Non fidiamoci troppo del cervello, usiamo i dati

The unchallenged brain is not worth trusting dicono gli esperti di cognizione umana. Ma per contenere i danni dovuti ai pregiudizi inconsci a volte non basta sfidare le proprie convinzioni e decisioni. Fortunatamente, la scienza dei dati e le people analytics ci possono aiutare.

Il problema. Il nostro cervello riesce a processare una frazione piccolissima degli stimoli e delle informazioni che riceve dall’ambiente circostante ed è quindi abituato a filtrarli prendendone in considerazione solo alcuni. Quali sceglie di considerare e quali di scartare avviene spesso sulla base di pregiudizi inconsci, che non sappiamo di avere ma che ci condizionano. Quando il cervello prende delle “scorciatoie” cognitive, basate sull’intuizione più che sull’analisi della situazione, può commettere errori madornali, molti dei quali danneggiano la meritocrazia e portano a una sotto-ottimizzazione del talento organizzativo. Un esempio tipico è la cooptazione nel gruppo di leadership che spesso avviene anche (o principalmente) sulla base della “somiglianza” con la leadership attuale (si chiama affinity bias e si fonda sulla nostra preferenza per chi è simile a noi, tendenza che i sociologi chiamano omofilia). Chi è portatore di uno stile di leadership differente, come spesso avviene alle donne, per esempio, non è riconosciuto come leader.

Cosa fare per contrastare il problema. Serve un approccio che coinvolga le persone ma non si affidi completamente e solo ad esse:

  1. Dobbiamo acquisire l’abitudine di “sfidare” il nostro cervello chiedendogli di “rendere conto” del modo con cui è arrivato a una certa conclusione o con cui ha preso una decisione. Non sto parlando naturalmente di come scegliamo i gusti del cono gelato, ma di come selezioniamo, promuoviamo e diamo feed-back alle persone sul lavoro. Questo vuol dire aumentare la nostra consapevolezza e rallentare il nostro processo decisionale. Questa è una misura anti-efficienza che si applica alle decisioni importanti. La maggior parte di quelle che prendiamo sul lavoro e che impattano gli altri lo sono e meriterebbero più tempo e più mente razionale di quanto spesso dedichiamo.
  2. Dobbiamo ricorrere di più ai dati. I pregiudizi inconsci sono molto difficili da identificare perché sono “asintomatici” e perché quasi a nessuno piace ammettere di averne. Se non riusciamo a diagnosticarli, è difficile curarli e attuare misure per contenerli. Non tutti vengono esposti a corsi sui pregiudizi inconsci e a volte il corso non basta, soprattutto se il pregiudizio è radicato. Non possiamo fidarci solo dell’auto-disciplina. Per fortuna, esiste la possibilità di raccogliere e processare dati che possono servire da alert. Se un manager da sistematicamente valutazioni più basse alle donne che agli uomini, se gli aumenti e le promozioni alle donne sono sempre in misura inferiore a quelli che riserva agli uomini, per esempio, si potrebbe farglielo notare. Analogamente, se un manager assegna sempre i progetti strategici o manda a corsi su competenze chiave per lo sviluppo professionale una tipologia di persone (per esempio uomini tra i 30 e i 40 anni), si può cercare di capire insieme a lui/lei perché sia così. Ci sono buone probabilità che la persona non ne sia consapevole. Ma i numeri sono numeri e quando ce li mettono di fronte di solito ci fermiamo un attimo a ragionare.

 

Donne nelle STEM tra false differenze di genere e veri condizionamenti

Sovrastimare le differenze di genere può creare dannosi condizionamenti che indicono scelte di studio e lavoro sbagliate. La scarsa presenza delle donne nelle STEM, una grossa piaga non solo per le donne ma per il  Paese visto che quel tipo di competenza sarà fondamentale per l’economia, è dovuta anche ad alcune false credenze sulle differenze di genere che diventano profezie auto-avverantisi. Riprendo e commento un post di Adam Grant che serve a fare chiarezza.

1. Le differenze di abilità e attitudine tra i generi sono poche e di modesta entità.   Su 128 domini analizzati, nel 78% di essi le differenze di genere sono modeste o vicine a zero. Le differenze rilevanti dal punto di vista del lavoro sono la forza fisica e il livello di aggressività, entrambi maggiori negli uomini che nelle donne (vi sono differenze che riguardano la sfera sessuale, ma negli impieghi tradizionali non rilevano).

2. I bambini non sono migliori delle bambine in matematica (alle elementari).

In una colossale meta-analisi che riguardava i bambini delle elementari, la differenza di genere nelle abilità matematiche NON è risultata statisticamente diversa da zero (anche se si è trovata molta varianza a livello individuale). Naturalmente, come spiegato in un mio post  precedente, i sottili condizionamenti iniziano già alle elementari a erodere la sicurezza femminile, anche se gli effetti si vedranno un pò dopo. Una volta  al liceo, il danno è fatto , come leggete nel punto seguente.

3. I ragazzi sono meglio delle ragazze in matematica (al liceo).

Questo “vantaggio maschile” è più ampio nei paesi in cui gli stereotipi di genere sono forti e, quindi, le ragazze sono state condizionate dalla falsa credenza di essere meno portate per la matematica.  Ma c’è di più: gli insegnanti anziché contrastare lo stereotipo, lo assecondano. Un esperimento (confermato da altri) ha mostrato che, quando nei test di matematica compare il nome (indicativo quindi del genere), i ragazzi hanno risultati migliori. Quando i test sono anonimi, e ragazze prendono voti più alti.

La prova del nove di quanto pesino le false credenze sulle differenze di genere: le ragazze fanno significativamente meno bene il test di matematica quando viene loro ricordato il genere di appartenenza prima di cominciare (questo effetto si chiama minaccia dello stereotipo ed è descritto in un post precedente). Sono quindi pienamente consapevoli a quel punto che la matematica non è per loro.

4. Ci sono differenze di genere negli interessi, ma non sono biologicamente determinate

Le indagini occupazionali dimostrano chiaramente che gli uomini preferiscono “lavorare con le cose” e le donne “lavorare con le persone”. Si ritiene che questo sia l’effetto di condizionamenti che hanno iniziato ad agire fin dalla prima infanzia (entrate, anche nel 2017, in un negozio di giocattoli e ditemi cosa vedete negli scaffali delle bambine e dei bambini) e non abbia una base biologica. Tuttavia, al momento in cui si sceglie il lavoro, le false credenze hanno avuto tutto il tempo per diventare realtà ed è difficile (anche se non impossibile) contrastarle nelle giovani donne che si accingono a scegliere un lavoro. Indirizzarle verso le professioni STEM quando hanno già maturato preferenze diverse ha lo sgradevole sapore del consiglio opportunistico. Bisognerebbe però rimettere tutto in prospettiva, spiegando alle donne quanto e come sono state influenzate nelle loro preferenze. Bisognerebbe anche far vedere loro le professioni STEM sotto una luce diversa. Questo compito spetterebbe agli insegnanti e a chi si occupa di orientamento professionale, ma non è dettoche ne sono in grado (avere coscienza degli stereotipi non è la stessa cosa che essere un buon insegnante e anche chi si occupa di orientamento può avere forti condizionamenti inconsapevoli).  Stando così le cose, il ruolo delle aziende è cruciale e, infatti, per fortuna, molte si danno da fare per salvare il salvabile. Naturalmente gli sforzi si concentrano sulle donne che stanno per entrare nel mercato del lavoro in quanto più vicine, ma sappiamo che bisognerebbe iniziare a fare qualcosa prima.

5. Entrambi i generi hanno lo stesso livello di interesse per lavorare con i dati. Finalmente una buona notizia che diventa un’opportunità da non far scappare:  indirizzare le giovani donne  verso le promettenti carriere legate alla trasformazione digitale è un pò più facile che indirizzarle verso altre carriere STEM. La scarsa presenza attuale delle donne nelle carriere informatiche deriva dal fatto che queste non sono state incoraggiate (spesso, anzi, sono state scoraggiate) verso quel tipo di professione, non dalle preferenze. Naturalmente anche questo richiede impegno, ma mentre ci sforziamo di contrastare gli stereotipi di genere per le nuove generazioni, questa sembra una buona strategia.

 

Leadership femminile, ma tra virgolette

yoga change perspectiveIt’s Time for a New Discussion on “Women in Leadership” è il titolo di un pezzo scritto da Avivah Wittenberg-Cox  sul HBR Blog pochi giorni fa. Noterete che leadership femminile (women in leadership) compare tra virgolette. La ragione per cui ad Avivah parlare di leadership femminile non piace (più) è che mette l’accento sulle donne, mentre mentre sarebbe meglio porlo sulle organizzazioni. A suo parere, dobbiamo rovesciare la prospettiva con cui si affronta il tema. La proposta: re-inquadrare la questione della leadership femminile spostando il focus dalle pari opportunità per le donne alle opportunità di business per le organizzazioni.

Wittenberg-Cox sostiene che sottolineare il problema, cioè lo scarso accesso delle donne alle posizioni di leadership raccoglie minori consensi (tra gli uomini ma anche tra le donne)  rispetto a parlare del vantaggio competitivo dato dalla diversità di genere. I manager spesso dicono di ignorare le differenze di genere e  di valorizzare solo il merito. Senza mettere in discussione la buona fede, sappiamo per certo che valorizzare il merito e svincolarsi dagli stereotipi è più facile nelle dichiarazioni che nei fatti (leggete l’articolo How stereotypes impair women’s careers in science oppure aspettate qualche giorno perché ho intenzione di scriverci un post). Sappiamo anche che la diversità ha un valore di per sé e che contribuisce a migliorare la performance dei gruppi (con pochissime le eccezioni). Conclusione: puntiamo sulla  diversità come valore e vantaggio per le organizzazioni e educhiamo i manager a essere inclusivi.

Credo che non sia solo un re-branding ma piuttosto un cambiamento di prospettiva quello proposto da Wittenberg-Cox. L’idea merita attenzione e la sta già ricevendo. Una nuova ondata di training manageriale aiuta infatti a diventare leader inclusivi. Partendo dalla constatazione, fatta con umiltà, che praticare veramente l’inclusione è meno naturale di quello che potrebbe apparire. Rassicurati dal fatto che, come quasi tutto, si può imparare. Motivati dalla convinzione che serve all’organizzazione, non solo al genere femminile.

Viva la differenza?

differencesm (1)Spesso ci si chiede se le differenze di genere esistano veramente e quali siano.

Ecco un paio di interessanti differenze (se volete approfondire, leggete Croson e Gneezy, Gender differences in preferences, nel Journal of Economic Literature, 2009):

  • 1) Le donne hanno maggiore avversione al rischio rispetto agli uomini, anche se nella popolazione manageriale ci sono eccezioni
  • 2) Le donne tendano a essere più cooperative e meno competitive degli uomini. In un contesto di gruppo, per gli uomini è importante mostrare il primato individuale, mentre le donne tendono a fare squadra.

Gli studi di psicologia evolutiva e di sociologia hanno i loro limiti e ci si interroga ancora su queste differenze, perché potrebbero non esserci veramente o essere di ordine molto piccolo. Considerate, per esempio, che le riviste scientifiche tendono a pubblicare in misura maggiore studi che evidenziano le differenze rispetto a studi che non le rilevano (questo è un fenomeno ben noto, tanto che ha anche un nome, si chiama publication bias). Questo bias indirizza gli studi che vengono intrapresi (si può capire, bisogna pubblicare!) e forse distorce i risultati. Per non parlare di tanti altri problemi nel disegno degli esperimenti…insomma, sembra che le differenze ci siano, ma ci vuole cautela.

Posto che siano reali,  ci si domanda se queste differenze vengano dalla natura, cioè se siano di tipo biologico (dovute alll’esposizione prenatale al testosterone o all’estradiolo, per esempio) o se vengano dall’educazione e dai condizionamenti ricevuti nell’infanzia. Nurture or nature? Anche su questo il dibattito è in corso, ci sono evidenze che vanno nelle due direzioni e, infatti, si discute el “peso relativo” delle due influenze.

Una cosa però mi viene in mente. Le capacità femminili di fare squadra ed essere compatte sull’obiettivo, se reali, potrebbero essere carte vincenti per il successo della lobby delle donne e per la leadership femminile. In attesa del verdetto della giuria, tanto per non sbagliare, tiriamola fuori questa capacità di cooperare (se non ora, quando? il conto alla rovescia per l’8 Marzo è già cominciato…).

E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?

Bella come la mamma

pretty_like_mommyPrendo spunto dall’affermazione fatta da Sheryl Sandberg (COO di Facebook) a Davos: “gli stereotipi cominciano con le t-shirt”. Si riferisce a delle t-shirt che ha visto in giro recentemente e che esibiscono la scritta “Intelligente come il papà” oppure “Bella come la mamma”. Sembra una cosa “anni 50” e rischia di far sorridere come quando si sente dire una stupidaggine. Invece forse dovremmo preoccuparci.

Secondo la Sandberg la questione è abbastanza importante e non è la sola a pensarla così. Esiste anche un sito piuttosto noto che si chiama Pink Stinks (significato: il rosa fa schifo) la cui funzione è di sensibilizzare sul tema e dare suggerimenti su come allevare le figlie fuori dagli stereotipi (per quello che può fare la famiglia da sola). Il loro slogan “c’è più di un modo per essere una bambina”.

Sono d’accordo che non dovremmo sottovalutare l’impatto degli stereotipi né accettarli. Credo che ci dobbiamo preoccupare del sottile messaggio che ricevono le bambine su cosa ci si aspetti dal genere femminile.

Le donne leader di domani si trovano tra le bambine di oggi.  Chiamarle “principessa” e regalare loro cucine economiche in miniatura, bambolotti e mini-set di trucchi  non è certo un modo per aiutarle a scegliere liberamente cosa faranno da grandi. Per far emergere i talenti femminili di domani dobbiamo liberare le bambine dagli stereotipi femminili.

L’importanza della postura giusta

Prendo spunto da un TED Talk che tratta del linguaggio non verbale, tema su cui si sono dette e scritte tante cose, tanto da renderlo trito e spesso banalizzato.

Nel talk di Amy Cuddy (Amy Cuddy: Your body language shapes who you are) il linguaggio non verbale viene però discusso da un’angolatura insolita: parla di come la postura che assumiamo determini il nostro comportamento e, in definitiva, chi siamo e chi diventiamo.

Di solito lo studio del body language è utilizzato per aiutarci a capire chi abbiamo davanti e che intenzioni abbia. La pratica non è esente da rischi visto che, come spesso avviene, se la diagnosi è fatta da chi non se ne intende la possibilità di errore è abbastanza alta. Un altro utilizzo delle conoscenze del non verbale è quello di “auto-correggere” alcuni “difetti” (esempio: le posizioni incrociate). Questo approccio mirato alla correzione tende a ridurre ulteriormente l’auto-stima di chi si scopre pieno di “difetti” e si sente pure un impostore nel tentare di mascherarli.

La  prospettiva proposta da Amy è invece molto positiva. Lei dice: assumente per due minuti una posizione di “potere” (vedi foto piccola nel post, ma soprattutto guarda il video) e ti sentirai una persona di potere. La postura influenza la mente. Sentendoti una persona di potere, lo sarai “fake it till you become it”).

Troppo bello per essere vero? Esiste una base sperimentale e sembra proprio che funzioni. Certo che l’argomento non si esaurisce così semplicemente, ma sembra esserci qualcosa di interessante e utile nel suo suggerimento di assumere una postura di potere (aperta, come ad occupare e dominare lo spazio) prima di un incontro importante, di una relazione a un convegno, di un’intervista.

Perché ve ne parlo? Perché le posizioni non-di-potere (chiuse, incrociate, come a farsi piccoli) sono più spesso assunte dalle donne che dagli uomini. Ci danneggiano in due modi: vengono lette come posizioni non di potere dagli altri generando una serie di dinamiche che ci svantaggiano e, quel che è ancora peggio, ci fanno sentire persone non-di-potere.