Fare attenzione: pavimento appiccicoso

Il pavimento appiccicoso è molto più insidioso di quello scivoloso, dove al massimo si fa un ruzzolone, perchè impedisce di andare agevolmente dove si vuole (e ormai chi sta fermo rimane rapidamente indietro).

Non si tratta di un concetto  nuovo, infatti ci mise in guardia già Jennifer Laabs nel 1993 (‘The Sticky Floor Beneath the Glass Ceiling’, Personnel Journal, N. 72), ma è tornato alla ribalta grazie a un articolo di Mckinsey appena pubblicato (Confronting the early-career gender gap).

L’articolo ci informa (riprendendo i dati di Women in the Workplace study 2019) che, nonostante le donne siano il 48% dei nuovi assunti, sono solo il 38% dei manager di primo livello. Quei 10 punti percentuali sono cruciali perchè influenzano fortemente quello che avviene dopo.

Credo che si parli ancora poco di quello che succede all’inizio delle carriere femminili, come se il problema della leadership femminile fosse  circoscritto ai livelli di carriera più alti, mentre il fenomeno parte da lontano.

Consigli alle donne:

  • Non distraetevi. Noi donne non abbiamo l’abitudine appena entrate in un’organizzazione di capire quali siano le regole del gioco, cosa sia tollerato (anche se non esplicitamente  permesso) e come si “segnino i punti” (cioè come si faccia carriera). Studiamo anche meno gli avversari e gli arbitri. Non è un caso che tutto questo venga più naturale agli uomini e ad alcune di noi non piace. Considerate però che non farlo costa più caro che farlo.
  • Non confondetevi. Il trattamento riservato dalle organizzazioni alle “giovani reclute” non va confuso con quello riservato solo alle giovani reclute del nostro genere. Se vi accorgete di non accedere alle stesse opportunità (progetti interessanti, corsi qualificanti, ecc.) dei coetanei di genere maschile, vuol dire che il problena non è l’età. Non perdete un momento e riconquistate quello che vi spetta.
  • Cercate di far conoscere velocemente le vostre capacità. Sempre più ci si aspetta che le carriere avvengano rapidamente e i talenti si manifestino precocemente. Si potrebbe discutere sulla validità dell’approccio, ma è così. Dovendo contrastare i pregiudizi (inconsci o consci) di cui è fatto il collante sul pavimento, cercate di far conoscere le vs capacità fin dal giorno uno.

Consigli alle organizzazioni:

  • Occupatevi delle donne junior. Potrebbe sembrare un intervento poco mirato perchè lì, per definizione, ci sono tutte, compresi gli errori di selezione e le millennial che ci lasceranno presto perchè sono meno fedeli delle generazioni precedenti. Tuttavia, come dice il proverbio, un’oncia di prevenzione vale quanto una libbra di rimedio. Se riuscite a cambiare l’atteggiamento e le speranze delle giovani donne otterrete sulla pipeline l’effetto moltiplicativo di cui parla McKinsey. Esistono interventi formativi semplici e rapidi che aprono gli occhi alle giovani donne e le aiutano ad adottare atteggiamenti più funzionali alla carriera.
  • Responsabilizzate sulla parità di genere tutti i livelli manageriali (attualmente, bene che vada, sono responsabilizzati i top manager). McKinsey la indica come misura numero 1 sono pienamente d’accordo.
  • Garantite giustizia e uguali opportunità ovunque nell’organizzazione. Non basta proclamarlo, bisogna attuare correttivi in maniera granulare, per esempio combattere i pregiudizi inconsci nelle performance reviews, fare succession planning considerando il genere, garantire quanto possibile promozioni bilanciate e attuare programmi di sponsorship per le donne. Soprattutto, bisogna che le uguali opportunità non siano presidiate solo da un certo punto delle carriere in poi perché a quel punto i giochi sono fatti per molte donne.
  • Cambiare i comportamenti quotidiani per rendere l’ambiente di lavoro più inclusivo. Noi donne sappiamo bene come alcuni ambienti mandino il messaggio (a volte nemmeno tanto sottile) che chi non è conforme non è adatto e sentiamo chiaramente come questo messaggio mini la sicurezza e la serenità. Le organizzazioni commettono un errore se sottovalutano l’effetto di accumumulo di tanti micro-messaggi non inclusivi.

Essere l’unica principessa del castello è una fregatura

Da piccole la stragrande maggioranze delle bambine sognano di essere una principessa. Se ci pensate, è una cosa un pò strana: non ci sono tante monarchie rimaste (la probabilità di successo di un piano di vita del genere è come vincere alla lotteria) e le principesse vere non sembrano nemmeno le persone più felici del mondo. Potreste dirmi che questa bizzarra e anacronistica aspirazione viene presto abbandonata ed è vero, ma mi domando se non lasci tracce inconsce dannose. Per esempio il fatto che trovarsi in una condizione di esclusività sia desiderabile (la principessa del castello è una e unica).

Un recente articolo di McKinsey ci spiega che, almeno nel mondo del lavoro, essere l’unica o una delle poche donne diminuisce le probabilità di successo oggettive. Negli ambienti in cui vi sono poche risorse femminili, secondo lo studio, le donne incappano in maggiori ostacoli rispetto agli ambienti più bilanciati, per esempio devono dimostrare di più per essere considerate valide e vengono scambiate per figure più junior di quanto siano in realtà.

In conclusione, essere l’unica principessa del castello è una fregatura. Diciamolo alle bambine, ma anche alle donne: più siamo e più ci rispettano.

Le donne costano

lipstickPer la precisione, possono arrivare a costare 28 trilioni di dollari in 10 anni. A questo punto avete capito che non parlo solo di rossetti e collant.

Le donne costano perché non partecipano abbastanza alla generazione di reddito. E’ quello che gli economisti chiamerebbero costo-opportunità (cioè il costo di un’opportunità tralasciata). Le donne sono circa il 50% della popolazione ma partecipano alla creazione del PIL per il 37%. Quanto vale questo divario in termini economici?

Può valere fino a 28 trilioni di dollari in 10 anni, cioè la differenza fra il PIL proiettato lasciando inalterata la più bassa  partecipazione delle donne all’economia e il PIL proiettato ipotizzando pari partecipazione dei generi. L’ultimo studio del Mckinsey Global Institute (How advancing women’s equality can add 12 trillion $ to global growth), uscito qualche giorno fa e ampiamente ripreso dalla stampa, riporta alcune stime. La più conservativa (riportata nel titolo del rapporto) allinea la partecipazione delle donne all’economia in tutti i paesi a quella del paese (nella regione di appartenenza) con minore divario di genere, ottenendo un aumento addizionale del PIL pari all’11% in dieci anni cioè a 12 trilioni di dollari. La stima più ottimista (divario di genere azzerato) porta a un amento del 26% del PIL in dieci anni, pari a 28 trilioni di dollari.

Il rapporto definisce il problema della diseguaglianza di genere “urgente e globale”. Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno, le donne sono una grande opportunità per l’economia e per se stesse. La crescita in Europa è piuttosto bassa: anche secondo le stime più conservative colmare il divario di genere aggiungerebbe un reddito  difficile da ottenere in altro modo. Ma è necessario darsi da fare, a tutti i livelli, per cogliere questa opportunità. Smettiamola di trattare questo tema come se fosse solo una questione di parità perché questo approccio ci ha fatto fare grandi passi avanti, ma si è rivelato inefficace per percorre l’ultimo miglio (nel quale stiamo avanzando a passo di lumaca da oltre un decennio). Secondo tutte le stime, questo penoso ultimo miglio durerà ancora almeno un paio di decenni se non cambiamo impostazione. Iniziamo a rubricarlo come tema economico e di crescita. Parliamo di meritocrazia, di talenti che servono per l’innovazione e di come colmare la carenza di lavoro qualificato che è in arrivo.

Leggete su questo tema anche l’articolo di Maria Silvia Sacchi La parità uomo-donna farebbe aumentare il PIL del 26%