La donna inscatolata e incatenata

Magari l’unico ostacolo per raggiungere la parità di genere fosse il soffitto di cristallo. Purtroppo, ci sono anche le pareti di cristallo, il pavimento appiccicoso e le catene delle convenzioni e degli stereotipi di genere: praticamente siamo inscatolate e legate, come Houdini. Non c’è da meravigliarsi che, quando va bene, le nostre carriere siano facili quanto le sue box escapes e altrettanto epiche. Procediamo però con ordine, partendo dall’inizio:

  • le catene: sono gli stereotipi di genere, le aspettative sociali, i pregiudizi inconsci. Agiscono come camicie di forza che non permettono di muoversi, quindi di premere con forza su pareti, soffitti, pavimenti
  • il pavimento appiccicoso: (a cui ho dedicato un post al quale rimando) è quello che impedisce alle donne di muovere bene i primi passi in un’organizzazione
  • le pareti di cristallo (a volte in cristalli anti-proiettile):  sono quelle che ci confinano nella “riserva indiana” delle funzioni di staff (dalle quali nè si esce nè si accede alle posizioni apicali) e dove spesso entriamo gentilmente sospinte perchè giudicati ambiti più adatti a noi.  Purtroppo anche a causa di queste pareti restiamo fuori da progetti altamente visibili. La fattispecie è diversa dal soffitto di cristallo perchè non stiamo parlando di promozioni, ma di opportunità che sono più facili d intercettare in alcune funzioni che in altre.
  • il soffitto di cristallo: è quell’insieme di ostacoli, invisibili ma molto efficaci, che impediscono alle donne di accedere alle posizioni apicali.

Le organizzazioni che vogliono raggiungere la parità di genere (prima che siano inventate le automobili volanti) devono tenere ben presente la realtà della donna inscatolata e incatenata. Questo significa due cose:

  • Indirizzare contemporaneamente pavimenti, pareti e soffitti e catene. Dedicarsi al soffitto, che spesso deriva dalla necessità di bilanciare velocemente la leadership per raggiungere dei target visibili. Ben venga, ma questa attenzione non aiuta da sola ad alimentare la pipeline femminile perchè non indirizza i problemi che precedno la leadership.
  • Comprendere il senso di fatica che provano molte donne. Ogni volta che pensano di essersi liberate, le donne si accorgono che c’è un’altra barriera, catena, lucchetto, parete o soffitto di cristallo. Si sente dire che le donne non credano abbastanza nelle loro stesse capacità e che, di conseguenza, raramente proiettino quella leadership intimamente sicura di sè che fa tanta presa. Si sente anche ripetere che abbiamo la tendenza, per farci rispettare, ad oltrepassare la linea sottile tra assertività e aggressività e di conseguenza proiettiamo meno gravitas. Infine ci riproverano di mollare, nel lavoro, più facilmente degli uomini. Se però ci si domandasse cosa si provi quando si è incatenate dentro una scatola (anche se di cristallo, da vere principesse), forse ne nascerebbero considerazioni diverse. Tanto per dirne una, che se siamo ancora qui a parlare di carriere femminili abbiamo un coraggio e una perseveranza fuori dal comune.  

 

La spinta verso le carriere da “colletti rosa” viene da lontano

pinkcollarSappiamo che l’espressione  “soffitto di vetro” descrive solo alcuni degli ostacoli esterni che le donne incontrano nella propria carriera. Le barriere che le donne devono superare sono più numerose e spesso ben nascoste nelle pieghe delle pratiche organizzative,  infatti è stata coniata l’espressione “amianto di genere” per indicare quegli ostacoli che richiedono un’attenta ricerca per essere trovati e bonificati.

Esistono poi gli ostacoli “interni alle donne”, cioè dei limiti auto-imposti e dei comportamenti non funzionali alla carriera in un ambiente di stampo maschile. L’argomento suscita qualche controversia perché sembrerebbe spostare la responsabilità sulle donne, che diventerebbero così complici del complotto che le tiene lontane dalle posizioni di leadership e potere. Io credo invece che le barriere interne giochino un ruolo importante nella “caduta dalla scala” (espressione che indica l’uscita dalla competizione per posti di leadership delle donne). Va però sempre sottolineato che con questi limiti interni noi donne  non ci siamo nate, ce li hanno installati, se non alla nascita, almeno nella primissima infanzia (si dice che fin dai due anni di età gli stereotipi di genere ci condizionano).

Uno studio del Center for Gender in Organizations pubblicato nel 2012 (Dreaming Big: What’s Gender Got to Do with It? The Impact of Gender Stereotypes on Career Aspirations of Middle Schoolers) sostiene che l’identità di carriera si forma (e tende a “fissarsi”) già alle scuole medie. Ecco cosa emerge dallo studio:

  • Le ragazze che frequentano le scuole medie sono più ambiziose dei loro coetanei di genere maschile. Fino a quell’età, il gap di ambizione non esiste.
  • Gli stereotipi di genere  indirizzano le aspirazioni di carriera delle ragazze verso la riserva indiana delle professioni “da colletto rosa” (insegnamento, risorse umane, ecc.) mentre fanno percepire carriere nella tecnologia, ingegneria, nelle scienze e nella matematica come dominio prevalentemente maschile.
  • Le famiglie, in genere, incoraggiano i figli a perseguire “ciò che li rende felici” ma poi supportano in maniera selettiva le loro aspirazioni. Le ragazze che vogliono perseguire carriere fuori dal solco dello stereotipo di genere sono di solito meno supportate dei ragazzi (mentre ovviamente avrebbero bisogno, semmai, di più supporto).
  • Le cosiddette Girl Serving Organizations, che incoraggiano la leadership femminile nelle ragazze (ad esempio le Girl Scouts), hanno un ruolo importante nell’aumentare la sicurezza di queste riguardo alle proprie capacità come leader, nel ridurre l’impatto dei messaggi di genere e nell’ampliare le possibilità di carriera prese in considerazione.

Anche se si registrano miglioramenti rispetto a 40 o anche a 20 anni fa, siamo ancora lontani da un ribilanciamento delle aspirazioni di carriera. Per quel che riguarda le nuove generazioni, è importante tenere conto dell’influenza degli stereotipi di genere, contrastarli e tentare di espandere gli interessi latenti delle bambine. Le professioni “da colletti rosa” si sono ampliate (una volta erano fondamentalmente segretarie, dattilografe, infermiere) ma restano ben delimitate.

Per quel che riguarda le bambine di 20, 30 o 40 anni fa, che adesso sono nelle organizzazioni, è importante tenere conto delle influenze che hanno subito per molti anni e aiutarle a diventare consapevoli del ruolo che queste hanno avuto e continuano ad avere sulle loro “scelte” (spesso molto condizionate). Questi sono argomenti di cui parlo spesso con gruppi di donne che sono ormai da decenni nel mondo del lavoro. Io stessa mi stupisco di due cose. La prima è che spesso non sono consapevoli di quanto pesantemente i condizionamenti di genere le abbiano influenzate. La seconda è che però, una volta esposti i concetti, capiscono in un lampo e mostrano grande determinazione nel cerare di scrollarsi di dosso le influenze ricevute, anche se non hanno più “tutta la carriera davanti a sé”.

Il messaggio è che non è mai troppo tardi per liberarsi di condizionamenti limitanti. L’altro messaggio, è che non è mai troppo presto per combatterli nelle nostre figlie, nipoti, giovanissime amiche.