L’importanza della postura giusta

Prendo spunto da un TED Talk che tratta del linguaggio non verbale, tema su cui si sono dette e scritte tante cose, tanto da renderlo trito e spesso banalizzato.

Nel talk di Amy Cuddy (Amy Cuddy: Your body language shapes who you are) il linguaggio non verbale viene però discusso da un’angolatura insolita: parla di come la postura che assumiamo determini il nostro comportamento e, in definitiva, chi siamo e chi diventiamo.

Di solito lo studio del body language è utilizzato per aiutarci a capire chi abbiamo davanti e che intenzioni abbia. La pratica non è esente da rischi visto che, come spesso avviene, se la diagnosi è fatta da chi non se ne intende la possibilità di errore è abbastanza alta. Un altro utilizzo delle conoscenze del non verbale è quello di “auto-correggere” alcuni “difetti” (esempio: le posizioni incrociate). Questo approccio mirato alla correzione tende a ridurre ulteriormente l’auto-stima di chi si scopre pieno di “difetti” e si sente pure un impostore nel tentare di mascherarli.

La  prospettiva proposta da Amy è invece molto positiva. Lei dice: assumente per due minuti una posizione di “potere” (vedi foto piccola nel post, ma soprattutto guarda il video) e ti sentirai una persona di potere. La postura influenza la mente. Sentendoti una persona di potere, lo sarai “fake it till you become it”).

Troppo bello per essere vero? Esiste una base sperimentale e sembra proprio che funzioni. Certo che l’argomento non si esaurisce così semplicemente, ma sembra esserci qualcosa di interessante e utile nel suo suggerimento di assumere una postura di potere (aperta, come ad occupare e dominare lo spazio) prima di un incontro importante, di una relazione a un convegno, di un’intervista.

Perché ve ne parlo? Perché le posizioni non-di-potere (chiuse, incrociate, come a farsi piccoli) sono più spesso assunte dalle donne che dagli uomini. Ci danneggiano in due modi: vengono lette come posizioni non di potere dagli altri generando una serie di dinamiche che ci svantaggiano e, quel che è ancora peggio, ci fanno sentire persone non-di-potere.

La fine degli uomini

Hanna Rosin lo scriveva già un paio d’anni fa sull’autorevole Atlantic di cui è senior editor e ne parlava in un TED Talk. Ora sta per uscire il suo libro dal titolo omonimo (The End of Men: And the Rise of Women) e vale la pena di rifletterci un attimo.

La tesi è che il mondo stia volgendo a favore delle donne. Non lo si riscontra ancora del tutto nel mondo del lavoro (dove però vi sono avvisaglie), ma lo si può predire andando a vedere cosa succede nelle università  e nelle scuole.   Si nota un fenomeno che viene chiamato gap universitario di genere: il 60% delle lauree e dei diplomi master vengono conferiti a donne. Le università, per mantenere l’equilibrio di genere, devono avvantaggiare gli applicanti di genere maschile. Se usassero la pura meritocrazia avrebbero troppe donne. D’altronde, commenta una delle giovani donne intervistate da Rosin: “i ragazzi si danno il cinque quando prendono la sufficienza e noi ci danniamo se prendiamo un voto meno che eccellente, loro giocano con la play station mentre noi andiamo in biblioteca a studiare ”. Trovo che queste semplici pennellate descrivano bene una situazione con cui siamo tutte famigliari. Anche da noi le laureate superano i laureati e le ragazze, in genere, sono più preparate  e motivate.

Altri dati significativi provengono da fonti diverse e confermano tutti l’ascesa delle donne delle nuove generazioni, almeno negli USA. Il U.S. Census Bureau riporta che le donne hanno una percentuale di occupazione più alta degli uomini, anche nelle posizioni manageriali (51.4). Il 23% delle mogli guadagna più del proprio marito (dati 2010,  Pew Research Center). Le donne sotto I trent’anni guadagnano più dei coetanei di genere maschile in tutte le principali città degli USA salvo tre.  Durante la recessione per ogni donna che ha perso il lavoro sono stati licenziati tre uomini.

L’ordine “naturale” (intendo dal punto di vista dell’abitudine) è sovvertito. Il maschio alfa lascia spazio al maschio omega (la lettera rende il concetto). Emerge la donna alfa, che ama rilassarsi con un toy-boy di almeno dieci anni più giovane (potevamo imparare forse altre cose dall’altro genere, ma pazienza). In Giappone si parla di uomini “erbivori” (non bevono, si dedicano al giardinaggio, all’organizzazione di party  e a altre attività stereotipicamente femminili) e di donne “carnivore” o “cacciatrici”. Businessweek spiega che dietro a ogni grande donna c’è un marito perfetto   (“The Perfect Husband” ) che cucina, tiene la casa e cresce la prole mentre la moglie alfa affronta le rudezze di un lavoro top.   Il NY Times titola Homemaker Dad, Breadwinner Mom e spiega che i ruoli si sono rovesciati: papà sta a casa e mamma guadagna. L’autrice Liza Mundy spiega che le donne sono il sesso più ricco (The Richer $ex)  perché saranno loro a guadagnare di più in futuro e questo cambierà tutto.

Tre considerazioni.

Prima. Se, come sembra, questi dati esprimono una tendenza, siamo sulla strada giusta. Che non è la fine degli uomini, per fortuna, ma la fine dello stereotipo di genere così come lo abbiamo conosciuto. Nessun rimpianto. Meglio anche per gli uomini che non si identificano tutti nel macho della pubblicità della Marlboro e, legittimamente, preferiscono le gioie domestiche allo stress del lavoro in azienda o, potendo scegliere,  un lavoro dalle 9 alle 17 seguito da giardinaggio invece della stanza dei bottoni.

Seconda. I dati non parlano mai di top management. Lì, se aspettiamo il trend, le donne restano escluse ancora per un po’ e non è detto come possa andare a finire. C’è da lavorarci.

Terza. Siamo in Italia.  Da noi le cose sono indietro e rischiano di andare per le lunghe. Vediamo di dare un’accelerata.

Che dite?

Le donne non possono essere DG nei due sensi

Lorna Tilbian (executive director di Numis Corporation) ha scritto un articolo ironico e provocatorio sul Financial Times di cui riporto un paio di punti.

Iniziamo con l’ironia. Lorna Tilbian sostiene che le donne si trovano a dover scegliere tra essere DG (director general, direttore generale) oppure (domestic goddess, dea domestica) perché non si possono servire due padroni senza imbrogliare l’uno, l’atro o se stesse. Secondo Tilbian, “per le donne, avere tutto vuol dire fare tutto”, perché la carriera si aggiunge a  tutte incombenze familiari e domestiche di cui si devono fare carico. Ma fare tutto è, molto difficile e fonte di stress. Nessuna meraviglia, quindi, che tante donne optino per l’una o per l’altra cosa, abbandonando la carriera o addirittura la forza lavoro. Peccato, perché questo abbandono riduce la pipeline di donne potenziali leader e tende a rinforzare lo status quo (“se non ci sono donne qualificate, non possiamo nominarle”). Dopo l’ironia, la proposta pragmatica: per incoraggiare le donne a essere DG nel senso di director general, secondo Tibian, bisogna concedere benefici fiscali che permettano alle donne di farsi aiutare soprattutto nella cura di bambini e anziani.

Ecco la provocazione. Secondo Tibian, il fatto che le aziende gestite da donne abbiano migliori performance riflette il fatto che attualmente, per essere arrivate in posizioni di comando, le donne devono essere molto migliori degli uomini. Le donne in posizioni di potere hanno infatti dovuto superare ogni genere di difficoltà e/o fare scelte difficili che hanno selezionato chi aveva una motivazione altissima. Non è quindi che le donne siano meglio degli uomini nel gestire le aziende, ma le donne che gestiscono le aziende oggi sono di altissimo livello (e quindi gestiscono meglio e/o sanno scegliere bene le aziende per cui andare a lavorare). Conclude dicendo che, quando si sarà ristabilita la parità dei generi nella partecipazione alla leadership delle aziende, le donne in posizioni di comando non saranno più meglio degli uomini perché non apparterranno più solo ai percentili superiori. In fondo, aggiunge, da quando votano anche le donne non abbiamo avuto governi migliori….

E’ una provocazione su cui riflettere. Aumentare l’accesso delle donne alle posizioni di leadership serve la causa dell’equità, della meritocrazia e darà benefici legati alla diversità e all’aumento quanti-qualitativo dei talenti disponibili. Fosse solo per questo, è una battaglia da combattere fino in fondo. Ma probabilmente è vero che alcuni benefici tendono a un asintoto. Cosa ne pensate?

L’emergenza c’è. Siamo pronti a rompere il vetro?

Il “soffitto di vetro” è un problema serio e non solo per una questione di equità.  Sappiamo da molti studi accreditati che la diversità è fattore di successo ed è evidente che, ora più che mai, servono tutti i talenti per competere. L’emergenza c’è, cosa aspettiamo a rompere il vetro?

Una sconveniente verità: Attualmente, la metà rosa dei talenti è sotto-utilizzata. La partecipazione delle donne alla forza lavoro è infatti la più bassa d’Europa e la presenza delle donne nei vertici aziendali è scarsissima. Il “soffitto di vetro” riduce o azzera la diversità di genere all’interno del gruppo decisionale di vertice e disincentiva le donne dall’ investire il talento e l’energia di cui dispongono nel lavoro.Una buona notizia:  La carenza di donne nei ranghi manageriali e nei vertici aziendali è un problema che molti altri paesi hanno già affrontato e in buona parte risolto. Il martello per sfondare il soffitto di vetro esiste: si tratta di un insieme di interventi articolati, alcuni dei quali possono essere messi in pratica dalle organizzazioni. Sono misure per aiutare le donne a esercitare la leadership di cui hanno il potenziale. Molte organizzazioni ci stanno pensando, alcune hanno già iniziato a implementarle. Ne parleremo nel blog per dire che si può fare (e si deve fare).