Effetti della speranza

Un articolo apparso alcuni mesi fa su Science a firma di professori della Northwestern University discuteva gli effetti di lungo periodo di una legge introdotta in India per favorire la leadership femminile. La legge c riservava alle donne, in alcuni villaggi scelti in maniera casuale, posizioni di leadership nel consiglio del villaggio. In pratica, quote rosa.

Nel mondo occidentale, quando pensiamo alle quote rosa, pensiamo principalmente a cose tipo “scardinare” i meccanismi di cooptazione, a dare una chance alle donne meritevoli e a creare role model femminili. Di solito non parliamo di “ridare la speranza” che è invece un altro potente effetto delle quote, come emerge dallo studio della Northwestern University.

Esther Duflo (eccellente studiosa e autrice di Poor Economics, un saggio su come combattere la povertà), ha commentato i risultati dello studio sottolineando come la legge abbia espanso l’idea di ciò che era possibile per una persona di genere femminile. La legge ha cambiato il modo in cui i genitori vedevano le figlie femmine e come loro stesse si proiettavano nel futuro. In pratica, ha dato speranza a una categoria, le ragazze, che prima non ne avevano alcuna. La legge ha diminuito del 25% il  gap di genere nelle aspirazioni dei genitori verso i figli e del 32% in quella delle ragazze adolescenti. I genitori insomma hanno intravisto migliori possibilità per le figlie grazie alla legge e hanno investito di più nell’educarle. Le adolescenti si sono applicate di più perché hanno considerato possibile un futuro diverso legato all’istruzione.

Il problema di non avere alcuna speranza è che non si fa niente per provare a cambiare (tanto non c’è speranza). La mancanza di ottimismo diventa una trappola. Qualsiasi cosa riaccenda speranza e ottimismo ha un dunque effetto positivo.

Ovviamente non sto paragonando la condizione delle donne in Italia a quella delle donne nei villaggi dell’India. E’ però vero che a volte le donne sono sfiduciate riguardo alle proprie possibilità di fare carriera e di accedere a posti di comando al punto di auto-escludersi dalla competizione (“tanto non posso vincere”). E’ anche vero che a volte, i capi, esitano a portare avanti le candidature delle donne perché  pensano che abbiano meno possibilità di farcela (come i genitori in India non mandavano a scuola le figlie).  Al di là di tutte le altre considerazioni, se le quote rosa hanno l’effetto di far aumentare la fiducia delle donne e dei loro capi nelle possibilità di successo al femminile, possiamo ipotizzare un effetto positivo.

Messaggio alle aziende illuminate che hanno obiettivi di quote rosa per il proprio management e non solo per i consigli d’amministrazione: comunicate i vostri obiettivi di management rosa. Non basta averli, bisogna dichiararli a tutti e comunicarli chiaramente. Parte dell’effetto, abbiamo visto, viene dalla speranza e dall’ottimismo che generano.

Cosa ne pensate?

La vergogna segreta

Il titolo si riferisce alla vergogna delle piccole menzogne che le donne devono raccontare quando hanno bisogno di uscire presto dall’ufficio per poter dedicare tempo alla famiglia (recuperare i figli dall’allenamento, portarli dal pediatra, ripassare con loro prima di una verifica, ecc.). Il problema colpisce in particolare le donne nelle professioni/aziende in cui la flessibilità è ancora un tabù. Esistono infatti ancora molte aziende  in cui né i risultati né il totale delle ore lavorate (magari da posti diversi dall’ufficio) contano per essere credibili e per accreditarsi quanto la presenza (presenzialismo) fisica sul luogo di lavoro. Come nota Hanna Rosin in The secret shame of the Working Mother, non è un caso che  Anne-Marie Slaughter (ricordate l’articolo Why women still can’t have it all ) abbia dovuto mollare un incarico alla Casa Bianca perché non riusciva a seguire i suoi figli teenager. Finché faceva la professoressa all’università (lavoro più flessibile) tutto andava bene. Il problema per molte donne non è infatti la quantità di lavoro (noi donne maciniamo parecchio), ma la mancanza di flessibilità.

La cosa assurda è che, alla fine, al presenzialismo come valore e come correlato della dedizione al lavoro, crediamo anche noi donne (pur sapendo che non vale nulla). Ci sentiamo infatti in colpa se andiamo via alle 18 (praticamente è come prendere mezza giornata di ferie se non come una fuga) anche se abbiamo finito tutto quello che dovevamo fare. L’altra assurdità è che ci abbassiamo a raccontare storie. La ragione che diamo per uscire un pò prima è più spesso la macchina da ritirare dal meccanico (impegno che evoca solidarietà maschile) e raramente il bambino da recuperare dal nido causa baby-sitter ammalata. La spiegazione per essere arrivate alle 10 invece che alle 830 è spesso una otturazione urgente che abbiamo dovuto fare dal dentista e raramente un bambino che deve vuole essere accompagnato dalla mamma a fare la vaccinazione.

Sheryl Sandberg (chief operating officer di Facebook, un lavoro impegnativo) orgogliosamente dichiara di andare a casa alle 1730 e riprendere a lavorare (da casa) quando i figli sono a letto. Certo, è in una posizione privilegiata in cui le regole del gioco le decide lei. Certo, è più facile imporsi quando si è un personaggio del suo calibro. Certo, il suo capo è un carismatico ragazzo ventisettenne (Mark Zuckerberg) che gira in felpa e scarpe da ginnastica e incarna un nuovo modo di pensare. Ma non è questo il punto. Il punto vero è che, se lo può fare la COO di  Facebook senza che l’azienda si paralizzi e il lavoro di centinaia di persone si blocchi, mi devono spiegare perché non lo possa fare chiunque altro.

Che dite?

La fine degli uomini

Hanna Rosin lo scriveva già un paio d’anni fa sull’autorevole Atlantic di cui è senior editor e ne parlava in un TED Talk. Ora sta per uscire il suo libro dal titolo omonimo (The End of Men: And the Rise of Women) e vale la pena di rifletterci un attimo.

La tesi è che il mondo stia volgendo a favore delle donne. Non lo si riscontra ancora del tutto nel mondo del lavoro (dove però vi sono avvisaglie), ma lo si può predire andando a vedere cosa succede nelle università  e nelle scuole.   Si nota un fenomeno che viene chiamato gap universitario di genere: il 60% delle lauree e dei diplomi master vengono conferiti a donne. Le università, per mantenere l’equilibrio di genere, devono avvantaggiare gli applicanti di genere maschile. Se usassero la pura meritocrazia avrebbero troppe donne. D’altronde, commenta una delle giovani donne intervistate da Rosin: “i ragazzi si danno il cinque quando prendono la sufficienza e noi ci danniamo se prendiamo un voto meno che eccellente, loro giocano con la play station mentre noi andiamo in biblioteca a studiare ”. Trovo che queste semplici pennellate descrivano bene una situazione con cui siamo tutte famigliari. Anche da noi le laureate superano i laureati e le ragazze, in genere, sono più preparate  e motivate.

Altri dati significativi provengono da fonti diverse e confermano tutti l’ascesa delle donne delle nuove generazioni, almeno negli USA. Il U.S. Census Bureau riporta che le donne hanno una percentuale di occupazione più alta degli uomini, anche nelle posizioni manageriali (51.4). Il 23% delle mogli guadagna più del proprio marito (dati 2010,  Pew Research Center). Le donne sotto I trent’anni guadagnano più dei coetanei di genere maschile in tutte le principali città degli USA salvo tre.  Durante la recessione per ogni donna che ha perso il lavoro sono stati licenziati tre uomini.

L’ordine “naturale” (intendo dal punto di vista dell’abitudine) è sovvertito. Il maschio alfa lascia spazio al maschio omega (la lettera rende il concetto). Emerge la donna alfa, che ama rilassarsi con un toy-boy di almeno dieci anni più giovane (potevamo imparare forse altre cose dall’altro genere, ma pazienza). In Giappone si parla di uomini “erbivori” (non bevono, si dedicano al giardinaggio, all’organizzazione di party  e a altre attività stereotipicamente femminili) e di donne “carnivore” o “cacciatrici”. Businessweek spiega che dietro a ogni grande donna c’è un marito perfetto   (“The Perfect Husband” ) che cucina, tiene la casa e cresce la prole mentre la moglie alfa affronta le rudezze di un lavoro top.   Il NY Times titola Homemaker Dad, Breadwinner Mom e spiega che i ruoli si sono rovesciati: papà sta a casa e mamma guadagna. L’autrice Liza Mundy spiega che le donne sono il sesso più ricco (The Richer $ex)  perché saranno loro a guadagnare di più in futuro e questo cambierà tutto.

Tre considerazioni.

Prima. Se, come sembra, questi dati esprimono una tendenza, siamo sulla strada giusta. Che non è la fine degli uomini, per fortuna, ma la fine dello stereotipo di genere così come lo abbiamo conosciuto. Nessun rimpianto. Meglio anche per gli uomini che non si identificano tutti nel macho della pubblicità della Marlboro e, legittimamente, preferiscono le gioie domestiche allo stress del lavoro in azienda o, potendo scegliere,  un lavoro dalle 9 alle 17 seguito da giardinaggio invece della stanza dei bottoni.

Seconda. I dati non parlano mai di top management. Lì, se aspettiamo il trend, le donne restano escluse ancora per un po’ e non è detto come possa andare a finire. C’è da lavorarci.

Terza. Siamo in Italia.  Da noi le cose sono indietro e rischiano di andare per le lunghe. Vediamo di dare un’accelerata.

Che dite?

Donne e potere

Qualcuno  sostiene che le donne “mollino” la carriera (dando ragione a chi sostiene che non possono avere tutto), ma non per la ragione data da Anne Marie-Slaughter (la quale sostiene che le posizioni di vertice richiedono un impegno incompatibile con quello richiesto della famiglia) . La tesi della Slaughter, argomentano, può essere vera per posizioni veramente apicali in settori/situazioni complessi (posizioni che richiedono il 100% dello share-of-mind di una persona) o per i primi gradini della carriera  (in cui le donne non guadagnano abbastanza per avere una base di aiuti domestici sufficiente). Sicuramente però, non è l’unica ragione per cui le donne mollano la carriera. Eccone un’altra.

Secondo il professor Pfeffer  (Stanford  University), una ragione più importante che fa “mollare” la carriera alle donne è che queste non sono a proprio agio con le dinamiche del potere. Notate come questo tipo di spiegazione sposti l’asse dai problemi pratici a quelli psicologici, motivazionali e quindi valoriali. Aggiungo che una ragione non esclude l’altra.

Le donne, secondo Jeffery Pfeffer interpretano il  lavoro come “puramente meritocratico” aspettandosi che le competenze e i risultati siano ricompensati. Le donne non amano “i giochi del potere”. Gli uomini, invece, comprendono e accettano che nel lavoro influenza e potere giocano un ruolo importante.

L’implicazione, secondo Pfeffer, è che, se le donne superassero le resistenze nei confronti del potere, vivrebbero più serenamente e con maggiore successo la propria carriera e defezionerebbero di meno. Vediamo i suoi suggerimenti.

Primo passo: le donne devono imparare a essere a proprio agio con il perseguimento del potere e non solo dei risultati. In altre parole: perseguire il potere è ok anche per una donna.

Secondo, le donne devono superare la paura di rischiare che di solito hanno più degli uomini. Patricia Sellers ha trovato nelle sue ricerche che le donne desiderano “essere perfette” e, di conseguenza, hanno paura di sbagliare. Questa preferenza però fa perdere opportunità. Non si costruisce il potere senza rischiare qualcosa e uscire dalla propria comfort-zone.

Terzo, le donne devono liberarsi dalla credenza per cui il potere rende antipatiche e poco amate. Non è detto. Purtroppo ci sono ancora pochi role model e questo non aiuta.

Quarto, le donne devono iniziare a fare networking professionale in modo intenzionale e strategico. Spesso le donne tessono relazioni nel privato e non lo fanno invece in campo professionale. Le relazioni sono un modo di costruire potere, alleanze e tutto ciò che supporta il raggiungimento degli obiettivi. Senza un buon network, è noto, si è tagliati fuori dalle decisioni e dalle informazioni che contano. Ma anche: essere parte di un network professionale crea un legame psicologico forte col lavoro.

Quinto, le donne dovrebbero superare la riluttanza che hanno nel chiedere aiuto.

Sesto, le donne devono diventare resilienti anche nel contesto lavorativo. Il perseguimento del potere comporta anche sconfitte brucianti che arrivano dopo grandi sforzi. Alla lunga, vince chi non si fa scoraggiare e ricomincia, cioè chi pensa al prossimo gol e non a quello che ha appena subito.

Ultimo punto, forse il più interessante, le donne devono fare squadra. Pensare di cambiare le dinamiche del potere senza una squadra compatta è un’idea che non  tiene conto, appunto, delle dinamiche di potere.

Cosa ne pensate?

Consigli per auto-promuoversi

Una delle aree in cui le donne fanno più fatica è l’auto-promozione. La ragione è semplice: le caratteristiche di sicurezza e competitività tipicamente associate all’auto-promozione appartengono allo stereotipo maschile. Lo stereotipo femminile ci vorrebbe invece modeste e preoccupate solo di sostenere il successo degli altri.

Peccato che per fare carriera, secondo uno studio di Catalyst, far conoscere i propri successi all’interno dell’organizzazione per cui si lavora sia fondamentale. Quindi, se vogliamo sfondare il soffitto di cristallo aprendo così la strada anche alle donne che vengono dopo di noi, bisogna che impariamo ad auto-promuoverci.

Alcuni consigli utili vengono da Joan C. Williams e Rachel Dempsey che suggeriscono come fare auto-promozione in maniera sottile e indiretta, cosa che dovrebbe risultare più facile. Naturalmente, poi bisogna avere il coraggio di fare auto-promozione anche in maniera palese e diretta (sempre con buon gusto e senso della misura), ma questi suggerimenti mi sembrano un buon punto di partenza:

  • Sottolineate i successi del vostro team. Se siete una team leader o una manager, mandate email e fate commenti sui risultati e successi raggiunti della vostra squadra. In questo modo, farete pubblicità al lavoro che state facendo senza apparire egocentriche. Attenzione però, se qualcuno vi fa un complimento per il lavoro svolto, non dovete dare il merito solo al team. Quello è un comportamento di evitamento dei complimenti e negazione del vostro ruolo come leader.
  • Fate parlare bene di voi gli altri. Spesso i network femminili non danno ai propri membri lo stesso impulso propulsivo che danno quelli maschili. Assicuratevi che almeno il vostro “cerchio magico” parli sistematicamente bene di voi (e istruite le persone su cosa volete che sottolineino). Reciprocate il favore.
  • Fare guerrilla-marketing. Fate marketing subliminale assicurandovi che siano almeno visibili, anche se non ostentati, premi ricevuti, articoli in cui si parla di voi, ecc. Quanto meno, per favore, non occultateli. Assicuratevi anche che il profilo auto-biografico che utilizzate metta in risalto i vostri successi.
  • Aiutate gli altri. Mettete a disposizione la vostra esperienza e il vostro know-how. Questo probabilmente già lo fate: le donne hanno spesso tendenza a supportare gli altri, ma il punto di attenzione è che non dovete solo aiutare gli altri da dietro le quinte. Avete approfondito la conoscenza di un settore complesso, vinto una causa importante, concluso felicemente una consulenza per un’azienda esigente? Mandate ai vostri colleghi una email in cui vi mettete a disposizione per trasferire quello che avete imparato e fare di consulente interno.