni alle donne”, cioè dei limiti auto-imposti e dei comportamenti non funzionali alla carriera in un ambiente di stampo maschile. L’argomento suscita qualche controversia perché sembrerebbe spostare la responsabilità sulle donne, che diventerebbero così complici del complotto che le tiene lontane dalle posizioni di leadership e potere. Io credo invece che le barriere interne giochino un ruolo importante nella “caduta dalla scala” (espressione che indica l’uscita dalla competizione per posti di leadership delle donne). Va però sempre sottolineato che con questi limiti interni noi donne  non ci siamo nate, ce li hanno installati, se non alla nascita, almeno nella primissima infanzia (si dice che fin dai due anni di età gli stereotipi di genere ci condizionano).

Uno studio del Center for Gender in Organizations pubblicato nel 2012 (Dreaming Big: What’s Gender Got to Do with It? The Impact of Gender Stereotypes on Career Aspirations of Middle Schoolers) sostiene che l’identità di carriera si forma (e tende a “fissarsi”) già alle scuole medie. Ecco cosa emerge dallo studio:

  • Le ragazze che frequentano le scuole medie sono più ambiziose dei loro coetanei di genere maschile. Fino a quell’età, il gap di ambizione non esiste.
  • Gli stereotipi di genere  indirizzano le aspirazioni di carriera delle ragazze verso la riserva indiana delle professioni “da colletto rosa” (insegnamento, risorse umane, ecc.) mentre fanno percepire carriere nella tecnologia, ingegneria, nelle scienze e nella matematica come dominio prevalentemente maschile.
  • Le famiglie, in genere, incoraggiano i figli a perseguire “ciò che li rende felici” ma poi supportano in maniera selettiva le loro aspirazioni. Le ragazze che vogliono perseguire carriere fuori dal solco dello stereotipo di genere sono di solito meno supportate dei ragazzi (mentre ovviamente avrebbero bisogno, semmai, di più supporto).
  • Le cosiddette Girl Serving Organizations, che incoraggiano la leadership femminile nelle ragazze (ad esempio le Girl Scouts), hanno un ruolo importante nell’aumentare la sicurezza di queste riguardo alle proprie capacità come leader, nel ridurre l’impatto dei messaggi di genere e nell’ampliare le possibilità di carriera prese in considerazione.

Anche se si registrano miglioramenti rispetto a 40 o anche a 20 anni fa, siamo ancora lontani da un ribilanciamento delle aspirazioni di carriera. Per quel che riguarda le nuove generazioni, è importante tenere conto dell’influenza degli stereotipi di genere, contrastarli e tentare di espandere gli interessi latenti delle bambine. Le professioni “da colletti rosa” si sono ampliate (una volta erano fondamentalmente segretarie, dattilografe, infermiere) ma restano ben delimitate.

Per quel che riguarda le bambine di 20, 30 o 40 anni fa, che adesso sono nelle organizzazioni, è importante tenere conto delle influenze che hanno subito per molti anni e aiutarle a diventare consapevoli del ruolo che queste hanno avuto e continuano ad avere sulle loro “scelte” (spesso molto condizionate). Questi sono argomenti di cui parlo spesso con gruppi di donne che sono ormai da decenni nel mondo del lavoro. Io stessa mi stupisco di due cose. La prima è che spesso non sono consapevoli di quanto pesantemente i condizionamenti di genere le abbiano influenzate. La seconda è che però, una volta esposti i concetti, capiscono in un lampo e mostrano grande determinazione nel cerare di scrollarsi di dosso le influenze ricevute, anche se non hanno più “tutta la carriera davanti a sé”.

Il messaggio è che non è mai troppo tardi per liberarsi di condizionamenti limitanti. L’altro messaggio, è che non è mai troppo presto per combatterli nelle nostre figlie, nipoti, giovanissime amiche.

Il principio di Goldilocks e l’aspetto delle donne

goldilocksLa storia forse l’avete letta: una donna americana, Melissa Nelson,  che lavorava come assistente dentista nell’Iowa, è stata licenziata dal suo capo, il dentista James, perché troppo attraente. Negli ultimi mesi, secondo il dentista,  il suo abbigliamento rendeva “impossibile non notarla” e quindi era stato costretto a licenziarla per “salvare il suo matrimonio”. La Nelson ha fatto causa per discriminazione di genere ma ha perso. La Corte ha deliberato che, in casi come questo, si può favorire la famiglia senza commettere discriminazioni.

L’ avvocato della Nelson sottolinea giustamente il cattivo messaggio che questa storia trasmette: «È come se i giudici dicessero alle donne dell’Iowa: non pensiamo che gli uomini possano essere responsabili dei loro desideri sessuali, sono le donne  a dover controllare gli impulsi sessuali dei loro capi. E se i capi si lasciano sfuggire di mano la situazione le donne possono essere licenziate legalmente».

Non solo dalla sentenza sembra che solo le donne siano soggetti responsabili, ma anche è chiaro che devono stare attente a non essere né meno-che-carinepiù-che-carine. Insomma, una donna deve prestare attenzione ed essere esattamente-solo-carina  perché, se sbaglia per difetto o per eccesso, è penalizzata. Non deve apparire trascurata e scialba, ma nemmeno deve essere troppo attraente e vistosa. Il principio di Goldilocks (ispirato a una storia per bambini in cui gli orsetti volevano la pappa alla temperatura giusta e la cui morale è “meglio stare nel mezzo”) si applica dunque anche all’aspetto delle donne. Nè troppo fredde, nè troppo calde, semplicemente “giuste”.

E poi ci dicono  che guardiamo troppo al nostro aspetto esteriore. Un equilibrismo del genere richiede un monitoraggio continuo con sensori iper-sensibili, quindi forse facciamo bene a occuparci molto del nostro impatto fisico. Non solo, è anche indispensabile la capacità di prevedere ogni reazione dell’avversario alle proprie mosse, come in una partita a scacchi. Distraetevi un attimo e vi danno scacco matto.

Gli uomini, se sbagliano a gestire il proprio aspetto, sbagliano “nello stile” e commettono un peccato veniale, spesso condonato se vi sono altri aspetti positivi. Quando sbagliamo noi, invece, chiedono la nostra testa. Nell’Iowa (e purtroppo anche altrove), la ottengono.

Una finestra d’opportunità troppo stretta

Per le donne la dirigenza arriva tardi e dura poco. Le donne fanno più fatica a scalare le gerarchie aziendali: arrivano in numeri inferiori e ci mettono più tempo. Una volta arrivate in cima, ci restano meno dei colleghi uomini. Insomma: gli anni in cui si raccolgono i benefici sono molti meno rispetto agli uomini. Vediamo i numeri e perché è importante.

Guardando le statistiche sulla carriera dirigenziale delle donne nel settore privato si notano due cose. Anzitutto, che sono poche (su un totale di 123mila manager di aziende private, in Italia sono solo 16.445 le dirigenti in rosa, cioè il 13%), ma anche che sono arrivate alla dirigenza in ritardo rispetto ai colleghi uomini. Sono pochissime le donne che diventano dirigenti da giovani: solo il 20% circa delle donne dirigenti ha infatti meno di 40 anni. La maggioranza (80%) della popolazione dirigenziale femminile ultraquarantenne ha dai 45 ai 54 anni. Una volta raggiunti i 60 anni, il numero di donne manager torna a diminuire rapidamente (le ultrasessantenni sono il 3% circa delle dirigenti).

Mentre della scarsa rappresentanza delle donne nei ranghi dirigenziali si parla molto, dell’aspetto anagrafico si parla meno. E invece vale la pena di soffermarsi per due ragioni.

Primo. Se la dirigenza arriva dopo una gavetta infinita, infatti, non c’è da sorprendersi che molte mollino il colpo. Il discorso è sempre quello: le donne fanno le loro valutazioni e molte non sono disposte a pagare un prezzo “fuori mercato” per ottenere qualcosa che altri (i colleghi di genere maschile) pagano assai meno. Certo: qualcuna invece ama la sfida, vuole dimostrare di potercela fare e di poter sopportare qualsiasi fatica. Indubbiamente, alcune altre ce la devono fare: sono capifamiglia e non possono permettersi di uscire dalla corsa. E le altre? Le altre spesso decidono che non ne vale la pena. Non è una fuga né una scelta irrazionale: il valore attuale netto dell’investimento nella carriera è inferiore per le donne (tanti anni di “flussi negativi e pochi di “flussi positivi” e rischio dell’investimento  alto).

Secondo: sappiamo che, con le dovute eccezioni, in genere le carriere più interessanti sono anche quelle rapide. Se non si è dirigenti entro i trent’anni, automaticamente in tante aziende si è fuori da quella rosa di persone che possono aspirare alle posizioni più prestigiose e remunerative.

Cosa ne pensate?

L’emergenza c’è. Siamo pronti a rompere il vetro?

Il “soffitto di vetro” è un problema serio e non solo per una questione di equità.  Sappiamo da molti studi accreditati che la diversità è fattore di successo ed è evidente che, ora più che mai, servono tutti i talenti per competere. L’emergenza c’è, cosa aspettiamo a rompere il vetro?

Una sconveniente verità: Attualmente, la metà rosa dei talenti è sotto-utilizzata. La partecipazione delle donne alla forza lavoro è infatti la più bassa d’Europa e la presenza delle donne nei vertici aziendali è scarsissima. Il “soffitto di vetro” riduce o azzera la diversità di genere all’interno del gruppo decisionale di vertice e disincentiva le donne dall’ investire il talento e l’energia di cui dispongono nel lavoro.Una buona notizia:  La carenza di donne nei ranghi manageriali e nei vertici aziendali è un problema che molti altri paesi hanno già affrontato e in buona parte risolto. Il martello per sfondare il soffitto di vetro esiste: si tratta di un insieme di interventi articolati, alcuni dei quali possono essere messi in pratica dalle organizzazioni. Sono misure per aiutare le donne a esercitare la leadership di cui hanno il potenziale. Molte organizzazioni ci stanno pensando, alcune hanno già iniziato a implementarle. Ne parleremo nel blog per dire che si può fare (e si deve fare).