Festeggiamo l’8 Marzo facendo salire a bordo gli uomini

8marzo1 copiaL’8 Marzo vuol dire tante cose diverse per le donne, anche in funzione di dove vivono e che ruolo ricoprono nella società. Per qualcuna l’aspirazione è poter camminare per strada nella propria città senza rischiare lo stupro, per qualcun’altra andare a scuola o muoversi liberamente, non accompagnata da un uomo. Per alcune donne il terreno di conquista si è spostato nelle organizzazioni, dove il genere femminile rivendica giustamente di poter accedere a ruoli di rilievo nella leadership e nella governance.

La violenza domestica (perpetrata dal coniuge, fidanzato, boyfriend, padre, fratello, ecc.) contro le donne rimane invece purtroppo un tema sempreverde e trasversale: riguarda potenzialmente tutte, indipendentemente dal ceto, dal livello di istruzione e dall’area geografica. Anche se, naturalmente, la situazione in alcuni posti è peggio che in altri, non c’è posto al mondo in cui le donne siano sempre al sicuro tra le mura di casa propria (o della casa del fidanzato). Su questo tema l’attenzione deve continuare e la vigilanza deve essere massima.

Tornando alle situazioni di partenza così diverse in cui si trovano le donne, non devono farci sentire meno solidali tra noi: i problemi delle donne ci riguardano come donne. Allo stesso tempo, il  tema nuovo su cui riflettere è il coinvolgimento degli uomini nella conquista della parità tra generi.

Li dobbiamo far salire a bordo perché la polarizzazione uomini-contro-donne e il vedere il gioco come se fosse a somma zero, non favoriscono il cambiamento culturale necessario nelle coppie, nelle famiglie, nelle organizzazioni e nella società. L’organizzazione non-profit Leanin, che promuove la leadership femminile e le pari opportunità, ha lanciato un’iniziativa per coinvolgere gli uomini che si chiama Leanintogether. Molte altre iniziative stanno fiorendo con lo stesso scopo. Addirittura, il tema della violenza contro le donne ormai viene affrontato anche da organizzazioni che si rivolgono ai maltrattanti uomini per aiutarli a curarsi.

Questo 8 Marzo prendiamo l’opportunità per ringraziare gli uomini illuminati che supportano le donne e per chiedere loro un aiuto nel diffondere le nostre idee di pari opportunità e di rispetto reciproco tra generi.

Il divario retributivo di genere rimane una vergogna

1561_A4_Email_Poster.inddL’Italia è 129esima per quanto riguarda il divario retributivo di genere (cioè il differenziale salariale tra un uomo e una donna per mansioni equivalenti), come ci ricorda il Global Gender Gap Report 2014 pubblicato dal  World Economic Forum. Tutti quelli che hanno a cuore la meritocrazia dovrebbero scandalizzarsi un pò, indipendentemente dal genere.

Il Global Gender Gap Report è una classifica dei principali paesi pubblicata ogni anno.  Si basa su un indice (il Global Gender Gap Index) che considera quattro aree (partecipazione alla vita economica e opportunità, educazione, salute e partecipazione alla vita economica) nelle quali misura il divario tra situazione maschile e femminile, non i valori assoluti (infatti Nicaragua e Rwanda sono in cima alla classifica: lì non fa gran differenza nascere uomo o donna, purtroppo però non è buon segno).

Nel 2014, l’Italia, pur restando in coda (69esima su 142 paesi), è risalita nella classifica generale, ma aspettate a stappare lo champagne.

La risalita è dovuta principalmente a un miglioramento dell’indice relativo alla partecipazione alla vita politica (siamo 37esimi) grazie principalmente al maggior numero di parlamentari e ministri donne (su queste due dimensioni siamo circa trentesimi!). Ovvio che la cosa è positiva, l’ebbrezza di essere così alti in classifica ci da le vertigini, ma non dimentichiamo che questi sono i cambiamenti più facili da fare (come anche le quote nei CdA). Quando si tratta poche di centnaia di donne, si fa in fretta. La vera sfida è chiudere il divario per tutte le donne, soprattutto per quanto riguarda la partecipazione alla vita economica e le opportunità. E qui sono dolori. Continuamo infatti ad andare male su questo fronte: siamo 114esimi. Non voglio fare la guastafeste, ma è proprio una vergogna, di cui il differenziale retributivo di genere è l’aspetto più eclatante. 

 

 

 

Oggi si parla di smart-work e leadership femminile in Italia

smart-work-leadership-femminileLo smart-work può facilitare la leadership femminile? Ne parliamo oggi 13 Marzo dalle 1600 alle 1915 in Sala Appiani (V.le Byron 2, Milano). Cercheremo di capire:

  • con Chiara Bisconti (Comune di Milano) cosa si è imparato con l’esperienza della Giornata del lavoro Agile a Milano
  • con Alessia Mosca (Parlamento Italiano) il filo che collega la legge per le quote rosa e quella dello smart work dal punto di vista della leadership femminile
  • con Fiorella Crespi (School of Management del Politecnico di Milano) quali sono i miti e quali le realtà di come le donne utilizzano e apprezzano lo smart-work
  • con Odile Robotti (Learning Edge e LeadershipFemminile. com, nonché autrice di questo blog) Come lo smart-work aiuterà le aziende a trasformare i luoghi di lavoro (e le donne a  infrangere il soffitto di cristallo)
  • Paola Borz (Provincia Autonoma Trento) come è utilizzato lo smart-work nella PA 
  • con un ricco panel moderato da Rita Querzè del Corriere della Sera e composto da Laura Bruno – Direttore Risorse Umane, Sanofi Italia; Cristina Cabella – Senior Counsel IBM Europe; Elisabetta Caldera – HR and Organization Director, Vodafone Italia; Roberta Cocco – Direttore Responsabilità Sociale, Microsoft Italia; Maurizio Dal Conte – Docente di Diritto del Lavoro, Università Bocconi; Caterina Della Torre – Editora, dols.it; Ilaria Santambrogio – Marketing Manager Italy Plantronics Italia come lo smart-work può aiutare a supportare la leadershoip femminile da un punto di vista pratico.

Chi è interessato ci raggiunga o ci segua da queste pagine nei prossimi giorni.

Pari opportunità: non è solo un problema delle donne

gender pay gapIn un recente editoriale sul NY Times, Charles Blow (‘Williams,’ the Princess and the Gender Pay Gap, 6 Febbraio) racconta che gli fa rabbia pensare che sua figlia entri in un mondo del lavoro che non è ancora paritetico dal punto di vista del genere.

Vedo con piacere che sempre più uomini prendono una posizione decisa a favore delle pari opportunità e contro lo stereotipo femminile. Credo che il coinvolgimento degli uomini sia fondamentale per percorrere l’ultimo miglio della parità di genere, ma riconosco che non è sempre facile capire qualcosa che non si sperimenta direttamente, che apparentemente non ci riguarda e che fa parte della “normalità”, quindi il loro ingaggio non va dato per scontato. Per riuscirci, è importante che anzitutto gli uomini capiscano dove si nascondono e come agiscono le discriminazioni e i pregiudizi di genere. Nella mia esperienza, sono utili le spiegazioni chiare e fattuali.  Poi, come suggerisce Blow,  utilizziamo il fatto che spesso gli uomini sono padri, fratelli, mariti, fidanzati, figli per “avvicinare” e rendere concreto il problema. Le diverse opportunità hanno reso, rendono o renderanno la vita meno facile a qualche donna a cui questi uomini tengono. Magari penseranno a una madre brillantemente laureata e ambiziosa che è uscita dal mondo del lavoro e ha qualche rimpianto, a una figlia che deve fare più fatica per affermarsi dei suoi colleghi maschi e si scoraggia, a una compagna che arriva a casa la sera arrabbiata perché non vede valorizzato il proprio sforzo professionale. Infine, facciamo leva sul loro senso di fair play e sul valore della meritocrazia.

Blow scrive di essere furioso al pensiero che sua figlia dovrà affrontare un mondo del lavoro dove esiste un divario retributivo di genere (almeno del 15-20%) e aggiunge di ritenere le pari opportunità non un problema femminile, bensì sociale e morale. Ovviamente sono d’accordo e credo che noi donne dobbiamo sempre più porre il problema in questi termini.

Lo smart-work supporta la leadership femminile, ma non solo

1launch-at-home-businessLo smart-work (lavoro intelligente) è a metà strada tra il lavoro tradizionale (da svolgersi in orari determinati e in ufficio) e il tele-lavoro svolto sempre in remoto. Varie multinazionali basate in Italia lo praticano già (sulla scia di simili pratiche adottate dalla casa madre) e ne hanno avuto evidenti benefici sia dal punto di vista dei costi (riduzione degli spazi fisici necessari) sia da quello della produttività che, secondo motli studi, aumenta (il Politecnico di Milano stima un aumento del 5,5%). Verrà depositata una legge bi-partisan dalle parlamentari Alessia MoscaIrene TinagliBarbara Saltamarini per regolamentarlo, nella speranza di allargare la base di aziende che lo adottano. L’Italia infatti è fatta di aziende medie e piccole più che di multi-nazionali: finché l’adozione di queste misure rimane loro appannaggio non cambierà il modo di vivere il lavoro degli italiani.

Lo smart-work  è importante per la carriera e la leadership femminile per due ragioni. Primo, si rivolge a tutti e piace a molti, soprattutto i giovani della generazione Y, non solo alle donne, ed è lì il bello. Mentre il part-time, che è servito ad alcune donne a conciliare vita lavorativa e familiare, portava con sè una stigmatizzazione forte (sanciva un uscita dalla competizione e comportava rallentamento di carriera più che proporzionale al tempo “sottratto” al lavoro a tempo pieno), non è così per lo smart-work. Optare per il lavoro intelligente, da casa o dall’ufficio a seconda di quello che si deve fare, non è infatti una scelta solo da mamme. Secondo, lo smart work contribuisce a eliminare un fenomeno di sottile discriminazione (la cosiddetta discriminazione di seconda generazione) legato alla presenza o meno in ufficio in alcune fasce orarie (tipicamente serali) che sono chiaramente meno accessibili alle donne con famiglia, in particolare in certi momenti della loro vita. L’influenza del face-time (il tempo in cui “mostrare la faccia”, cioè “farsi vedere” in ufficio) sulla carriera è ancora forte in molte culture aziendali in cui è conssiderata una manoifestazione dell’impegno nella carriera e di un elevato carico di lavoro e responsabilità.

Lo smart-work, in generale, può servire a promuovere la meritocrazia perché spinge verso una misurazione dei risultati concreti e riduce il presenzialismo inutile. Può anche incoraggiare gli uomini, sempre più frequenti nelle generazioni giovani, che desiderano passare più tempo con i propri figli, ma che esiterebbero a farlo a costo di una penalizzazione della propria carriera, a lavorare da casa. In altre parole, lo smart-work ci aiuta ad evolvere verso la famiglia 2.0, più paritetica nella divisione di compiti e responsabilità, che permetterà ai talenti femminili di emergere semplicemente togliendo un pò di peso dalle nostre spalle.

Carriere a dorso di lumaca

lumacaSentiamo dire che l’atteggiamento verso le donne nel mondo del lavoro, anche se lentamente,  stia migliorando. Purtroppo però, l’avverbio “lentamente” è quasi un complimento.

Le donne si laureano  più degli uomini e spesso si illudono di continuare a emergere anche  nel lavoro per i propri meriti, ma le aspetta una spiacevole sorpresa. Devono infatti scontrarsi  con  i pregiudizi inconsci, pregiudizi di cui nemmeno i perpetratori sono pienamente consapevoli. Lo spiega un report della Conference Board canadese che denuncia come nelle organizzazioni canadesi le giovani Millennial (età tra 22 e 34 anni) siano sottostimate e spesso ignorate da chi decide le progressioni di carriera. Costoro tendono a pensare che siano “troppo giovani” o comunque “non pronte per le sfide che comporta un ruolo di leadership”. Le giovani donne sono più raramente considerate “alti potenziali” (45% vs 53%) nonostante siano più spesso high-performer (74 vs 66%). Insomma, è come dire che siamo “perfette a fare quello che facciamo già” ma incapaci di ricoprire ruoli più elevati. La nostra carriera, se questo è quello che pensano, non può che andare a passo di lumaca per poi fermarsi definitivamente.

Non c’è da meravigliarsi, quindi che già il 27% delle giovani monitorate nel report non sia soddisfatto della propria carriera (mentre per gli uomini della stessa età è il 19%). Dato che queste frustrazioni fanno effetto accumulo, col passare del tempo, se continua così, la soddisfazione non migliorerà di certo. Ma prendersela non serve, meglio fare qualcosa per combattere questi pregiudizi inconsci.

Alcuni suggerimenti:

  • Sottolineare i propri successi e i risultati ottenuti, assicurandosi di essere “nello schermo radar” di chi valuta le risorse (e ben visibili).
  • Manifestare la propria ambizione (se c’è, ovviamente). Dire apertamente che si aspira a crescere nell’organizzazione.
  • Fare domande e parlare di strategia, non lasciandosi confinare all’operatività. Un rimprovero spesso mosso alle donne manager è di non avere abbastanza “visione”…io non credo proprio che sia così, ma devo constatare con amarezza che le donne più raramente degli uomini si permettono di esprimerla.

Tolleranza zero

nomorepage3Pare che il Sun (quotidiano britannico di ampia diffusione), messo sotto pressione, stia per eliminare le donne in topless dalla propria pagina 3. Questa pagina è stata caratterizzata per decenni dalla presenza di una ragazza giovanissima a seno nudo (inutile dire che era sempre abbondante).

Secondo me sbaglia chi dice chisseneimporta, tanto noi leggiamo altri quotidiani ed è meglio combattere per farci valere nelle organizzazioni e per entrare nei CdA. Ha ragione invece Lucy-Anne Holmes ad aver avviato su Change.org una petizione (che ha raccolto oltre 114.00 firme) per chiedere al Sun di eliminare la pagina così come è adesso.

L’immagine degradata della donna, presentata come oggetto sessuale, danneggia tutte noi in modo sottile, anche se giriamo tailleur e siamo sempre accollatissime e preparatissime. Lo spiega bene Lorella Zanardo, che di questo problema si occupa da anni, nel Corpo delle Donne. Ne parla anche nel suo libro, rivolto ai giovani, Senza chiedere il permesso. Tollerare queste immagini della donna è sbagliato perché danno forza ai peggiori stereotipi. In molti hanno proposto di continuare ad avere la foto di una donna nella pagina 3 del Sun, ma di sostituire la ragazza in topless con altre immagini, che diano l’idea di quanto diverse siamo tra noi e delle nostre possibilità (non sarebbero male, per esempio, una donna chirurgo o prete o capocantiere o cantante punk).