La donna inscatolata e incatenata

Magari l’unico ostacolo per raggiungere la parità di genere fosse il soffitto di cristallo. Purtroppo, ci sono anche le pareti di cristallo, il pavimento appiccicoso e le catene delle convenzioni e degli stereotipi di genere: praticamente siamo inscatolate e legate, come Houdini. Non c’è da meravigliarsi che, quando va bene, le nostre carriere siano facili quanto le sue box escapes e altrettanto epiche. Procediamo però con ordine, partendo dall’inizio:

  • le catene: sono gli stereotipi di genere, le aspettative sociali, i pregiudizi inconsci. Agiscono come camicie di forza che non permettono di muoversi, quindi di premere con forza su pareti, soffitti, pavimenti
  • il pavimento appiccicoso: (a cui ho dedicato un post al quale rimando) è quello che impedisce alle donne di muovere bene i primi passi in un’organizzazione
  • le pareti di cristallo (a volte in cristalli anti-proiettile):  sono quelle che ci confinano nella “riserva indiana” delle funzioni di staff (dalle quali nè si esce nè si accede alle posizioni apicali) e dove spesso entriamo gentilmente sospinte perchè giudicati ambiti più adatti a noi.  Purtroppo anche a causa di queste pareti restiamo fuori da progetti altamente visibili. La fattispecie è diversa dal soffitto di cristallo perchè non stiamo parlando di promozioni, ma di opportunità che sono più facili d intercettare in alcune funzioni che in altre.
  • il soffitto di cristallo: è quell’insieme di ostacoli, invisibili ma molto efficaci, che impediscono alle donne di accedere alle posizioni apicali.

Le organizzazioni che vogliono raggiungere la parità di genere (prima che siano inventate le automobili volanti) devono tenere ben presente la realtà della donna inscatolata e incatenata. Questo significa due cose:

  • Indirizzare contemporaneamente pavimenti, pareti e soffitti e catene. Dedicarsi al soffitto, che spesso deriva dalla necessità di bilanciare velocemente la leadership per raggiungere dei target visibili. Ben venga, ma questa attenzione non aiuta da sola ad alimentare la pipeline femminile perchè non indirizza i problemi che precedno la leadership.
  • Comprendere il senso di fatica che provano molte donne. Ogni volta che pensano di essersi liberate, le donne si accorgono che c’è un’altra barriera, catena, lucchetto, parete o soffitto di cristallo. Si sente dire che le donne non credano abbastanza nelle loro stesse capacità e che, di conseguenza, raramente proiettino quella leadership intimamente sicura di sè che fa tanta presa. Si sente anche ripetere che abbiamo la tendenza, per farci rispettare, ad oltrepassare la linea sottile tra assertività e aggressività e di conseguenza proiettiamo meno gravitas. Infine ci riproverano di mollare, nel lavoro, più facilmente degli uomini. Se però ci si domandasse cosa si provi quando si è incatenate dentro una scatola (anche se di cristallo, da vere principesse), forse ne nascerebbero considerazioni diverse. Tanto per dirne una, che se siamo ancora qui a parlare di carriere femminili abbiamo un coraggio e una perseveranza fuori dal comune.  

 

Le scelte delle donne assomigliano al Comma 22

comma22Le donne che vogliono fare carriera possono farlo, ma esiste un Comma22 del regolamento.

Il comma (provocatoria invenzione di Heller nel suo libro Comma 22) faceva parte del regolamento a cui i piloti, protagonisti del romanzo, erano soggetti. Recitava: “Chi è pazzo può chiedere di essere esentato dalle missioni di volo, ma chi chiede di essere esentato dalle missioni di volo non è pazzo”.

A volte sembra che le donne siano sottoposte a regole altrettanto paradossali , cioè che venga data loro una possibilità di scelta che è solo apparente. Prendiamo l’esempio dell’ambizione discusso nel post precedente. Le donne che la manifestano  incontrano grandi resistenze, quelle che non la manifestano non vanno lontano. Le donne assertive fanno carriera, ma sono criticate da tutti. Le donne che fanno carriera perdono punti in femminilità.  Benvenute nelle contraddizioni che caratterizzano le carriere femminili, dovute allo stereotipo che ci chiede di accudire gli altri con abnegazione  mentre la carriera richiede anche comportamenti individualisti. Le due cose collidono.

Che fare?

1) Essere consapevoli che è una situazione da Comma 22 (non siamo noi che siamo impazzite e non sono le fluttuazioni degli ormoni). La strada che porta alla leadership femminile è ancora piena di ostacoli (che, se conosciuti, sono per lo più aggirabili).

2) Non essere ostaggio di quello che gli altri pensano di noi. Un conto è ascoltare le critiche e cambiare i propri comportamenti se necessario. Altra cosa è permettere che il giudizio degli altri diventi una camicia di forza.

 

Una finestra d’opportunità troppo stretta

Per le donne la dirigenza arriva tardi e dura poco. Le donne fanno più fatica a scalare le gerarchie aziendali: arrivano in numeri inferiori e ci mettono più tempo. Una volta arrivate in cima, ci restano meno dei colleghi uomini. Insomma: gli anni in cui si raccolgono i benefici sono molti meno rispetto agli uomini. Vediamo i numeri e perché è importante.

Guardando le statistiche sulla carriera dirigenziale delle donne nel settore privato si notano due cose. Anzitutto, che sono poche (su un totale di 123mila manager di aziende private, in Italia sono solo 16.445 le dirigenti in rosa, cioè il 13%), ma anche che sono arrivate alla dirigenza in ritardo rispetto ai colleghi uomini. Sono pochissime le donne che diventano dirigenti da giovani: solo il 20% circa delle donne dirigenti ha infatti meno di 40 anni. La maggioranza (80%) della popolazione dirigenziale femminile ultraquarantenne ha dai 45 ai 54 anni. Una volta raggiunti i 60 anni, il numero di donne manager torna a diminuire rapidamente (le ultrasessantenni sono il 3% circa delle dirigenti).

Mentre della scarsa rappresentanza delle donne nei ranghi dirigenziali si parla molto, dell’aspetto anagrafico si parla meno. E invece vale la pena di soffermarsi per due ragioni.

Primo. Se la dirigenza arriva dopo una gavetta infinita, infatti, non c’è da sorprendersi che molte mollino il colpo. Il discorso è sempre quello: le donne fanno le loro valutazioni e molte non sono disposte a pagare un prezzo “fuori mercato” per ottenere qualcosa che altri (i colleghi di genere maschile) pagano assai meno. Certo: qualcuna invece ama la sfida, vuole dimostrare di potercela fare e di poter sopportare qualsiasi fatica. Indubbiamente, alcune altre ce la devono fare: sono capifamiglia e non possono permettersi di uscire dalla corsa. E le altre? Le altre spesso decidono che non ne vale la pena. Non è una fuga né una scelta irrazionale: il valore attuale netto dell’investimento nella carriera è inferiore per le donne (tanti anni di “flussi negativi e pochi di “flussi positivi” e rischio dell’investimento  alto).

Secondo: sappiamo che, con le dovute eccezioni, in genere le carriere più interessanti sono anche quelle rapide. Se non si è dirigenti entro i trent’anni, automaticamente in tante aziende si è fuori da quella rosa di persone che possono aspirare alle posizioni più prestigiose e remunerative.

Cosa ne pensate?