Giù la maschera: sei un pregiudizio di genere

I pregiudizi  tendono a essere così diffusi che le stesse categorie danneggiate  spesso li condividono diventando “collusive”. Nessuna meraviglia che sia così: i pregiudizi, “inoculati” in tenerissima età, diventano indistinguibili dal mondo reale.

Per quanto riguarda le donne, per esempio, gli stereotipi di genere (con relativi pregiudizi) generano in loro stesse comportamenti auto-limitanti inconsapevoli. Ne cito alcuni che sono delle vere e proprie camicie di forza del genere femminile:

1) pregiudizi riguardo alle proprie attitudini, secondo cui sarebbero  più abili nelle soft skill  che nelle hard skill  (pensate a come ci condizionano nelle scelte di studio e lavoro);

2) pregiudizi riguardo all’assertività che, nella donna ma non nell’uomo, rischierebbe di essere eccessiva anche in dose omeopatica (pensate a quante donne non agiscono comportamenti assertivi ma tendono più verso quelli passivi con danni enormi per la loro carriera e per il loro equilibrio);

3) pregiudizi riguardo all’opportunità di chiedere, negoziare per se stesse e auto-candidarsi, comportamenti che sarebbero sintomatici di troppa ambizione, caratteristica premiata negli uomini ma condannata nelle donne (pensate a quanto invece è importante manifestare ambizione per essere anche solo prese in considerazione per le progressioni di carriera);

4) pregiudizi riguardo alle doti di leadership che le donne si riconoscono spesso meno di quanto riconoscano agli uomini. Anni fa stavo tenendo una serie di workshop sulla leadership. Constatai che, alla richiesta di citare leader che li avevano ispirati, i partecipanti uomini citavano uomini e le donne pure. Quasi che la massima espressione di leadership potesse essere solo maschile.

In molti siamo convinti che la difficoltà nel far avanzare la leadership femminile derivi in buona parte da pregiudizi impliciti (cioè non smascherati) che contagiano anche chi ne è vittima. La prima cosa da fare (è la più facile e produce risultati immediati) è quindi rendere le categorie oggetto di pregiudizi consapevoli dei condizionamenti ricevuti e aiutarle a metterli in discussione.

Nella mia esperienza, portare controesempi e far conoscere role-model che falsificano la credenza è particolarmente efficace. Quando ho capito come, purtroppo, gli esempi di leadership femminile fossero poco noti ho iniziato una pagina facebook intitolata Il talento delle Donne in cui inserisco tutti gli esempi di leadership, coraggio e assertività femminile che mi capitava di trovare. Vi assicuro che non mancano, la pagina ne ha svariate centinaia in tutti i campi, ma chissà perché pochi ne parlano.

Naturalmente bisogna anche agire su chi gestisce risorse e su tutta la popolazione organizzativa per combattere i pregiudizi. Su questo, è in arrivo un post.

 

 

Il tempo per intervenire sulla leadership pipeline femminile

Per una volta mi vorrei soffermare non sul come ma sul quando intervenire per promuovere la leadership femminile. La risposta è chiara: subito, all’inizio della carriera. Spesso invece le organizzazioni assumono un atteggiamento “wait and see” (“vediamo se vuole lavorare o stare a casa con la famiglia”), affidandosi nel frattempo alla selezione “naturale” (che è tutto fuori che naturale),  per iniziare a interessarsi alle donne quando sono diventate manager. E’ un errore, ecco perché. 

L’immagine (tratta da Women In the Workplace, 2017) mette a confronto i generi maschile e femminile (separando persone di razza bianca e di colore) per quanto riguarda la presenza ai vari livelli organizzativi.

A livello entry (neo-laureati e neo-diplomati) la presenza di uomini e donne (della stessa razza) non è molto diversa, ma gli uomini sono un pò di più, anche se le donne sono il 60% circa dei laureati. Già dal livello successivo, quello del passaggio a manager, però, succede qualcosa di ancora più strano: gli uomini bianchi aumentano (da 36 a 47%), gli uomini di colore mantengono la posizione e le donne iniziano a diminuire (da 31 a 26% quelle di razza bianca e da 17 a 11% quelle di colore). Da questa iniziale diminuzione inizia la scivolata che porta, alla fine della pipeline, la presenza femminile a un 21% complessivo (18% donne bianche e 3% donne di colore) e quella maschile al 79% (67% per gli uomini bianchi, 12% per quelli di colore).

Numeri come questi gettano un’ombra sulla meritocrazia di cui tanto ci riempiamo la bocca e meriterebbero verifiche e indagini approfondite, ma il punto che voglio fare stavolta è un altro: la grossa fuoriuscita dalla leadership pipeline femminile si registra, come mostra l’immagine,  all’inizio della carriera, nel passaggio a manager, che avviene, tipicamente, entro i primi 6 anni. Si potrebbe dire che è proprio l’età in cui le donne….iniziano a pensare di avere figli. Appunto, lo pensano e basta, in molti casi. Abbiamo un bassissimo indice di natalità e facciamo i figli abbastanza tardi. Attribuire alla maternità questo rovesciamento di percentuali è semplicistico. Quello che è vero è che le donne sono penalizzate dalla prospettiva che potrebbero avere figli. Quello che è anche vero è che sui livelli entry di solito si vigila meno, non sono nello schermo radar. 

In conclusione, bisogna: 1) intervenire sulle donne appena entrate nelle organizzazioni (meglio ancora prima) spiegando loro l’effetto degli stereotipi e facendo empowerment presto 2) bisogna vigilare sulle discriminazioni nelle valutazioni e promozioni anche a livelli organizzativi bassi che di solito sono meno attenzionati. Se si interviene dopo, si interviene troppo tardi.

 

 

 

GE raccoglie la sfida di bilanciare l’equazione più difficile

ge-millie-page-2017Nonostante possa essere complesso e macchinoso, bilanciare le equazioni in algebra e in chimica alla fine si impara. E’ rimasta però un’equazione così difficile che nessuno è ancora riuscito a bilanciarla. Nel frattempo ha procurato tante bocciature e il suo sbilanciamento ha fatto più danni della grandine. Dopo anni di rinunce disfattiste, qualcuno sta raccogliendo di nuovo la sfida perché, per quanto difficile sia bilanciare la terribile equazione, il premio in palio è enorme.

L’equazione da bilanciare è quella del genere nei lavori STEM (Science, Technology, Engineering, Maths). Intendiamoci, il genere andrebbe bilanciato dappertutto, ma nei lavori STEM il problema è particolarmente acuto come evidenzia un report appena prodotto da General Electric (GE). Per dare un’idea: le donne occupano solo il 14% delle posizioni di ingegnere. Questo costa caro nell’era del talentismo: fa perdere opportunità e frena la crescita.

Tra le organizzazioni che hanno raccolto la sfida (ne parleremo ancora nelle prossime puntate) iniziamo dalla coraggiosa General Electric (GE) che ha gettato il cuore oltre l’ostacolo lanciando una campagna internazionale con un obiettivo da capogiro: 20.000 donne nei lavori STEM in GE nel 2020. A tanto bisogna arrivare per bilanciare l’equazione a livello mondiale. E in Italia? Lo chiedo a Sandro de Poli, AD di GE Italy e membro del 30% Club, l’iniziativa promossa da persone apicali che promuove la presenza femminile nella leadership con l’obiettivo di portarla al 30% entro il 2020. De Poli crede che sia venuto il momento di colmare il Technology Gender Gap“Per una società come la nostra il contributo delle donne diventa ogni giorno più importante: le quasi 1800 dipendenti di GE Italia saranno fondamentali per completare la trasformazione di GE in un’azienda digitale-industriale. I ruoli professionali nelle fabbriche del futuro, infatti, fanno sempre meno leva sull’impegno fisico e sempre più affidamento sulle capacità creative e intellettuali, aspetti in cui le donne da sempre eccellono. Per questo, a 20 anni dalla nascita del Women’s Network – la rete interna a GE che coinvolge le 100.000 dipendenti dell’azienda per promuovere le professionalità e la leadership al femminile – abbiamo appena lanciato il progetto Women in Tech: puntiamo a colmare il Technology Gender Gap aumentando in modo significativo la loro presenza nei comparti progettazione, produzione e ingegneria con l’obiettivo di arrivare a 20.000 donne a livello globale in ruoli scientifici e tecnici entro il 2020, Italia compresa”. 

Il video realizzato da GE per la campagna merita di essere visto. Come tutte le trovate geniali, è semplice, ribalta la questione, colpisce e fa riflettere.  La morale la posso anticipare senza che sia uno spoiler: per innescare un cambiamento culturale dobbiamo trattare le scienziate da star. Invece, l’immagine del post, che è un fotogramma del video e mostra dei bambini indossano parrucche di capelli bianchi, non ve la spiego perché se no rovino la sorpresa.

Lezioni di football americano

Samantha Gordon Portrait of Samantha Gordon HS Football Field in Utah/Salt Lake City, Ut, Us 3/30/2013 X156349 TK1 Credit: Kohjiro Kinno

Prendo spunto dal football visto che c’è stato ieri il #SuperBowl. Sam Gordon è una bambina che gioca a football americano, cosa di per sé non comune visto che è uno sport piuttosto violento che di solito attira ragazzi e pure grossi. Tipicamente Sam (che sta per Samantha) gioca contro squadre composte esclusivamente da maschi che sono due volte lei per stazza (so che state già iniziando a identificarvi). Eppure, se guardate uno dei sui primi filmati  sul campo di gioco, capirete perché ha milioni di visualizzazioni e noterete alcune cose: 1) non è per nulla intimidita: si sente a casa sua nel campo di gioco anche se è popolato da ragazzoni (che qualche scetticismo nei suoi confronti lo avranno espresso di sicuro) 2) gioca per vincere. E’ diverso rispetto a giocare per dimostrare a se stesse e agli altri di essere brave 3) si comporta come una che ha già vinto 4) la sua performance è straordinaria, ma con una strategia diversa da quella dei maschi: lei utilizza come forza la sua debolezza (essendo leggera e atletica corre molto più velocemente). In altre parole, ha una strategia di gioco che valorizza le sue caratteristiche.

Ho finito, questi erano i consigli di oggi. Con qualche semplificazione, la leadership femminile è questo.

Equity: il film sulle donne a Wall Street che fa discutere

equity-wall-street-leadership-femminileEquity è un film indipendente prodotto da una donna (Sarah Megan Thomas) sul testo scritto da una donna (Amy Fox). E’ singolare perché la senior investment banker Naomi e le altre  che la circondano, sono tutte in posizioni professionali impegnative e di responsabilità. Nei film ambientati nel mondo della finanza le donne figurano tipicamente come assistenti o prostitute: raccontare Wall Street al femminile, che magari a chi legge questo blog appare scontato, il minimo sindacale, come dire,  non lo aveva ancora fatto nessuno. Good try, però ho alcuni punti (spoiler alert: se volete vedere il film quando esce in Italia, fermatevi qui perché rivelerò alcune parti della trama).

Il titolo, accattivante e provocatorio, sfrutta un gioco di parole (equity è il capitale netto di un’azienda, ma significa anche giustizia) per suggerire, in modo un po’ subliminale, che di giustizia non ce n’è tanta per le donne nel mondo della finanza. E, infatti, Naomi non fa una bella fine: paga un errore professionale in modo spropositato (come succede alle donne) e, dopo aver sacrificato la vita personale alla carriera (un cliché), si trova licenziata e accompagnata ai tornelli nel giro di due minuti.  Non esce nemmeno benissimo dal film la co-protagonista Samantha perché il finale la fa apparire voltagabbana e conformista e avremmo sperato di meglio. Per non parlare di Erin, la junior investment banker che riporta (subendola) a Naomi e le fa le scarpe in modo scorretto (il tradimento femminile per vendetta è un altro cliché).

Ci sono alcune chicche nel film, come il dialogo di Naomi col capo che le rinfaccia di non saper essere abbastanza soft coi clienti (dopo una selezione darwiniana che fa sopravvivere le più dure, hanno pure da ridire) e ci sono molte verità sulle discriminazioni di genere. Ciò non toglie che, per una volta che siamo protagoniste, non vorremmo essere rappresentate così. Se queste sono le donne leader al cinema, grazie no.

Prendo purtroppo atto del fatto che raccontare donne in carriera e di successo  senza cadere nei cliché, nei melodrammi o nelle storie eroiche di super-woman è ancora difficile. Questo però la dice lunga su quanta strada debba ancora fare la leadership femminile.

 

Perché 30 è una percentuale magica

logo_square_400x400Come i pesci nella famosa storiella raccontata da Foster Wallace, a forza di essere immersi in qualcosa, non la si vede più. Le donne in posizioni executive (fino a due livelli di riporto sotto l’AD) in Italia sono l’8%  secondo una ricerca di Mercer che si riferisce al 2014 . Significa che il 92% degli executive sono uomini (in genere, sono anche di razza bianca caucasica ed eterosessuali). Tutto questo però siamo così abituati a vederlo intorno a noi da considerarlo una legge di natura e da stupirci nel vedere qualcosa di diverso, al punto di esserne distratti (pensate a tutta l’attenzione su abbigliamento, famiglia ecc. delle donne di potere).

Il 30% Club è una campagna globale che si propone di cambiare la percezione, oltre che la realtà, della presenza femminile nella leadership. Le due vanno di pari passo perché finché le donne sono percepite e si percepiscono come una minoranza nella leadership, sarà ancora più difficile cambiare lo status quo. Finché non cambiamo le nostre aspettative riguardo al genere della leadership (attualmente maschile), la battaglia sarà in salita e tutti i pregiudizi inconsci e gli stereotipi rallenteranno il progresso.

E’ importante quindi non solo imprimere un’accelerazione alla crescita di donne leader, ma anche cambiare nella testa di tutti (uomini e donne) l’immagine di leader, il modello di leadership e la percentuale di donne che ci si aspetta di vedere in un gruppo di executive. In merito a questa ultima percentuale, dovrebbe essere almeno il 30%. Perché proprio 30% come soglia minima? Naturalmente potremmo dire 50%, ma se teniamo conto di aspetti culturali radicati, nel medio periodo il 50% non è realistico mentre il 30% sembra un obiettivo raggiungibile. Inoltre, si sa che superata la soglia del 30% cambia la percezione e l’auto-percezione di un gruppo che non è più visto né si vede come una minoranza. Questo è importante psicologicamente.

Il 30% Club Italia inizia la propria attività il 26 Ottobre per cambiare marcia alla leadership femminile grazie all’aiuto di CEO, presidenti e rettori che credono che la migliore leadership sia quella bilanciata.

Le donne costano

lipstickPer la precisione, possono arrivare a costare 28 trilioni di dollari in 10 anni. A questo punto avete capito che non parlo solo di rossetti e collant.

Le donne costano perché non partecipano abbastanza alla generazione di reddito. E’ quello che gli economisti chiamerebbero costo-opportunità (cioè il costo di un’opportunità tralasciata). Le donne sono circa il 50% della popolazione ma partecipano alla creazione del PIL per il 37%. Quanto vale questo divario in termini economici?

Può valere fino a 28 trilioni di dollari in 10 anni, cioè la differenza fra il PIL proiettato lasciando inalterata la più bassa  partecipazione delle donne all’economia e il PIL proiettato ipotizzando pari partecipazione dei generi. L’ultimo studio del Mckinsey Global Institute (How advancing women’s equality can add 12 trillion $ to global growth), uscito qualche giorno fa e ampiamente ripreso dalla stampa, riporta alcune stime. La più conservativa (riportata nel titolo del rapporto) allinea la partecipazione delle donne all’economia in tutti i paesi a quella del paese (nella regione di appartenenza) con minore divario di genere, ottenendo un aumento addizionale del PIL pari all’11% in dieci anni cioè a 12 trilioni di dollari. La stima più ottimista (divario di genere azzerato) porta a un amento del 26% del PIL in dieci anni, pari a 28 trilioni di dollari.

Il rapporto definisce il problema della diseguaglianza di genere “urgente e globale”. Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno, le donne sono una grande opportunità per l’economia e per se stesse. La crescita in Europa è piuttosto bassa: anche secondo le stime più conservative colmare il divario di genere aggiungerebbe un reddito  difficile da ottenere in altro modo. Ma è necessario darsi da fare, a tutti i livelli, per cogliere questa opportunità. Smettiamola di trattare questo tema come se fosse solo una questione di parità perché questo approccio ci ha fatto fare grandi passi avanti, ma si è rivelato inefficace per percorre l’ultimo miglio (nel quale stiamo avanzando a passo di lumaca da oltre un decennio). Secondo tutte le stime, questo penoso ultimo miglio durerà ancora almeno un paio di decenni se non cambiamo impostazione. Iniziamo a rubricarlo come tema economico e di crescita. Parliamo di meritocrazia, di talenti che servono per l’innovazione e di come colmare la carenza di lavoro qualificato che è in arrivo.

Leggete su questo tema anche l’articolo di Maria Silvia Sacchi La parità uomo-donna farebbe aumentare il PIL del 26%