Giù la maschera: sei un pregiudizio di genere

I pregiudizi  tendono a essere così diffusi che le stesse categorie danneggiate  spesso li condividono diventando “collusive”. Nessuna meraviglia che sia così: i pregiudizi, “inoculati” in tenerissima età, diventano indistinguibili dal mondo reale.

Per quanto riguarda le donne, per esempio, gli stereotipi di genere (con relativi pregiudizi) generano in loro stesse comportamenti auto-limitanti inconsapevoli. Ne cito alcuni che sono delle vere e proprie camicie di forza del genere femminile:

1) pregiudizi riguardo alle proprie attitudini, secondo cui sarebbero  più abili nelle soft skill  che nelle hard skill  (pensate a come ci condizionano nelle scelte di studio e lavoro);

2) pregiudizi riguardo all’assertività che, nella donna ma non nell’uomo, rischierebbe di essere eccessiva anche in dose omeopatica (pensate a quante donne non agiscono comportamenti assertivi ma tendono più verso quelli passivi con danni enormi per la loro carriera e per il loro equilibrio);

3) pregiudizi riguardo all’opportunità di chiedere, negoziare per se stesse e auto-candidarsi, comportamenti che sarebbero sintomatici di troppa ambizione, caratteristica premiata negli uomini ma condannata nelle donne (pensate a quanto invece è importante manifestare ambizione per essere anche solo prese in considerazione per le progressioni di carriera);

4) pregiudizi riguardo alle doti di leadership che le donne si riconoscono spesso meno di quanto riconoscano agli uomini. Anni fa stavo tenendo una serie di workshop sulla leadership. Constatai che, alla richiesta di citare leader che li avevano ispirati, i partecipanti uomini citavano uomini e le donne pure. Quasi che la massima espressione di leadership potesse essere solo maschile.

In molti siamo convinti che la difficoltà nel far avanzare la leadership femminile derivi in buona parte da pregiudizi impliciti (cioè non smascherati) che contagiano anche chi ne è vittima. La prima cosa da fare (è la più facile e produce risultati immediati) è quindi rendere le categorie oggetto di pregiudizi consapevoli dei condizionamenti ricevuti e aiutarle a metterli in discussione.

Nella mia esperienza, portare controesempi e far conoscere role-model che falsificano la credenza è particolarmente efficace. Quando ho capito come, purtroppo, gli esempi di leadership femminile fossero poco noti ho iniziato una pagina facebook intitolata Il talento delle Donne in cui inserisco tutti gli esempi di leadership, coraggio e assertività femminile che mi capitava di trovare. Vi assicuro che non mancano, la pagina ne ha svariate centinaia in tutti i campi, ma chissà perché pochi ne parlano.

Naturalmente bisogna anche agire su chi gestisce risorse e su tutta la popolazione organizzativa per combattere i pregiudizi. Su questo, è in arrivo un post.

 

 

La differenza delle persone che fanno la differenza

201301-omag-flying-balloons-600x411Cosa fanno di diverso le persone di successo? Come immaginate, molti se lo sono chiesto e pare che quasi tutti abbiano tentato di dare una risposta perché, se mettete in google questa domanda, verrete inondati di consigli. Molti sono ovvietà, ma ogni tanto ce n’è qualcuno che fa riflettere. Ecco la mia selezione (non esaustiva) di caratteristiche e atteggiamenti che possono aiutare le donne (e gli uomini) a essere leader e ad avere successo:

  • Essere ottimisti-realisti. Visualizzatevi già nelle situazioni che desiderate, comportatevi come se già si fossero avverati i vostri desideri, guardate il mondo con le lenti di chi crede di potercela fare, ma non sottostimate le difficoltà (nessuno ha detto che essere leader al femminile sia facile). Bisogna essere preparati al successo e calamitarlo, ma non pensare che arrivi senza sforzo e subito (se no si rischiano la delusione e lo sconforto).
  • Focalizzarsi sul miglioramento, non sulla perfezione. Voler essere perfette è un difettuccio femminile che ci costa caro in termini di frustrazione e ci fa rinunciare a impegnarci in cose in cui temiamo di non risultare all’altezza. Soprattutto questo secondo aspetto ha effetti molto negativi perché se non si fanno cose fuori dalla propria comfort zone è difficile che si possa diventare leader. Meglio quindi provare cose nuove, sbagliare e poi darsi semplici obiettivi di miglioramento (nel tempo si diventa quasi perfette, ma è un effetto collaterale, non l’obiettivo)
  • Concentrarsi su cosa si vuole fare, non su cosa non si vuole fare. Il cervello umano ha qualche problema con la negazione (se vi chiedo di non pensare a un elefante, la prima immagine che vi viene in mente qual’è? Proprio quella di un pachiderma). Se volete cambiare i comportamenti che limitano la vostra leadership, pensate positivo, come diceva la canzone. Anziché dirvi: “Non devo arrabbiarmi e perdere la calma quando il mio capo mi dice….”, proponetevi “Quando il capo mi dice ….prima di rispondere conto fino a 10”. L’idea è sostituire un comportamento che danneggia la nostra leadership con un altro che la supporta o almeno non la mina.

Equity: il film sulle donne a Wall Street che fa discutere

equity-wall-street-leadership-femminileEquity è un film indipendente prodotto da una donna (Sarah Megan Thomas) sul testo scritto da una donna (Amy Fox). E’ singolare perché la senior investment banker Naomi e le altre  che la circondano, sono tutte in posizioni professionali impegnative e di responsabilità. Nei film ambientati nel mondo della finanza le donne figurano tipicamente come assistenti o prostitute: raccontare Wall Street al femminile, che magari a chi legge questo blog appare scontato, il minimo sindacale, come dire,  non lo aveva ancora fatto nessuno. Good try, però ho alcuni punti (spoiler alert: se volete vedere il film quando esce in Italia, fermatevi qui perché rivelerò alcune parti della trama).

Il titolo, accattivante e provocatorio, sfrutta un gioco di parole (equity è il capitale netto di un’azienda, ma significa anche giustizia) per suggerire, in modo un po’ subliminale, che di giustizia non ce n’è tanta per le donne nel mondo della finanza. E, infatti, Naomi non fa una bella fine: paga un errore professionale in modo spropositato (come succede alle donne) e, dopo aver sacrificato la vita personale alla carriera (un cliché), si trova licenziata e accompagnata ai tornelli nel giro di due minuti.  Non esce nemmeno benissimo dal film la co-protagonista Samantha perché il finale la fa apparire voltagabbana e conformista e avremmo sperato di meglio. Per non parlare di Erin, la junior investment banker che riporta (subendola) a Naomi e le fa le scarpe in modo scorretto (il tradimento femminile per vendetta è un altro cliché).

Ci sono alcune chicche nel film, come il dialogo di Naomi col capo che le rinfaccia di non saper essere abbastanza soft coi clienti (dopo una selezione darwiniana che fa sopravvivere le più dure, hanno pure da ridire) e ci sono molte verità sulle discriminazioni di genere. Ciò non toglie che, per una volta che siamo protagoniste, non vorremmo essere rappresentate così. Se queste sono le donne leader al cinema, grazie no.

Prendo purtroppo atto del fatto che raccontare donne in carriera e di successo  senza cadere nei cliché, nei melodrammi o nelle storie eroiche di super-woman è ancora difficile. Questo però la dice lunga su quanta strada debba ancora fare la leadership femminile.

 

Le ragazze devono imparare la nuova lingua franca

sys failureSe la nuova lingua franca è la programmazione, le ragazze rischiano di non poter far sentire la propria voce.

Ne parla Nitasha Tiku in un articolo uscito oggi sul New York Times (How to get girls into coding). I dati la dicono tutta: l’anno scorso negli US solo il 18,5% dei ragazzi che hanno fatto il test AP (serve per entrare al college) in informatica erano di genere femminile. In tre stati degli US nemmeno una ragazza ha fatto quel test.

Nel 2013, non sorprendentemente visiti i dati citati,  le donne erano solo il 14% delle laureate in informatica (più inquetante ancora: nel 1984 erano il 36%).  I risultati si vedono nel mondo del lavoro: Google ha di recente reso noto che solo il 17% dei propri dipendenti con ruoli tecnici è di genere femminile.

La partecipazione delle donne a un’importante area STEM (questo acronimo significa Science Technology, Engineering, Maths) è in diminuzione e ha raggiunto livelli preoccupanti. Il danno è doppio: non solo ci sarà poca diversità nella professione se poche donne vi accedono, ma anche le donne perderanno l’opportunità di lavorare in un campo in espensione che offrirà molti posti di lavoro ben retribuiti.

Per fare qualcosa, bisogna muoversi su due piani. Uno, molto pratico, consiste nell’esporre alla programmazione e nell’invogliare le ragazze. Se non si viene esposti a qualcosa e non la si conosce, come si fa a sceglierla? E poi deve essere resa interessante e appetibile. Esistono organizzazioni negli US che hanno questo al cuore della propria missione, come Girls who Code. Sarebbe bello che arrivassero anche in Italia.

L’altro piano riguarda gli stereotipi e i role-model di genere. Dobbiamo fare attenzione: esistono ancora e le ragazze li respirano nell’aria. Come il fumo passivo, fanno male anche se non auto-provocati e i danni si vedono solo nel medio-lungo periodo quando i giochi sono fatti. L’antidoto è mostrare alle ragazze modelli di donne alternativi. Le  giovani donne  maghette della programmazione (geek, come si dice in gergo) esistono, basta cercarle nei posti giusti, per esempio nelle organizzazioni (presenti anche in Italia) come Girl Geek Dinners e Girls in Tech . Ma queste giovani donne affascinanti  non  ossessionate dall’aspetto fisico e dall’abbigliamento, ma comunque super-cool, non le troviamo nelle pubblicità e nemmeno nelle riviste femminili, se non raramente. Ecco, questo, francamente, è indifendibile e va cambiato.

Ispiriamoci a Houdini per liberarci dai paradossi di genere

houdini-6Careful-What-You-Wish-For (letteralmente: stai-attenta-a-quello-che-desideri) è un esempio di paradosso di genere, di cui si parla in un post uscito qualche tempo fa sul HBR Blog.

Riuscire a liberarci, come se fossimo Houdini, dai contraddittori vincoli di questi paradossi  è importante per permettere alla leadership femminile di svilupparsi. Insomma: così incatenate non andiamo da nessuna parte. Ne ho scelti quattro fra quelli citati nel post perché li trovo fondamentali e ne ho purtroppo quotidiano riscontro.

1. Il paradosso della retribuzione. Come genere abbiamo un livello di educazione superiore, ma siamo pagate meno. Quanto meno dipende dal Paese (il post parla del 23% riferendosi agli USA) e da altri fattori, ma stiamo comunque parlando di differenze sostanziose.  Guadagnare meno ci rende più vulnerabili, meno padrone delle nostre scelte e le “candidate naturali” , all’interno della coppia, per compiere sacrifici e sostenere la carriera del partner a scapito della propria. Questo paradosso non lo abbiamo certo inventato noi donne, però dobbiamo darci da fare per sconfiggerlo.

2. Il paradosso del doppio-vincolo. Per farci strada professionalmente dobbiamo proiettare gravitas e mostrare leadership, ma siamo anche richieste di non rinunciare alla nostra femminilità. Spesso, negli occhi di chi ci guarda, le due cose sono incompatibili eppure si aspettano da noi entrambe. Anche questo paradosso non è opera nostra, però attenzione, dobbiamo avere il coraggio di non stare al gioco.

3. Il paradosso del networking. Le donne sono abili nel costruire relazioni ma non usano i propri contatti per auto-promuoversi, chiedere favori e avanzare professionalmente. Siamo in genere “separatiste” cioè teniamo separati i network privati da quelli professionali. Qui, secondo me, dobbiamo darci da fare per superare dei limiti che ci poniamo sole riflettendo sul fatto che ci costano cari.

4. Il paradosso del stai-attenta-a-quello-che-desideri.  Le opportunità per le donne nel mondo del lavoro sono aumentate, ma la cultura di genere non si è adeguata sufficientemente. Di conseguenza, le donne che hanno voluto la bicicletta, scoprono che devono sempre pedalare in salita e che ben pochi fanno il tifo per incoraggiarle. La pressione a cui siamo sottoposte, di “riuscire a fare tutto”,  ci può portare a scoraggiarci, a ridimensionare le nostre ambizioni e nei casi peggiori ad abbandonare il lavoro. Noi per prime dobbiamo renderci conto che fare tutto alla perfezione non è possibile. Poi dobbiamo anche farlo capire a chi ci sta intorno (sopraattutto alle famiglie e ai partner).

Una volta smascherati per quello che sono, cioè delle contraddizioni che riguardano selettivamente il nostro genere e ci danneggiano, dovrebbe essere più facile respingerli.

 

Il Talento delle Donne intervista Maria Vittoria Calloni

Cm vittoria callonihi è  Maria Vittoria Calloni. 59 anni, medico, specialista in Neurologia, lavora presso l’Ospedale di Legnano ove è la Responsabile della Stroke Unit.

E’ felicemente sposata da 30 anni e ha 2 figli, le piace lavorare, leggere , viaggiare e camminare in montagna.

Qual è il tuo talento ?

Più che di talento parlerei di caratteristiche salienti e peculiari del carattere che nel mio caso sono: volontà nel raggiungere gli obiettivi, determinazione  nel perseguirli  e tenacia nel consolidarli.

Definisci il tuo stile di leadership

Per essere un buon leader è necessario innanzitutto nutrire una forte passione e una grande disponibilità per ciò che si fa.

Bisogna poi porsi degli obiettivi chiari e raggiungibili verso i quali orientare e motivare  i collaboratori, nel rispetto delle loro mansioni e capacità.

Infine il leader, dopo aver ascoltato le richieste, osservazioni, idee di tutto il gruppo,  deve essere in grado di produrre una sintesi  della situazione dalla quale  partire per formulare progetti avanzati e innovativi che valorizzino il contributo di ciascuno.

Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale

Da fare: lavorare, studiare , riconoscere i propri errori per migliorare.

Da non fare : piangersi addosso, cercare scuse per non mettersi in gioco, sottovalutare le proprie capacità.

Un consiglio per conciliare lavoro e vita privata

Per conciliare lavoro e vita privata è assolutamente necessaria una buona organizzazione domestica e  il coinvolgimento  del  nucleo familiare nelle scelte , aspettative, ambizioni della donna.

E’ inoltre importante sdrammatizzare alcuni conflitti  e sensi di colpa ( del tipo : non riuscirò mai  a fare bene la mamma e il medico!!!)  e mantenere solide e sane  relazioni lavorative e affettive.

Donne imprenditrici: il tallone d’Achille è nella nostra testa

talloneCome sempre ho esagerato per essere d’effetto. Non è solo nela nostra testa, ma è vero che su qualla abbiamo più controllo che sul resto, quindi partiamo da lì.

L’imprenditoria femminile mondiale, secondo il  Global  Entrepreneurship Monitor 2012 Women Report (già citato in un post precedente) prodotto dal Global Entrepreneurship Monitor (GEM), è il 37% dell’imprenditoria mondiale totale. Non male, considerate tutte le zavorre che abbiamo. Il dato va comunque qualificato, ecco cosa emerge dal rapporto:

1. le  donne vedono meno opportunità future legate alla propria attività imprenditoriale (mia spiegazione: gli uomini imprenditori dicono: “tempo un anno e ho conquistato tutto il mercato planetario”, le donne imprenditrici dicono: “speriamo di essere ancora qui tra un anno”)

2. le donne si auto-percepiscono meno capaci degli uomini come imprenditrici  (mia spiegazione: gli uomini imprenditori dicono: “tutto quello che ho ottenuto è frutto delle mie grandi capacità e della mia sconfinata volontà”, le donne imprenditrici dicono: “ho avuto fortuna e poi mi hanno aiutato tutti…”)

3. le donne tendono a non avere dipendenti o ad averne meno degli uomini (mia spiegazione: gli uomini imprenditori si circondano di collaboratori, le donne imprenditrici sono capaci di arrangiarsi e lo fanno. Però senza collaboratori non si cresce e non si creano posti di lavoro).

4. le donne danno proiezioni di crescita della propria impresa sono inferiori rispetto agli uomini (mia spiegazione: gli uomini sono abituati a esagerare, noi a minimizzare)

5. la presenza femminile a capo di attività imprenditoriali di dimensioni medio-grandi è bassa (2% in Europa). In altre parole, le imprese femminili tendono a essere piccole (mia spiegazione: gli uomini imprenditori sono più ambiziosi e megalomani, le donne imprenditrici pensano che piccolo sia bello…)

6. le donne internazionalizzano meno le proprie imprese (mia spiegazione: gli uomini imprenditori sono conquistador e ostentano sicurezza come tutti gli uomini, noi donne invece siamo più insicure e ci sembra spesso già un miracolo aver fatto quello che abbiamo fatto…ma, come dice Sandberg perché non facciamo quello che faremmo se non avessimo paura?).

Celebriamo i successi, ma la strada da fare resta tanta e comincia dalla nostra testa.