Leadership femminile e spirito patriottico

leadershipfemminile1Un articolo apparso sul Corriere della Sera il 15/1/13 e firmato  dai professori  Alesina e Giavazzi rimette la questione femminile al centro del dibattito politico per ricordare che, chiunque vinca le elezioni, dovrà risolvere questa anomalia italiana con interventi di politica economica e sociale. Ma non bastano.

Sappiamo che la partecipazione alla forza lavoro delle donne in Italia è la più bassa in Europa ( 52% vs  il  69% in Spagna, il 66% in Francia 66, il 72% in Germania 72, il 77% in Svezia). Cosa le tenga lontane dal lavoro (o le faccia allontanare troppo presto) è una domanda che richiede una risposta articolata. Non è certo il livello di scolarizzazione nè il rendimento scolastico (le ragazze italiane raggiungono punteggi superiori ai maschi nel test Pisa che misura le abilità scolastiche a 15 anni, si laureano in misura superiore e con punteggi migliori, ecc.). Non è solo la mancanza degli asili nido (la scarsa partecipazione riguarda anche le non-madri). Intuitivamente ci viene da pensare che sia un problema di cultura, di stereotipi e di sottile pressione sociale e probabilmente è proprio così.

La divisione dei compiti tra lavoro domestico e lavoro retribuito sul mercato, riporta l’articolo, è  molto sbilanciata fra uomo e donna (le donne lavorano in casa 6,7 ore al giorno contro meno di 3 ore degli uomini). Il fenomeno è pervasivo: riguarda livelli di istruzione e classi sociali diverse.

“Ma siamo proprio sicuri che le donne italiane siano così felici di assumersi carichi domestici che paiono ben superiori a quelli delle donne di altri Paesi europei? Siamo così sicuri che tutte le donne siano contente di non essere promosse nel lavoro perché devono farsi carico della famiglia (non solo dei figli, anche di genitori e parenti anziani) praticamente da sole?” si domandano i due prof Alesina e Giavazzi.

Siamo abbastanza sicure del contrario e cioè che sia l’effetto di una discriminazione (palese o sottile, convogliata attraverso le aspettative sociali). E perché ne parlano insistentemente gli economisti? Perché è anche un lusso che non ci possiamo più permettere. Aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro aumenterebbe il PIL (secondo il rapporto OCSE Closing the gender gap  potrebbe essere dell’1% l’anno se il livello di partecipazione delle donne raggiungesse quello degli uomini).

Qual è la relazione tra partecipazione alla forza lavoro e leadership femminile?  La risposta ovvia è che, più donne partecipano alla forza lavoro, più donne leader emergeranno (per ragioni statistiche). Ma la causalità funziona anche nell’altro verso, cioè se la leadership femminile aumenta, aumenta la partecipazione delle donne alla forza lavoro.

Una prima ragione ha a che vedere con i role model, che ampliano la concezione di ciò che è possibile. Una  seconda è questa. Se una donna fa meno carriera del proprio compagno/marito, finirà per occuparsi più della casa e della famiglia in una divisione dei ruoli che apparirà logica e inconfutabile. Questo, probabilmente, influirà negativamente sulla carriera della donna (anche attraverso l’auto-percezione), in una spirale discendente che, per troppe donne, porta a uscire prematuramente dalla forza lavoro. Le donne con salari più bassi e minori gratificazioni professionali, infatti, hanno una maggiore probabilità di lasciare il mercato del lavoro alla prima occasione possibile. Il lavoro, per le donne in questa situazione, invece di essere uno dei modi in cui ci si realizza, è solo una fonte di (spesso cattiva) retribuzione. Ma, potrebbe dire qualcuno un po’ darwinianamente, se le donne si fanno valere meno e hanno meno successo nel lavoro, forse è giusto che lascino spazio agli uomini. Peccato che, magari, la minore carriera iniziale sia dovuta a ragioni che hanno a che vedere con aspettative sociali/stereotipi e cultura (il problema riguarda entrambi i generi, non solo gli uomini) e non c’entri col merito….

E’ per questo che, insieme ovviamente a tutte le utili misure di politica economica e sociale, è così cruciale per il nostro paese aiutare  la leadership femminile a emergere, in particolare nelle fasi iniziali dell’ingresso sul mercato del lavoro (momento criticissimo per quello che avverrà dopo e momento di cui quasi nessuno si occupa visto che tutti si concentrano sulla presenza delle donne nei CdA e nei ranghi manageriali).

Concludo incoraggiando le donne a tutti i livelli a essere ambiziose e ad assumere i ruoli di leadership che, lo sappiamo, sono in grado di assumere. Se non lo volete fare per voi stesse, fatelo per spirito patriottico.

Dvd: il linguaggio a doppia voce delle donne

Dr Judith Baxter è una linguista della Aston University che ha studiato il linguaggio delle donne che siedono nei board (CdA).

I suoi studi hanno potuto confermare quello che molte di noi sanno dall’esperienza e cioè che le donne fanno fatica a trovare il tono “giusto” e il linguaggio “giusto” nei meeting di alto livello, in particolare quando c’è molta pressione. Ho messo la parola giusto tra virgolette perché non stiamo parlando di ciò che è giusto in senso assoluto, ma di ciò che funziona in un dato contesto.

Baxter ha confrontato il linguaggio delle donne e degli uomini che siedono nei consigli di amministrazione (non nella mensa aziendale, ma nei CdA, lo sottolineo per dire che questo tema riguarda anche le donne senior) e ha trovato che le donne tendono a fare commenti auto-ironici, a esprimersi in modo indiretto e a scusarsi per ciò che stanno dicendo in misura quattro volte superiore a quella degli uomini.

In parte, spiega Baxter, questo modo di esprimersi è dovuto al desiderio di evitare conflitti, mantenere alleanze, non rompere equilibri e, in parte, al tentativo di adeguare il messaggio “in tempo reale” mentre lo si sta dando, sulla base delle reazioni che si manifestano.  Baxter lo chiama “double voice discourse” (DvD), discorso a doppia voce (esempio: “scusate, forse mi sbaglio, ma non sono daccordo” oppure “non sono un’esperta dell’argomento, ma vorrei dire…” e ancora “forse dovrei tacere visto che non conosco a fondo questo tema, ma…”).

Raramente il DvD ottiene i risultati voluti, più spesso indebolisce gli argomenti, ci fa apparire indecise, insicure o incapaci di prendere posizione e, in definitiva, non ci fa prendere sul serio e mina la nostra autorevolezza. Magari tra noi donne questo linguaggio può funzionare, ma non in una stanza piena di uomini dove  farsi ascoltare è, di per sé, una sfida e richiede che auto-stima, pervicacia e convinzione siano manifeste.

Dato che nelle stanze del potere le donne sono in minoranza (quando ci sono) e quindi partono svantaggiate, il DvD è da evitare.  Diciamo invece quello che dobbiamo dire senza preamboli, con sicurezza e con un tono di voce fermo. Quello che abbiamo da dire spesso è importante ed è un peccato che vada perso.

Donne nei CdA: con un poco di zucchero, la pillola va giù

Sapete com’è andata a finire la vicenda della proposta di direttiva che introduceva le quote rosa a livello europeo proposta dal commissario EU Viviane Reding e osteggiata da 11 paesi membri (capeggiati dal Regno Unito). La vittoria della Reding è stata parziale perché la proposta è stata riformulata in modo meno stringente per le aziende, ma approvata all’unanimità grazie alla versione un po’ edulcorata che ha superato le resistenze degli oppositori.

Le aziende europee non dovranno soddisfare delle quote rosa come nella proposta iniziale della Reding, ma dovranno dimostrare di aver fatto tutto il possibile per portare il numero delle donne nei CdA al 40% entro il 2020 e sul progresso verso l’obiettivo dovranno fornire uno stato di avanzamento annuale. Ci saranno sanzioni (i Paesi membri sceglieranno quali, per esempio si potranno comminare multe oppure si potrà procedere alla revoca della nomina di un candidato uomo) per le aziende che non raggiungeranno l’obiettivo del 40% entro il 2020 (anticipato al 2018 per le azienze pubbliche che “devono dare l’esempio”).

Meno forte della proposta iniziale, con alcuni punti deboli dal punto di vista implementativo (quello che farebbe scattare le sanzioni non è chiarissimo), la proposta di direttiva (deve essere ancora passata al Parlamento Europeo) è comunque un passo avanti importante perché costringe le aziende a tenere presente la questione femminile anche nei “luoghi sacri” e ad aumentare la trasparenza nella selezione dei membri dei CdA.

La quota di donne nei CdA delle aziende di grandi dimensioni in Europa è il 13,7% (di poco aumentato rispetto al 2010).

In Italia, la percentuale si ferma al 6,1%, in lievissimo miglioramento rispetto al 5,9% del  2011. Il cammino è lungo e questa legislazione riguarda solo le 5000 società quotate e i CdA, non la miriade di altre società e non il management. Però bisogna riconoscere che qualcosa inizia a muoversi nella direzione giusta.

Leadership femminile? No, grazie…

La leadership alle donne? No grazie, quella ce l’abbiamo già: noi vogliamo il potere“. Lo ha detto Emma Bonino che cito per ricordarvi (è l’ultima volta, prometto) di firmare la petizione on line promossa dalla Fondazione Bellisario per sostenere la proposta legislativa in favore dell’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee. C’è tempo solo fino al 14 Novembre (domani).

Firmare è velocissimo, basta cliccare qui per essere mandati sul sito change.org dove si inseriscono nome-cognome-indirizzo ed è fatta.

 

L’orgoglio sbagliato

Le quote sembrano la negazione della nostra essenza più profonda.

Maccome? Le quote sono per chi non ce la fa (con tutto il rispetto) e per chi preferisce chiedere aiuto piuttosto che stringere i denti (con un pizzico di disprezzo). Molte donne (viscerlmente) non amano le quote.  Per avvicinarsi alle quote si devono “turare il naso” (le più giovani non ricorderanno questa espressione, meglio per loro).

Ecco, non è così. Certo che ce la possiamo fare da sole. Ma non è questo il punto. Ci dovrebbe essere un senso di urgenza in tutti (non in tutte, in tutti) noi. Non possiamo aspettare. Abbiamo bisogno di fare “reset” perché un sistema in cui le donne, che sono le migliori laureate da anni, scendono al 13,7% nei posti del potere, come possiamo credere che sia un caso? Come possiamo pensare che sia “naturale”? A me ricorda quando anni fa gli esperti di statistica notarono che in Cina nascevano meno bambine. E iniziarono a dire “guardate che non è possibile”. Qualcuno alzò le spalle: “sarà la natura”. No, non era la natura. Le facevano fuori, aborto selettivo.

E’ una distorsione anche stavolta. Non possamo “lasciar fare alla natura”. Se non credete a niente altro che ai numeri, guardate quelli. Le donne sono oltre 50% delle laureate e (molto) meno del 15% nelle posizioni di comando. L’intelligenza delle donne inizia a decadere drammaticamente oltre i 25 anni? la gravidanza ci danneggia cerebralmente? Abbiamo meno voglia di lavorare? (questa è quella che fa più ridere). Se crediamo a queste, ce ne racconteranno di ancora più grosse la prossima volta.

Volete fare qualcosa? Firmate la petizione per supportare la proposta legislativa di Viviane Reding (Commissario EU) che si batte per introdurre le quote rosa a livelo europeo, pur avendocela fatta senza di esse, ovviamente. La sta facendo circolare la Fondazione Bellisario e tantissime donne che, vi assicuro, sono entrate nella stanza dei bottoni senza le quote. Proprio per questo vogliono le quote, perché sanno che adesso, la spallata finale, la dobbiamo dare tutte insieme. E’ il momento di avere l’orgoglio di dire che siamo brave e  siamo sicure di meritare il 40% dei posti nella stanza dei bottoni. Vi chiedo non solo di firmarla, ma di dire a tutti che la avete firmata e di farla girare. Questo è l’orgoglio giusto.

C’è tempo solo fino al 14 Novembre per firmare la petizione che chiede l’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee.

Avete dubbi?

Leadership femminile o al femminile?

Mi è stato chiesto se leadership femminile  e leadership al femminile indichino la stessa cosa. Secondo me non del tutto.

Leadership femminile è la leadership delle donne. Promuovere la leadership femminile vuol dire contribuire a realizzare le condizioni per cui le donne possano accedere alle posizioni di leadership. Queste condizioni vanno da iniziative “hard” e ancora per qualcuno (non per me) controverse come le quote rosa, ad altre iniziative “hard” la cui realizzazione richiederà tempo e denaro come fornire maggiore assistenza per anziani e bambini, che tipicamente ricadono sulle donne, a iniziative “soft”, come quelle di cui mi occupo io cioè sensibilizzazione, informazione, formazione, ecc. Avere una leadership femminile in un paese o in un’organizzazione, vuol dire che in quel paese o organizzazione esiste un significativo numero di leader donne.

Quando si parla di leadership al femminile, invece, di solito si intende il modo in cui le donne agiscono la leadership o, in altri termini, lo stile di leadership che caratterizza il genere femminile. Il presupposto è che la leadership di declini diversamente a seconda del genere, cioè che le donne abbiano un modo diverso di essere leader dagli uomini. Questo è un argomento su cui esistono varie opinioni. C’è chi ritiene che la personalità, storia individuale e il background (sociale, culturale, ecc.) pesino più del genere nel determinare lo stile di leadership e c’è chi pensa, invece, che il genere dia una connotazione molto forte al comportamento del leader.  Non è una questione così banale. Immaginate di voler aumentare la diversità all’interno di un consiglio di amministrazione i cui membri siano solo uomini, provengano dall’establishment, siano laureati in economia o in legge nelle migliori università. Potete scegliere tra una donna che ha fatto gli stessi studi e proviene dallo stesso background (bocconiana, master alla Columbia University, posizioni di rilievo nel mondo finanziario) professionale degli altri membri o uomo che di background e formazione diversa. Chi scegliereste? Chi potrebbe meglio salvare questo ipotetico CdA dalle insidie del groupthink (cioè dalla tendenza a conformarsi a un punto di vista dominante)?

Sappiate che il dibattito in letteratura è aperto e ci sono visioni (quella cosiddetta psicologica vs quella situazionale) contrapposte. Quello che è vero però, è che è quasi impossibile studiare nella realtà effetti di genere sulla leadership prescindendo dal contesto, cioè dalle diverse situazioni di opportunità, potere, rappresentanza nel mondo del lavoro che caratterizzano i due generi . In altre parole, siamo sicuri che le differenze della leadership al femminile non siano un effetto delle differenze di opportunità e di potere?

Forse le caratteristiche che si attribuiscono alla leadership al femminile sono un’altra di quelle cose che scompariranno una volta che il contesto sarà parificato per i due generi. Intanto se ne può parlare. A patto però che non diventi l’ennesimo stereotipo che ci costringe a essere diverse da quello che vorremmo.

Cosa ne pensate?

Intervista a Paola Profeta

Paola Profeta è professore associato di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi. Se avete già sentito il nome è perché scrive articoli su testate molto note (Corriere della Sera, Sole 24 Ore) ed è spesso chiamata a parlare su tematiche di genere. Paola Profeta risponde a tre mie domande.

Partiamo da un argomento di attualità, l’effetto delle quote rosa sulla qualità dei consigli d’amministrazione. C’è chi dice che le quote nei consigli d’amministrazione rischiano di diminuire il livello qualitativo dei membri. L’argomento che portano a supporto di questa tesi è che, per soddisfare i requisiti delle quote, sarà necessario “accontentarsi” delle donne disponibili. Tu e alcuni colleghi della Bocconi avete studiato l’effetto delle quote rosa in politica e siete giunte alla conclusione opposta. Chi ha ragione?

Paola Profeta :  Premetto che quella che esprimo non è un’opinione ma è la conclusione di uno studio rigoroso. Per una fortunata coincidenza, infatti, siamo riusciti a studiare l’effetto delle quote rosa in politica in modo scientifico, cosa raramente possibile perché  su temi di questo tipo non è possibile fare esperimenti. Ma noi ne abbiamo trovato uno già pronto dovuto all’entrata in vigore e alla successiva abrogazione della legge 81 del 1993 (una legge che fissava un massimo alle candidature nelle elezioni comunali di un singolo genere due terzi del totale dei presenti in lista). La legge, ovviamente, aumentò le candidature delle donne che dovettero essere almeno pari a un terzo e aumentò anche il numero delle donne elette. Quando la legge fu dichiarata incostituzionale nel 1995, le quote furono abolite.  Per puro caso (a seconda della data in cui cadevano le elezioni comunali) alcuni comuni ebbero le liste con quote rosa e altri comuni, in tutto simili, non le ebbero. E’ quindi stato possibile confrontare sulla base di alcuni indicatori (livello di istruzione e impiego prima della candidatura) la qualità dei candidati dei comuni che votarono nella “finestra” delle quote (un campione casuale) e di quelli, comparabili, che invece votarono senza quote. Il risultato è che le quote hanno portato a avere candidati di qualità più elevata sia per donne sia per uomini. Infatti, furono candidate donne molto qualificate  (l’asticella si alza sempre quando saltano le donne, ndr) e furono lasciati fuori dalle liste i candidati uomini meno qualificati (“marginali”). Quindi, almeno in politica, le quote sembrano aumentare la qualità dei candidati e non viceversa.

Fra le altre cose, tu studi come aumentare il tasso di occupazione femminile. Che impatto ha la cultura di genere (cioè quell’insieme di variabili che definiscono la divisione dei ruoli tra uomini e donne, gli stereotipi, il ruolo della donna nella società, ecc, ndr) sul tasso di impiego tra delle donne che è così basso nel nostro paese?

Paola Profeta :   Abbiamo recentemente condotto uno studio sul caso italiano in cui si dimostra che questa variabile, per quanto “soft”,  ha un effetto “hard”, cioè concorre a determinare il livello di occupazione femminile. Abbiamo considerato sia la cultura di genere a livello dell’individuo sia a livello delle aziende.

L’eterogeneità della situazione occupazionale delle donne in Italia dipende fortemente dalla cultura di genere prevalente sia a livello individuale sia a livello aziendale in diverse zone d’Italia.

Quindi le battaglie per cambiare la cultura di genere degli individui e delle organizzazioni hanno un senso concreto….Ultima domanda, sulle donne della tua generazione (quarantenni). Quanto è sentito il problema delle pari opportunità? Credi che le donne della tua età la reputino una battaglia superata?

Paola Profeta :   Dipende. Nella mia generazione ci sono ancora molte donne che non lavorano e, per loro, il problema è, in genere, ignorato. Fra le donne che lavorano c’è maggiore sensibilità, ma, anche in questo caso, vanno distinte le donne “in carriera” dalle altre. Chi non è in carriera si accorge meno dei problemi perché non incappa nel soffitto di vetro e perché si concentra su aspetti extra-professionali della vita. Per le donne che vogliono fare carriera, invece, la gestione della maternità e la mancanza di role model sono problemi pressanti. A questi si aggiunge il fatto che essere circondate, valutate e promosse prevalentemente da uomini, dopo un po’ logora….

Questo è un problema vero. Quando si è valutate e promosse solo da uomini, la tentazione di assomigliare a loro il più possibile è forte. Sappiamo infatti tutti che l’omofilia, cioè l’apprezzamento per ciò che è simile a noi, è un fattore a cui quasi nessuno si sottrae.  Ma conformandosi a modelli maschili, le donne contribuiscono meno alla diversità. Un peccato per le donne, gli uomini, le aziende la competitività dell’Italia.