Un tasso di cambio sfavorevole: 78 centesimi per un dollaro

equal pay-heforsheAlcuni giorni fa ricorreva la giornata per la parità di retribuzione tra generi (Equal Pay Day) negli US . Anche se può stupire, le donne che lavorano guadagnano ancora il 78% di quello che guadagnano gli uomini, cioè incassano 78 centesimi di dollaro per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Il dato, come qualsiasi dato “secco”, è una media e si basa su una serie di scelte nel calcolarlo. E’ un dato facile da criticare. Magari il differenziale è minore, ma nessuno nega che esista. Inoltre, potrebbe anche essere maggiore: sappiamo quanto sia difficile confrontare le total compensation di executive in posizioni apicali (anche a quei livelli vi è discriminazione).

Purtroppo il differenziale si manifesta subito: uno studio dell’American College Association ha rilevato che, a parità di tutte le altre condizioni, le ragazze neo-laureate guadagnavano il 7% in meno dei neo-laureati ad un anno dal diploma. Il punto quindi è che, maggiore o minore, questo differenziale esiste e si manifesta fin dall’ingresso nel mercato del lavoro ed è un disincentivo nell’attirare e trattenere le donne e nell’incoraggiarle a fare carriera. La parità di retribuzione e di prospettive di crescita professionale sono elementi basilari per supportare la leadership femminile e quindi l’auspicato  ribilanciamento di genere nella leadership. Molti uomini lo hanno capito per fortuna e quest’anno la campagna per la Equal Pay negli USA ha visto tanti uomini scendere in campo (molti hanno risposto all’appello di una not-for-profit  che chiedeva di fotografarsi con 78 centesimi in mano, come nella foto del post).

In Italia il differenziale retributivo di genere è inferiore perché lavorano meno donne (circa il 49%): essendo più selezionate, si orientano su lavori più qualificati e quindi meglio pagati. Il nostro migliore posizionamento nella classifica della parità retributiva è quindi purtroppo l’effetto “paradossale” del diverso mix di lavori svolti da uomini e donne e non una minore discriminazione.

Vigilesse del differenziale retributivo di genere

La  percezione del differenziale retributivo di genere nell’opinione pubblica fa riflettere. Ecco cosa emerge dall’indagine ISFOL-GPG (si veda: Rompere il cristallo I risultati di un’indagine ISFOL sui differenziali retributivi di genere in Italia).

Il 25,3% degli uomini ed il 14,0% delle donne ritengono la questione del gender pay gap superata, cioè negano che esista.

Fra i non-negazionisti,  la prima causa del gap sarebbe la difficoltà di conciliare vita lavorativa e lavoro domestico (48,3% degli uomini e 63,6% delle  donne che hanno risposto). Un ruolo molto meno importante viene lasciato ad altre cause, ad esempio alla discriminazione nell’attribuzione di incarichi, al diverso accesso alla formazione professionale, alla visione stereotipata della donna (“meno propensa a fare carriera”) e alla diversa capacità di “contrattare” la propria posizione lavorativa all’interno dell’organizzazione.

E’ interessante la schiacciante maggioranza con cui, proprio le donne, attribuiscono al doppio-carico (famiglia e lavoro) il fatto di essere pagate di meno.  Sicuramente c’è molto di vero e c’è da lavorare su vari fronti per eliminare questa causa, dall’aumento dei servizi alle famiglie alla cultura del nostro paese che attribuisce alle donne troppe responsabilità nella conduzione della famiglia/casa e troppo poche agli uomini. Ma, in questa spiegazione, c’è un senso di ineluttabilità che mi disturba. Riferirsi a una causa su cui esercitiamo scarso controllo diretto, nella maggior parte dei casi, non incentiva l’azione bensì la rassegnazione.

Suggerisco quindi di non perdere di vista le altre cause, su cui abbiamo maggior controllo e che mi sembrano sotto-stimate nelle risposte. Assicuriamoci di non subire discriminazioni, pretendiamo di avere accesso alle stesse opportunità e formazione degli uomini con qualifiche equivalenti, combattiamo gli stereotipi e negoziamo le nostre posizioni.  Non diciamo “tanto funziona così” e nemmeno “tanto non serve a nulla protestare”, ma invece segnaliamo quando qualcuno  agisce fuori dalle regole della meritocrazia. E poi chiediamo all’azienda che ci ringrazi per averlo fatto. Queste “deviazioni”  danneggiano la competitività delle aziende tanto quanto danneggiano le donne.

Cosa ne pensate?

Il differenziale retributivo di genere fa giocare le aziende con l’handicap

Perché le donne  siano danneggiate dal differenziale retributivo di genere è evidente. Il caso delle aziende potrebbe sembrare meno chiaro: perché incoraggiare una categoria di lavoratori a essere più esigente nel far valere i propri diritti? Semplice: le aziende sono danneggiate dal differenziale retributivo di genere come lo sono da qualsiasi meccanismo che distorca la meritocrazia.

Le aziende in cui è presente un differenziale retributivo di genere non stanno remunerando e incentivando in maniera ottimale il talento che hanno in casa. Questo rende più difficile competere. Come giocare con l’handicap.

Non mi sembra il caso. Cosa ne dite?

Fermiamo lo spreco di talenti femminili

Il differenziale retributivo di genere rischia di innescare un meccanismo tipo profezia che sia auto-avvera. Prima alcuni dati.

Sappiamo che esiste un differenziale retributivo di genere (il salario medio femminile è più basso di quello maschile) dovuto ai fenomeni della segregazione verticale (le donne hanno minore accesso alle posizioni più elevate nelle aziende) e delle segregazione orizzontale (le donne sono maggiormente rappresentate in alcune funzioni aziendali che sono quelle in cui vi sono minori possibilità di guadagno) e compensato in parte dal fatto che le donne sono meno rappresentate nelle fasce operaie.

In Italia, il differenziale retributivo di genere complessivo è addirittura inferiore alla media europea (5% vs 17%, dati 2009), ma non è una buona notizia. Infatti, il dato generale risente, oltre che della contrattazione collettiva, della selezione (positiva) nell’occupazione femminile (cioè il fatto che le donne “meno produttive” non entrano nemmeno nella forza lavoro) che rende il salario medio femminile maggiore di quello che prevarrebbe se anche le donne con minore qualificazione entrassero nel mercato del lavoro.

E’ anche noto che il differenziale esiste anche a parità di qualifica e impiego (cioè tra “vicini di scrivania”) e oscilla, mediamente, tra il 10 e il 18%. Alcuni studi parlano del 20-25% (dipende dal settore, dalla posizione, ecc.). Questo dato è preoccupante, non solo per ragioni di equità. Credo infatti che il pay gap, insieme ad altri fattori noti (dalla mancanza di servizi a supporto delle famiglie agli stereotipi femminili prevalenti) scoraggi le donne. Diventa, insomma, una profezia che si auto-avvera: le donne, vedendosi discriminate e sentendosi poco apprezzate nei fatti (se non nelle parole) tendono a auto-escludersi e a investire di meno nella propria carriera e professione.

Il pay gap porta a un sotto-utilizzo dei talenti femminili, cioè a uno spreco di risorse umane. Esattamente la cosa di cui un Paese come il nostro non ha bisogno. Ecco perché alla questione femminile è così attento il ministro dello sviluppo economico Passera. Speriamo che l’attenzione si traduca in azione concreta, continua e mirata finché il problema non è risolto.