La vaccinazione (obbligatoria) contro lo stereotipo di genere

Forse non è il momento giusto per proporre una ulteriore vaccinazione obbligatoria. Però, contro gli stereotipi di genere, sarebbe proprio necessaria e andrebbe somministrata nei primi anni di vita. Molti studi ci dicono infatti che gli stereotipi di genere si formano prestissimo (intorno ai sei anni) quando noi adulti, in genere, non abbiamo ancora alzato la guardia perché pensiamo che le scelte di studio e professionali siano lontane all’orizzonte.

L’esperimento (pubblicato su Science) , condotto con bambini nella fascia tra cinque e sette anni, è consistito nel far leggere una storia in cui due personaggi (di cui non si diceva il genere) erano descritti rispettivamente come “molto, molto intelligente” e “molto, molto gentile”. Ai bambini veniva chiesto di indovinare il genere dei due personaggi. A cinque anni, entrambi i generi propendevano per scegliere il proprio stesso genere per il personaggio “molto, molto intelligente”. Dai sei anni in su, le bambine cambiavano però convinzione. A quell’età, la probabilità che una bambina indichi il genere femminile per il personaggio “molto, molto intelligente” è già diminuita del 20%.

Secondo lo studioso Dario Cvencek (University of Washington), tra la fine dell’asilo e i primi anni delle elementari viene anche assorbito lo stereotipo per cui le bambine sarebbero meno portate per la matematica. In seconda elementare, il 75% dei bambini di ambo i generi hanno interiorizzato lo stereotipo secondo cui nelle materie “fredde” come la matematica i maschi riescono meglio, mentre nella lettura hanno più abilità le femmine.

Questi stereotipi, acquisiti così presto, hanno anni per consolidarsi prima che le ragazze scelgano il tipo di liceo e poi di facoltà. In tutti quegli anni, gli stereotipi  congiurano contro la realizzazione delle ragazze nelle materie scientifiche (vedi la minaccia dello stereotipo). Intervenire al liceo o anche alle medie è troppo tardi. Bisognerebbe agire molto prima se si vogliono più donne nelle #STEM. Servono role model, narrazioni e convinzioni diverse da quelli prevalenti, ma se aspettiamo a intervenire al liceo o anche alle medie abbiamo a che fare con stereotipi più resistenti.

Gli stereotipi di genere danneggiano le opportunità future di molte bambine e della società in generale (lo spreco di talenti è un problema del Paese, non solo dei singoli). Non ce li possiamo permettere.

 

 

La minaccia dello stereotipo: se la conosci la eviti

Marissa Mayer (ex-CEO di Yahoo), quando le chiesere come si sentisse a essere l’unica donna in un mondo tech popolato praticamente solo da uomini, famosamente rispose:” I didn’t notice” (“non me ne sono accorta”). La risposta, a prima vista, sembra una negazione del problema, fa imbestialire e risulta ancora più antipatica perché proviene da una donna arrivata. Ma forse era solo una strategia di coping.

Al cuore della questione c’è un un meccanismo che gli psicologi chiamano “minaccia dello stereotipo” (stereotype threat). Come funziona? Se si appartiene a un gruppo su cui esiste uno stereotipo negativo (ad esempio le donne rispetto alle materie e professioni STEM) e se ci si identifica in quel gruppo, la performance tende ad adeguarsi allo stereotipo negativo (nell’immagine è riportata la dinamica). Molti esperimenti hanno dimostrato questo l’effetto e sappiamo che affligge praticamente tutti, relativamente alla caratteristica per cui sono negativamente stereotipati, se questa viene ricordata all’inizio della prova. Per esempio gli anziani fanno meno bene i test di memoria a breve se percepiscono la minaccia dello stereotipo. I ragazzi occidentali che competono con quelli orientali nei test di matematica li fanno meno bene se all’inizio si è ricordato loro che sono occidentali. E così via. Il calo di performance avviene a causa dello stress, della concentrazione (ansiosa) sulla propria performance e dello sforzo richiesto per “cacciare via” pensieri negativi. E’ importante sottolineare che a causa di questo effetto si riduce la performance oggettiva e la profezia si auto-avvera, confermando la falsa premessa.

In molti stiamo cercando di sensibilizzare aziende e scuole su questo effetto, ma ci vorrà del tempo per eradicare gli stereotipi negativi e i loro effetti. Nel frattempo, forse, la strategia di Marissa Mayer non è così male. Conosceteli, poi ignorateli. 

Grazie James Damore

La vicenda è rimbalzata sulle principali testate giornalistiche e televisive e ha suscitato un discreto vespaio. Nel caso ve la foste persa, e se amate le saghe con colpi di scena, trovate il riassunto di seguito. Ma prima di cominciare, vorrei dire grazie a James Damore per aver acceso i riflettori sulla questione della scarsa presenza femminile nei settori tech. Tutto lo sbattimento che ci facciamo noi donne per attirare l’attenzione sul tema, i nostri convegni e i tweet che ci ritwittiamo tra noi, sono ben piccola cosa in confronto a quanto è riuscito a fare questo giovane ingegnere di Google, anche se non intenzionalmente.

ATTO PRIMO. Un ingegnere di Google, James Damore, (nella foto), dopo aver seguito un workshop su diversity & inclusion prende un volo per il Far East dove doveva recarsi in missione di lavoro. Sull’aereo, anziché, guardare i film, dormire, bere a volontà cocktail offerti dalla linea aerea, chiacchierare coi vicini e flirtare la hostess o lo stewart (a seconda delle preferenze), tutte attività che ogni tanto si rivelano ricche di sorprese piacevoli e inaspettate, scrive un memo di 10 pagine sul tema delle differenze di genere nelle abilità scientifiche e matematiche. Detto fatto, lo posta in un discussion board sulla intranet aziendale. Un pò di riposo e distrazione fa bene e schiarisce le idee, ma queste son cose che si capiscono più avanti nella vita, e il fatto che abbia speso il tempo del volo scrivendo il memo non è il punto, ma inizia a inquadrare il personaggio. Veniamo al memo. Apre con una premessa (“I value diversity and inclusion…. “) che pare la excusatio non petita di quanto segue, per  affermare che forse le donne sono sotto-rappresentate nel settore tecnologico in quanto meno portate  per quel tipo di attività e non perché discriminate. L’ingegnere gioca un pò con le parole, usa spesso “on average” per mitigare i suoi giudizi, ma il messaggio è quello.

Esiste abbondante letteratura che lo smentisce: le differenze tra i due generi non riguardano le abilità e la sotto-rappresentazione delle donne nel settore tech dipende da fattori culturali, tra cui gli stereotipi di genere (è un pò più complicato in realtà, ma le abilità proprio non c’entrano).  Per un’affermazione simile,  Larry Summers aveva dovuto scusarsi e poi dimettersi da rettore di Harvard (anche lui da ringraziare perché tutte le persone serie, dopo la sua infelice sortita, scrissero articoli e rilasciarono interviste per dire che si era sbagliato, ricordandoci come stanno le cose).

ATTO SECONDO. Nel giro di pochi giorni dal quando il memo “esce” (qualche collega lo mette in rete) e viene ripreso dalla stampa, Damore viene costretto a dimettersi da Google che lo accusa di avere una visione incompatibile con quella aziendale riguardo alle donne. Lui protesta, dice di essere stato licenziato per aver detto la verità (secondo lui), afferma che in Googlesi viene puniti se non ci si conforma all’ideologia prevalente, si fa fotografare indossando la maglietta che vedete nella foto con la scritta Goolag (vabbè, ammetto, la battuta è carina) e riceve un sacco di like sui social. Assange (creatore di WikiLeaks), dall’ambasciata ecuadoregna di Londra, non perde tempo e gli offre un lavoro, presumibilmente per sostenere una vittima della censura. Esce un pezzo sul New York Times in cui si chiede che il CEO di Google si dimetta (per aver fatto dimettere Damore). Si discute su dove stia il limite della libertà di pensiero ed espressione.

EPILOGO. Tutta la letteratura sulle differenze di genere nell’abilità matematica e scientifica è stata tirata fuori dagli scaffali dove prendeva polvere, riletta attentamente e divulgata in pezzi facilmente fruibili usciti sul FT, il WSJ, L’Economist, il NYT ecc. ecc. che tutti hanno letto perché una vicenda così succosa chi se la perde. E questa letteratura, che adesso tutti conoscono grazie a James, dice a chiare lettere che non vi sono differenze di genere in queste capacità e gli ostacoli che portano alla sotto-rappresentazione delle donne nei settori tech sono culturali.

Ragazze, siamo oneste, da sole ci avremmo messo decadi per ottenere questo risultato (per non parlare di quanto ci sarebbe costato in budget di comunicazione). E’ proprio vero che abbiamo bisogno degli uomini.

 

Airbnb raddoppia la presenza femminile in un anno

L’anti-Uber, dal punto di vista della diversità di genere, è Airbnb. Se Uber è diventato sinonimo del maschilismo sfacciato della Silicon Valley (con il caso della dipendente molestata, ma anche con pochissime donne nei ruoli tech), Airbnb  si è mossa con determinazione per aumentare la presenza femminile.

Tutto il settore tech è carente di talenti femminili, ma le start-up della Silicon Valley sono anche peggio del resto (solo il 23% di presenza femminile, contro il 36% del settore, secondo il Financial Times).

Avere più donne è un obiettivo che molti nel settore tech dichiarano, ma di fronte al quale si mostrano troppo rapidamente rinunciatari. Finalmente qualcuno ha dimostrato che rammaricarsi non serve, mentre funziona bene analizzare la situazione e agire con determinazione. Airbnb, accortasi di avere solo il 10% di donne tra i nuovi assunti, ha deciso di porre rimedio. Grazie ad un’analisi approfondita della situazione (fatta dai loro data scientist) Airbnb ha capito in quali punti del processo le donne venivano escluse o incontravano difficoltà a causa del genere ed è intervenuta. In un anno la percentuale di donne è passata dal 15 al 30, cioè è raddoppiata. A dimostrazione del fatto che la volontà e le analisi funzionano bene anche quando si tratta di aumentare la presenza femminile, esattamente come funzionano per fare tutto il resto.

Leggete tutta la storia su: https://www.ft.com/content/6ae56540-0f62-11e7-b030-768954394623 

 

Vietato rispondere Roger

walkie-talkie

“Roger” significa “ricevuto” nella procedura radiotelefonica in lingua inglese. Rispondere “Roger” è vietato ai piloti quando si tratta di comunicazioni importanti. In quel caso, si deve, per maggiore sicurezza, ripetere il messaggio ricevuto (per assicurare la comprensione esatta). Giustamente, perché per aria i malintesi sono pericolosi. Anche nelle organizzazioni.

Il rimedio? Certamente, tenere presenti alcune differenze di genere nella comunicazione aiuta. Sono generalizzazioni e come tali vanno verificate caso per caso, ma possono fornire una interessante chiave di lettura.  Ma, soprattutto, occorre verificare di aver capito. Vietato dire “Roger”.

Secondo Debra Tannen’s (autrice di “You just don’t understand”), vanno conosciute alcune differenze fonti di possibili malintesi nella comunicazione tra uomini e donne. Ecco quelle chiave:

  • Quando parlate con un collega, un collaboratore o un capo che volete aiutare, non dite. “Ti voglio aiutare” perché agli uomini non piace (avete notato la bassa frequenza con cui gli uomini chiedono indicazioni stradali?). Se lo volete aiutare, meglio dire: “Voglio lavorare insieme a te su questo problema”. Le donne accettano più volentieri un aiuto, ma spesso lo chiedono in maniera così indiretta che non viene percepito come una richiesta da parte di un uomo (la conseguenza può essere che la donna ritenga di essere stata ignorata nella richiesta di aiuto e provi risentimento).
  • Gli uomini parlano più spesso delle donne  per negoziare e mantenere il loro status. Le donne parlano più spesso degli uomini per creare relazioni e avvicinarsi agli altri. Gli uomini tendono ad avere più conversazioni incentrate sui contenuti o sul potere.
  • Le donne usano più parole per esprimersi e più spesso degli uomini seguono un flusso di coscienza nel raccontare quello che hanno in mente. Gli uomini scherzano e usano il sarcasmo anche su argomenti sensibili, urtando la suscettibilità delle donne.
  • Gli uomini si scusano meno delle donne (e forse meno di quanto dovrebbero). Le donne si scusano anche troppo.
  • I segnali dati con il linguaggio corporale sono differenti, gli uomini, per esempio, riescono a fare meglio la “faccia da poker”, mentre le espressioni facciali delle donne spesso rivelano ciò che provano in quel momento. Gli uomini si muovono meno delle donne e tendono ad arretrare maggiormente quando ascoltano (entrambe le cose trasmettono maggiore gravitas). Le donne tendono ad annuire quando stanno ricevendo e processando l’informazione che ricevono, non solo quando sono d’accordo (come dire “Roger”). Per gli uomini, se annuite esprimente consenso con quello che si sta dicendo.
  • Le donne cercano più degli uomini il consenso quando devono prendere una decisione, quindi chiedono più pareri (a 360°: collaboratori, capi, colleghi). Gli uomini amano decidere indipendentemente e possono scambiare la richiesta di opinioni delle donne come insicurezza e scarsezza di idee proprie.

L’anello mancante tra performance e leadership

auraSe vi siete sentite dire che siete brave, ma non avete l’aura del leader, non siete certo le sole e probabilmente non è nemmeno colpa vostra. I modelli di leadership sono per lo più maschili e noi facciamo fatica a recitare la parte a dovere (spesso non ci va neppure). Fatta questa premessa, il quid che in pochi minuti  segnala leadership e potenziale si chiama executive presence e può diventare l’anello mancante tra performance e leadership, cioè costare caro alla vostra carriera.

Ma cos’è l’executive presence? Con questo termine elusivo si intende un misto di comportamenti e aspetto che ci fa rispettare.  Se la possedete  la percezione immediata che gli altri hanno del vostro valore è alta. 

E’ una forma di soft power che è meglio conoscere e sviluppare perché può diventare una buccia di banana. Ecco quattro consigli:

  • Usate uno stile di comunicazione assertivo e aperto. A volte noi donne assumiamo comportamenti un pò rigidi per farci rispettare, ma non è quella la strada giusta.
  • Parlate con convinzione, ma pacatamente, lentamente e evitando toni acuti (la natura non ci aiuta, ma transeat)
  • Trasmettete sempre un senso di sicurezza e calma, soprattutto nelle situazioni difficili (per esempio quando siete sotto attacco da parte di qualcuno)
  • Curate l’aspetto esteriore. L’avvenenza non c’entra, il budget di spesa c’entra poco: si tratta piuttosto di essere vestiti per la parte (coerenza col brand) e sempre molto curati. Le persone notano il vostro aspetto esteriore prima di tutto il resto, fatevene una ragione.

Facile vero? Manco per niente, proprio per questo meglio allenarsi parecchio.

Ambiziosa come Lady Macbeth

mcbethL’ambizione delle donne è sottilmente sanzionata (perché contraddice lo stereotipo femminile altruista) o presa poco sul serio (perché confusa con il desiderio di essere la primadonna della situazione, cioè la principessa del castello). Ma, senza manifestare ambizione, non si può fare carriera e accedere a posizioni di leadership, quindi dobbiamo usare qualche accorgimento (per evitare troppe ritorsioni) e, soprattutto, dobbiamo convogliare la nostra ambizione nel modo più efficace possibile (perché dobbiamo contrastare un’aspettativa diversa).

In un articolo uscito su Forbes (the-7-most-effective-ways-for-women-to-own-their-ambition ) di qualche tempo fa venivano dati alcuni consigli alle donne per essere ambiziose in modo efficace. Alcune sono cose non nuove, altre più interessanti, ma tutte giustissime: bisogna avere una chiara value proposition, un network professionale che ci supporti, uno o più sponsor, è necessario evitare la “doer-trap” cioè la trappola per cui si finisce sempre sommerse di lavoro sperando che questo sia interpretata come voglia di crescere nell’organizzazione….ahimè, chi lavora tanto è un animale da soma, mentre per accedere alla leadership bisogna essere cavalli di razza. Quando manifestiamo ambizione, assicuriamoci di segnalarla nel modo giusto.