Votiamo le donne per le battaglie che possono portare avanti per tutti

suffragist_emmeline_pankhurst_mousepad Come avrete letto nei giorni scorsi, il Senato ha approvato il ddl sulle Europee che introduce la parità di genere dal 2019, quando “in ciascuna lista i candidati dello stesso sesso” non potranno “eccedere la metà”. E’ stata anche inserita, bontà loro, una norma transitoria che si applica al voto di maggio:  nel caso l’elettore esprima tre preferenze (fattispecie credo abbastanza rara), una di queste dovrà riguardare un candidato di sesso diverso rispetto agli altri due.  Per molte di noi è stata una delusione e la conferma di alcuni sospetti, per esempio che gli uomini desiderano tenere il potere per loro (e non esitano a usare argomenti come il merito per gettare fumo negli occhi).

Mandare delle donne al Parlamento Europeo  in queste condizioni è certo più difficile, ma non impossibile. Alle elezioni europee si possono esprimere le preferenze. Non so quante e quali donne ci saranno nelle liste,  ma mi piacerebbe che quelle che ci sono ricevessero tante preferenze. Non dico certo di farlo a caso (con internet non è così difficile sapere cosa abbiano fatto le candidate e i loro programmi) e ognuno ovviamente sceglierà all’interno del partito che sostiene.

La ragione per cui vorrei che le donne arrivassero al Parlamento Europeo non riguarda solo le effettive pari opportunità, ma anche le battaglie che le donne possono portare avanti per tutti. Emmeline  Pankhurst, l’attivista britannica che guidò il movimento suffragista  inglese e diede un contributo importante all’ottenimento del diritto al voto per le donne diceva: Dobbiamo liberare metà della razza umana, le donne, perché possa liberare l’altra metà.

E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?

Leadership femminile e spirito patriottico

leadershipfemminile1Un articolo apparso sul Corriere della Sera il 15/1/13 e firmato  dai professori  Alesina e Giavazzi rimette la questione femminile al centro del dibattito politico per ricordare che, chiunque vinca le elezioni, dovrà risolvere questa anomalia italiana con interventi di politica economica e sociale. Ma non bastano.

Sappiamo che la partecipazione alla forza lavoro delle donne in Italia è la più bassa in Europa ( 52% vs  il  69% in Spagna, il 66% in Francia 66, il 72% in Germania 72, il 77% in Svezia). Cosa le tenga lontane dal lavoro (o le faccia allontanare troppo presto) è una domanda che richiede una risposta articolata. Non è certo il livello di scolarizzazione nè il rendimento scolastico (le ragazze italiane raggiungono punteggi superiori ai maschi nel test Pisa che misura le abilità scolastiche a 15 anni, si laureano in misura superiore e con punteggi migliori, ecc.). Non è solo la mancanza degli asili nido (la scarsa partecipazione riguarda anche le non-madri). Intuitivamente ci viene da pensare che sia un problema di cultura, di stereotipi e di sottile pressione sociale e probabilmente è proprio così.

La divisione dei compiti tra lavoro domestico e lavoro retribuito sul mercato, riporta l’articolo, è  molto sbilanciata fra uomo e donna (le donne lavorano in casa 6,7 ore al giorno contro meno di 3 ore degli uomini). Il fenomeno è pervasivo: riguarda livelli di istruzione e classi sociali diverse.

“Ma siamo proprio sicuri che le donne italiane siano così felici di assumersi carichi domestici che paiono ben superiori a quelli delle donne di altri Paesi europei? Siamo così sicuri che tutte le donne siano contente di non essere promosse nel lavoro perché devono farsi carico della famiglia (non solo dei figli, anche di genitori e parenti anziani) praticamente da sole?” si domandano i due prof Alesina e Giavazzi.

Siamo abbastanza sicure del contrario e cioè che sia l’effetto di una discriminazione (palese o sottile, convogliata attraverso le aspettative sociali). E perché ne parlano insistentemente gli economisti? Perché è anche un lusso che non ci possiamo più permettere. Aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro aumenterebbe il PIL (secondo il rapporto OCSE Closing the gender gap  potrebbe essere dell’1% l’anno se il livello di partecipazione delle donne raggiungesse quello degli uomini).

Qual è la relazione tra partecipazione alla forza lavoro e leadership femminile?  La risposta ovvia è che, più donne partecipano alla forza lavoro, più donne leader emergeranno (per ragioni statistiche). Ma la causalità funziona anche nell’altro verso, cioè se la leadership femminile aumenta, aumenta la partecipazione delle donne alla forza lavoro.

Una prima ragione ha a che vedere con i role model, che ampliano la concezione di ciò che è possibile. Una  seconda è questa. Se una donna fa meno carriera del proprio compagno/marito, finirà per occuparsi più della casa e della famiglia in una divisione dei ruoli che apparirà logica e inconfutabile. Questo, probabilmente, influirà negativamente sulla carriera della donna (anche attraverso l’auto-percezione), in una spirale discendente che, per troppe donne, porta a uscire prematuramente dalla forza lavoro. Le donne con salari più bassi e minori gratificazioni professionali, infatti, hanno una maggiore probabilità di lasciare il mercato del lavoro alla prima occasione possibile. Il lavoro, per le donne in questa situazione, invece di essere uno dei modi in cui ci si realizza, è solo una fonte di (spesso cattiva) retribuzione. Ma, potrebbe dire qualcuno un po’ darwinianamente, se le donne si fanno valere meno e hanno meno successo nel lavoro, forse è giusto che lascino spazio agli uomini. Peccato che, magari, la minore carriera iniziale sia dovuta a ragioni che hanno a che vedere con aspettative sociali/stereotipi e cultura (il problema riguarda entrambi i generi, non solo gli uomini) e non c’entri col merito….

E’ per questo che, insieme ovviamente a tutte le utili misure di politica economica e sociale, è così cruciale per il nostro paese aiutare  la leadership femminile a emergere, in particolare nelle fasi iniziali dell’ingresso sul mercato del lavoro (momento criticissimo per quello che avverrà dopo e momento di cui quasi nessuno si occupa visto che tutti si concentrano sulla presenza delle donne nei CdA e nei ranghi manageriali).

Concludo incoraggiando le donne a tutti i livelli a essere ambiziose e ad assumere i ruoli di leadership che, lo sappiamo, sono in grado di assumere. Se non lo volete fare per voi stesse, fatelo per spirito patriottico.

Leadership femminile? No, grazie…

La leadership alle donne? No grazie, quella ce l’abbiamo già: noi vogliamo il potere“. Lo ha detto Emma Bonino che cito per ricordarvi (è l’ultima volta, prometto) di firmare la petizione on line promossa dalla Fondazione Bellisario per sostenere la proposta legislativa in favore dell’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee. C’è tempo solo fino al 14 Novembre (domani).

Firmare è velocissimo, basta cliccare qui per essere mandati sul sito change.org dove si inseriscono nome-cognome-indirizzo ed è fatta.

 

Effetti della speranza

Un articolo apparso alcuni mesi fa su Science a firma di professori della Northwestern University discuteva gli effetti di lungo periodo di una legge introdotta in India per favorire la leadership femminile. La legge c riservava alle donne, in alcuni villaggi scelti in maniera casuale, posizioni di leadership nel consiglio del villaggio. In pratica, quote rosa.

Nel mondo occidentale, quando pensiamo alle quote rosa, pensiamo principalmente a cose tipo “scardinare” i meccanismi di cooptazione, a dare una chance alle donne meritevoli e a creare role model femminili. Di solito non parliamo di “ridare la speranza” che è invece un altro potente effetto delle quote, come emerge dallo studio della Northwestern University.

Esther Duflo (eccellente studiosa e autrice di Poor Economics, un saggio su come combattere la povertà), ha commentato i risultati dello studio sottolineando come la legge abbia espanso l’idea di ciò che era possibile per una persona di genere femminile. La legge ha cambiato il modo in cui i genitori vedevano le figlie femmine e come loro stesse si proiettavano nel futuro. In pratica, ha dato speranza a una categoria, le ragazze, che prima non ne avevano alcuna. La legge ha diminuito del 25% il  gap di genere nelle aspirazioni dei genitori verso i figli e del 32% in quella delle ragazze adolescenti. I genitori insomma hanno intravisto migliori possibilità per le figlie grazie alla legge e hanno investito di più nell’educarle. Le adolescenti si sono applicate di più perché hanno considerato possibile un futuro diverso legato all’istruzione.

Il problema di non avere alcuna speranza è che non si fa niente per provare a cambiare (tanto non c’è speranza). La mancanza di ottimismo diventa una trappola. Qualsiasi cosa riaccenda speranza e ottimismo ha un dunque effetto positivo.

Ovviamente non sto paragonando la condizione delle donne in Italia a quella delle donne nei villaggi dell’India. E’ però vero che a volte le donne sono sfiduciate riguardo alle proprie possibilità di fare carriera e di accedere a posti di comando al punto di auto-escludersi dalla competizione (“tanto non posso vincere”). E’ anche vero che a volte, i capi, esitano a portare avanti le candidature delle donne perché  pensano che abbiano meno possibilità di farcela (come i genitori in India non mandavano a scuola le figlie).  Al di là di tutte le altre considerazioni, se le quote rosa hanno l’effetto di far aumentare la fiducia delle donne e dei loro capi nelle possibilità di successo al femminile, possiamo ipotizzare un effetto positivo.

Messaggio alle aziende illuminate che hanno obiettivi di quote rosa per il proprio management e non solo per i consigli d’amministrazione: comunicate i vostri obiettivi di management rosa. Non basta averli, bisogna dichiararli a tutti e comunicarli chiaramente. Parte dell’effetto, abbiamo visto, viene dalla speranza e dall’ottimismo che generano.

Cosa ne pensate?

Le donne non possono essere DG nei due sensi

Lorna Tilbian (executive director di Numis Corporation) ha scritto un articolo ironico e provocatorio sul Financial Times di cui riporto un paio di punti.

Iniziamo con l’ironia. Lorna Tilbian sostiene che le donne si trovano a dover scegliere tra essere DG (director general, direttore generale) oppure (domestic goddess, dea domestica) perché non si possono servire due padroni senza imbrogliare l’uno, l’atro o se stesse. Secondo Tilbian, “per le donne, avere tutto vuol dire fare tutto”, perché la carriera si aggiunge a  tutte incombenze familiari e domestiche di cui si devono fare carico. Ma fare tutto è, molto difficile e fonte di stress. Nessuna meraviglia, quindi, che tante donne optino per l’una o per l’altra cosa, abbandonando la carriera o addirittura la forza lavoro. Peccato, perché questo abbandono riduce la pipeline di donne potenziali leader e tende a rinforzare lo status quo (“se non ci sono donne qualificate, non possiamo nominarle”). Dopo l’ironia, la proposta pragmatica: per incoraggiare le donne a essere DG nel senso di director general, secondo Tibian, bisogna concedere benefici fiscali che permettano alle donne di farsi aiutare soprattutto nella cura di bambini e anziani.

Ecco la provocazione. Secondo Tibian, il fatto che le aziende gestite da donne abbiano migliori performance riflette il fatto che attualmente, per essere arrivate in posizioni di comando, le donne devono essere molto migliori degli uomini. Le donne in posizioni di potere hanno infatti dovuto superare ogni genere di difficoltà e/o fare scelte difficili che hanno selezionato chi aveva una motivazione altissima. Non è quindi che le donne siano meglio degli uomini nel gestire le aziende, ma le donne che gestiscono le aziende oggi sono di altissimo livello (e quindi gestiscono meglio e/o sanno scegliere bene le aziende per cui andare a lavorare). Conclude dicendo che, quando si sarà ristabilita la parità dei generi nella partecipazione alla leadership delle aziende, le donne in posizioni di comando non saranno più meglio degli uomini perché non apparterranno più solo ai percentili superiori. In fondo, aggiunge, da quando votano anche le donne non abbiamo avuto governi migliori….

E’ una provocazione su cui riflettere. Aumentare l’accesso delle donne alle posizioni di leadership serve la causa dell’equità, della meritocrazia e darà benefici legati alla diversità e all’aumento quanti-qualitativo dei talenti disponibili. Fosse solo per questo, è una battaglia da combattere fino in fondo. Ma probabilmente è vero che alcuni benefici tendono a un asintoto. Cosa ne pensate?

Quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza

Mi è piaciuto un passaggio dell’intervista al ministro Fornero comparsa ieri (5/2/2012) sul Corriere della Sera. Parlando di quote rosa nei CdA, la Fornero anzitutto fa notare che “…Non si può più ricorrere al vecchio adagio per cui non ci sono abbastanza competenze: tutte le associazioni e i siti che si occupano di questo tema hanno provveduto a raccogliere curricula di donne in grado di sedere nei CdA.” Dopo questa premessa, affonda il colpo:”E poi, devo dire, non si è mai molto guardato alle competenze degli uomini che magari siedono in più di un consiglio di amministrazione”.

Mi sono a quel punto ricordata di una delle dieci strategie della manipolazione attraverso i mass-media elaborate da Noam Chomsky (guru della linguistica e della comunicazione), la legge numero 9. Questa consiste nel rafforzare il senso di colpa, cioè nel “far credere all’individuo di essere esclusivamente lui il responsabile della proprie disgrazie a causa di insufficiente intelligenza, capacità o sforzo. In tal modo, anziché ribellarsi …l’individuo si auto svaluta e si sente in colpa, cosa che crea a sua volta uno stato di depressione di cui uno degli effetti è l’inibizione ad agire.”

Quando ci viene detto che sarà un problema soddisfare le quote rosa nei CdA perché non ci sono abbastanza talenti femminili, non solo si dice una cosa non vera (sono disponibili ampi elenchi di donne in possesso dei titoli necessari), ma anche si rafforza il nostro senso di colpa (“non abbiamo il profilo giusto”, “non abbiamo maturato le esperienze che servono”, ecc.).

Come fa capire il ministro Fornero, smettiamola di sentirci inadeguate. Il problema è che quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza.

Vi è mai capitato di saltare un’asticella mobile (verso l’alto, quando toccava a voi saltarla)?