Donne nelle STEM tra false differenze di genere e veri condizionamenti

Sovrastimare le differenze di genere può creare dannosi condizionamenti che indicono scelte di studio e lavoro sbagliate. La scarsa presenza delle donne nelle STEM, una grossa piaga non solo per le donne ma per il  Paese visto che quel tipo di competenza sarà fondamentale per l’economia, è dovuta anche ad alcune false credenze sulle differenze di genere che diventano profezie auto-avverantisi. Riprendo e commento un post di Adam Grant che serve a fare chiarezza.

1. Le differenze di abilità e attitudine tra i generi sono poche e di modesta entità.   Su 128 domini analizzati, nel 78% di essi le differenze di genere sono modeste o vicine a zero. Le differenze rilevanti dal punto di vista del lavoro sono la forza fisica e il livello di aggressività, entrambi maggiori negli uomini che nelle donne (vi sono differenze che riguardano la sfera sessuale, ma negli impieghi tradizionali non rilevano).

2. I bambini non sono migliori delle bambine in matematica (alle elementari).

In una colossale meta-analisi che riguardava i bambini delle elementari, la differenza di genere nelle abilità matematiche NON è risultata statisticamente diversa da zero (anche se si è trovata molta varianza a livello individuale). Naturalmente, come spiegato in un mio post  precedente, i sottili condizionamenti iniziano già alle elementari a erodere la sicurezza femminile, anche se gli effetti si vedranno un pò dopo. Una volta  al liceo, il danno è fatto , come leggete nel punto seguente.

3. I ragazzi sono meglio delle ragazze in matematica (al liceo).

Questo “vantaggio maschile” è più ampio nei paesi in cui gli stereotipi di genere sono forti e, quindi, le ragazze sono state condizionate dalla falsa credenza di essere meno portate per la matematica.  Ma c’è di più: gli insegnanti anziché contrastare lo stereotipo, lo assecondano. Un esperimento (confermato da altri) ha mostrato che, quando nei test di matematica compare il nome (indicativo quindi del genere), i ragazzi hanno risultati migliori. Quando i test sono anonimi, e ragazze prendono voti più alti.

La prova del nove di quanto pesino le false credenze sulle differenze di genere: le ragazze fanno significativamente meno bene il test di matematica quando viene loro ricordato il genere di appartenenza prima di cominciare (questo effetto si chiama minaccia dello stereotipo ed è descritto in un post precedente). Sono quindi pienamente consapevoli a quel punto che la matematica non è per loro.

4. Ci sono differenze di genere negli interessi, ma non sono biologicamente determinate

Le indagini occupazionali dimostrano chiaramente che gli uomini preferiscono “lavorare con le cose” e le donne “lavorare con le persone”. Si ritiene che questo sia l’effetto di condizionamenti che hanno iniziato ad agire fin dalla prima infanzia (entrate, anche nel 2017, in un negozio di giocattoli e ditemi cosa vedete negli scaffali delle bambine e dei bambini) e non abbia una base biologica. Tuttavia, al momento in cui si sceglie il lavoro, le false credenze hanno avuto tutto il tempo per diventare realtà ed è difficile (anche se non impossibile) contrastarle nelle giovani donne che si accingono a scegliere un lavoro. Indirizzarle verso le professioni STEM quando hanno già maturato preferenze diverse ha lo sgradevole sapore del consiglio opportunistico. Bisognerebbe però rimettere tutto in prospettiva, spiegando alle donne quanto e come sono state influenzate nelle loro preferenze. Bisognerebbe anche far vedere loro le professioni STEM sotto una luce diversa. Questo compito spetterebbe agli insegnanti e a chi si occupa di orientamento professionale, ma non è dettoche ne sono in grado (avere coscienza degli stereotipi non è la stessa cosa che essere un buon insegnante e anche chi si occupa di orientamento può avere forti condizionamenti inconsapevoli).  Stando così le cose, il ruolo delle aziende è cruciale e, infatti, per fortuna, molte si danno da fare per salvare il salvabile. Naturalmente gli sforzi si concentrano sulle donne che stanno per entrare nel mercato del lavoro in quanto più vicine, ma sappiamo che bisognerebbe iniziare a fare qualcosa prima.

5. Entrambi i generi hanno lo stesso livello di interesse per lavorare con i dati. Finalmente una buona notizia che diventa un’opportunità da non far scappare:  indirizzare le giovani donne  verso le promettenti carriere legate alla trasformazione digitale è un pò più facile che indirizzarle verso altre carriere STEM. La scarsa presenza attuale delle donne nelle carriere informatiche deriva dal fatto che queste non sono state incoraggiate (spesso, anzi, sono state scoraggiate) verso quel tipo di professione, non dalle preferenze. Naturalmente anche questo richiede impegno, ma mentre ci sforziamo di contrastare gli stereotipi di genere per le nuove generazioni, questa sembra una buona strategia.

 

La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione

Si sente spesso dire che le donne collaborano tra loro meno degli uomini e si sente anche attribuire il fenomeno alla (presunta) indole competitiva (all’interno del proprio gruppo) del genere femminile. Verità o calunnia?

Per rispondere, facciamo un passo indietro. Se si vede il successo come un gioco a somma zero (“se ha successo un’altra persona della mia categoria diminuiscono le mie possibilità di averlo”) è chiaro che il successo altrui è come minimo agro-dolce, probabilmente visto come una minaccia. Il comportamento di chi pensa che il successo sia a somma zero assomiglia a quello dei granchi intrappolati nel secchio. Alcuni di loro potrebbero salvarsi risalendo con le chele, ma i granchi si tirano giù a vicenda. Secondo Max Weber, il sociologo, all’interno di certi gruppi, proprio per questa visione sbagliata del successo, “i papaveri più alti”, cioè chi emerge, viene denigrato e boicottato.

Ma è interessante domandarsi dove fiorisca la controproducente mentalità del successo a somma zero. Risposta: nei gruppi piccoli, con scarsi privilegi e dai quali si fa molta fatica ad uscire per passare a gruppi migliori .  Questa situazione assomiglia purtroppo a quella in cui si trovano le donne in alcuni contesti lavorativi. Quello dei granchi (e dei polli di Renzo, per chi ricorda i promessi Sposi) è quindi un comportamento tipico delle minoranze in difficoltà. Naturalmente è un comportamento disfunzionale (per essere più precisa: è l’ultima cosa di cui hanno bisogno) fondato sulla convinzione che “solo uno su cento ce la può fare”.

Se qualche donna non collabora e fa il granchio, la cosa non dovrebbe stupire né andrebbe attribuito all’indole femminile. Non è però nemmeno giusto lasciar correre. Sappiamo infatti che, se si fa squadra, se si costruiscono network di persone che si supportano a vicenda, il successo di uno aumenta la possibilità di successo degli altri. E’ critico quindi, per far emergere una leadership femminile, che le  donne facciano squadra.

Accusare le donne di scarsa collaborazione è ingiusto e non serve. E’ più utile spiegare a tutti le dinamiche che generano questo comportamento e i vantaggi del fare rete. Ancora più utile è creare un ambiente in cui nè le donne nè altri si sentano una minoranza e per di più intrappolata nel proprio gruppo. Un’ambiente così ha un nome: inclusivo. La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione.

 

La vaccinazione (obbligatoria) contro lo stereotipo di genere

Forse non è il momento giusto per proporre una ulteriore vaccinazione obbligatoria. Però, contro gli stereotipi di genere, sarebbe proprio necessaria e andrebbe somministrata nei primi anni di vita. Molti studi ci dicono infatti che gli stereotipi di genere si formano prestissimo (intorno ai sei anni) quando noi adulti, in genere, non abbiamo ancora alzato la guardia perché pensiamo che le scelte di studio e professionali siano lontane all’orizzonte.

L’esperimento (pubblicato su Science) , condotto con bambini nella fascia tra cinque e sette anni, è consistito nel far leggere una storia in cui due personaggi (di cui non si diceva il genere) erano descritti rispettivamente come “molto, molto intelligente” e “molto, molto gentile”. Ai bambini veniva chiesto di indovinare il genere dei due personaggi. A cinque anni, entrambi i generi propendevano per scegliere il proprio stesso genere per il personaggio “molto, molto intelligente”. Dai sei anni in su, le bambine cambiavano però convinzione. A quell’età, la probabilità che una bambina indichi il genere femminile per il personaggio “molto, molto intelligente” è già diminuita del 20%.

Secondo lo studioso Dario Cvencek (University of Washington), tra la fine dell’asilo e i primi anni delle elementari viene anche assorbito lo stereotipo per cui le bambine sarebbero meno portate per la matematica. In seconda elementare, il 75% dei bambini di ambo i generi hanno interiorizzato lo stereotipo secondo cui nelle materie “fredde” come la matematica i maschi riescono meglio, mentre nella lettura hanno più abilità le femmine.

Questi stereotipi, acquisiti così presto, hanno anni per consolidarsi prima che le ragazze scelgano il tipo di liceo e poi di facoltà. In tutti quegli anni, gli stereotipi  congiurano contro la realizzazione delle ragazze nelle materie scientifiche (vedi la minaccia dello stereotipo). Intervenire al liceo o anche alle medie è troppo tardi. Bisognerebbe agire molto prima se si vogliono più donne nelle #STEM. Servono role model, narrazioni e convinzioni diverse da quelli prevalenti, ma se aspettiamo a intervenire al liceo o anche alle medie abbiamo a che fare con stereotipi più resistenti.

Gli stereotipi di genere danneggiano le opportunità future di molte bambine e della società in generale (lo spreco di talenti è un problema del Paese, non solo dei singoli). Non ce li possiamo permettere.

 

 

La diversità è come la bella di Torriglia

Sul valore della diversità, a parole, sono tutti d’accordo o, almeno, nessuno osa dissentire: per risolvere problemi complessi sappiamo che i gruppi diversificati funzionano meglio. Nella pratica, però è difficile scardinare l’omogeneità (di genere, di etnia, di orientamento sessuale, ecc.) dei gruppi. Come la bella di Torriglia, la diversità tutti la vogliono, ma nessuno la piglia.

Perché la diversità è un obiettivo così ovvio eppure così sfuggente? Perché è importante esserne consapevoli? Iniziamo dalle forze che favoriscono l’omogeneità sulla diversità.

Anzitutto, vale il principio dell’omofilia, cioè tendiamo a preferire chi è simile a noi. Questo principio è universale e, se non ne siamo consapevoli e se non esercitiamo il necessario auto-controllo, ci cadiamo quasi certamente tutti. Chi seleziona, recluta, promuove, fa la/il mentore, tende a scegliere persone simili a sé.

Secondo, la diversità è una proprietà dei gruppi, non delle persone. Se analizzo (per esempio in fase di reclutamento) una persona per volta, faccio più fatica a diversificare, mentre se ne analizzassi insieme un gruppo di persone, più facilmente identificherei cosa manca in quel gruppo per avere potenzialità più alte nel problem-solving di gruppo. Come osserva ironicamente ma acutamente Tim Harford nel suo pezzo sul FT, il ragionamento dovrebbe essere quello della banda che vuole fare il “colpo grosso” e si chiede quali “eccellenze” servano per portarlo a termine (lo scassinatore, la talpa, lo specialista di cassa-forti, l’autista per la fuga, ecc.).  Diversamente, al momento buono, quando serve una competenza critica per l’esecuzione del piano, ci si troverebbe con tante competenze uguali e privi di quella che ci serve (tutti sanno scassinare , ma nessuno è abile nel guidare un’auto in fuga). Sempre Hartford, citando la famosa strofa della canzone di Alanis Morissette, ci ricorda che chi non diversifica rischia di avere “diecimila cucchiai quando l’unica cosa che ci serve è un coltello”. E’ un’esagerazione, però di organizzazioni piene solo di ingegneri, oppure solo di laureati in economia oppure con forte prevalenza di un certo tipo di personalità, ce ne sono tante. Se queste persone dovessero lavorare da sole, forse potrebbe avere qualche senso. Se devono lavorare in gruppo, probabilmente no.

Infine, i gruppi diversificati, anche se raggiungono performance migliori, le sottostimano (probabilmente fanno più fatica dei gruppi omogenei ad arrivare alla soluzione, percepiscono un pò di disagio nell’interazione, ecc.). I gruppi omogenei, viceversa, hanno risultati inferiori, ma evidentemente sono più compiacenti con se stessi (provano quel “cozy feeling” che si ha lavorando coi propri simili), e non se ne rendono conto.

Perché dobbiamo fare qualcosa? Perché se chiediamo a una persona con chi preferisce lavorare in gruppo, probabilmente sceglierà persone simili. Se non c’è un esterno che valuta i risultati, il gruppo omogeneo non dubiterà della qualità del proprio lavoro e coopterà altri membri simili. Prendiamone atto, se non c’è qualcuno che suggerisce (ed, eventualmente, impone) un pò di diversità, la diversità fa fatica ad affermarsi da sola.

 

La minaccia dello stereotipo: se la conosci la eviti

Marissa Mayer (ex-CEO di Yahoo), quando le chiesere come si sentisse a essere l’unica donna in un mondo tech popolato praticamente solo da uomini, famosamente rispose:” I didn’t notice” (“non me ne sono accorta”). La risposta, a prima vista, sembra una negazione del problema, fa imbestialire e risulta ancora più antipatica perché proviene da una donna arrivata. Ma forse era solo una strategia di coping.

Al cuore della questione c’è un un meccanismo che gli psicologi chiamano “minaccia dello stereotipo” (stereotype threat). Come funziona? Se si appartiene a un gruppo su cui esiste uno stereotipo negativo (ad esempio le donne rispetto alle materie e professioni STEM) e se ci si identifica in quel gruppo, la performance tende ad adeguarsi allo stereotipo negativo (nell’immagine è riportata la dinamica). Molti esperimenti hanno dimostrato questo l’effetto e sappiamo che affligge praticamente tutti, relativamente alla caratteristica per cui sono negativamente stereotipati, se questa viene ricordata all’inizio della prova. Per esempio gli anziani fanno meno bene i test di memoria a breve se percepiscono la minaccia dello stereotipo. I ragazzi occidentali che competono con quelli orientali nei test di matematica li fanno meno bene se all’inizio si è ricordato loro che sono occidentali. E così via. Il calo di performance avviene a causa dello stress, della concentrazione (ansiosa) sulla propria performance e dello sforzo richiesto per “cacciare via” pensieri negativi. E’ importante sottolineare che a causa di questo effetto si riduce la performance oggettiva e la profezia si auto-avvera, confermando la falsa premessa.

In molti stiamo cercando di sensibilizzare aziende e scuole su questo effetto, ma ci vorrà del tempo per eradicare gli stereotipi negativi e i loro effetti. Nel frattempo, forse, la strategia di Marissa Mayer non è così male. Conosceteli, poi ignorateli. 

Grazie James Damore

La vicenda è rimbalzata sulle principali testate giornalistiche e televisive e ha suscitato un discreto vespaio. Nel caso ve la foste persa, e se amate le saghe con colpi di scena, trovate il riassunto di seguito. Ma prima di cominciare, vorrei dire grazie a James Damore per aver acceso i riflettori sulla questione della scarsa presenza femminile nei settori tech. Tutto lo sbattimento che ci facciamo noi donne per attirare l’attenzione sul tema, i nostri convegni e i tweet che ci ritwittiamo tra noi, sono ben piccola cosa in confronto a quanto è riuscito a fare questo giovane ingegnere di Google, anche se non intenzionalmente.

ATTO PRIMO. Un ingegnere di Google, James Damore, (nella foto), dopo aver seguito un workshop su diversity & inclusion prende un volo per il Far East dove doveva recarsi in missione di lavoro. Sull’aereo, anziché, guardare i film, dormire, bere a volontà cocktail offerti dalla linea aerea, chiacchierare coi vicini e flirtare la hostess o lo stewart (a seconda delle preferenze), tutte attività che ogni tanto si rivelano ricche di sorprese piacevoli e inaspettate, scrive un memo di 10 pagine sul tema delle differenze di genere nelle abilità scientifiche e matematiche. Detto fatto, lo posta in un discussion board sulla intranet aziendale. Un pò di riposo e distrazione fa bene e schiarisce le idee, ma queste son cose che si capiscono più avanti nella vita, e il fatto che abbia speso il tempo del volo scrivendo il memo non è il punto, ma inizia a inquadrare il personaggio. Veniamo al memo. Apre con una premessa (“I value diversity and inclusion…. “) che pare la excusatio non petita di quanto segue, per  affermare che forse le donne sono sotto-rappresentate nel settore tecnologico in quanto meno portate  per quel tipo di attività e non perché discriminate. L’ingegnere gioca un pò con le parole, usa spesso “on average” per mitigare i suoi giudizi, ma il messaggio è quello.

Esiste abbondante letteratura che lo smentisce: le differenze tra i due generi non riguardano le abilità e la sotto-rappresentazione delle donne nel settore tech dipende da fattori culturali, tra cui gli stereotipi di genere (è un pò più complicato in realtà, ma le abilità proprio non c’entrano).  Per un’affermazione simile,  Larry Summers aveva dovuto scusarsi e poi dimettersi da rettore di Harvard (anche lui da ringraziare perché tutte le persone serie, dopo la sua infelice sortita, scrissero articoli e rilasciarono interviste per dire che si era sbagliato, ricordandoci come stanno le cose).

ATTO SECONDO. Nel giro di pochi giorni dal quando il memo “esce” (qualche collega lo mette in rete) e viene ripreso dalla stampa, Damore viene costretto a dimettersi da Google che lo accusa di avere una visione incompatibile con quella aziendale riguardo alle donne. Lui protesta, dice di essere stato licenziato per aver detto la verità (secondo lui), afferma che in Googlesi viene puniti se non ci si conforma all’ideologia prevalente, si fa fotografare indossando la maglietta che vedete nella foto con la scritta Goolag (vabbè, ammetto, la battuta è carina) e riceve un sacco di like sui social. Assange (creatore di WikiLeaks), dall’ambasciata ecuadoregna di Londra, non perde tempo e gli offre un lavoro, presumibilmente per sostenere una vittima della censura. Esce un pezzo sul New York Times in cui si chiede che il CEO di Google si dimetta (per aver fatto dimettere Damore). Si discute su dove stia il limite della libertà di pensiero ed espressione.

EPILOGO. Tutta la letteratura sulle differenze di genere nell’abilità matematica e scientifica è stata tirata fuori dagli scaffali dove prendeva polvere, riletta attentamente e divulgata in pezzi facilmente fruibili usciti sul FT, il WSJ, L’Economist, il NYT ecc. ecc. che tutti hanno letto perché una vicenda così succosa chi se la perde. E questa letteratura, che adesso tutti conoscono grazie a James, dice a chiare lettere che non vi sono differenze di genere in queste capacità e gli ostacoli che portano alla sotto-rappresentazione delle donne nei settori tech sono culturali.

Ragazze, siamo oneste, da sole ci avremmo messo decadi per ottenere questo risultato (per non parlare di quanto ci sarebbe costato in budget di comunicazione). E’ proprio vero che abbiamo bisogno degli uomini.

 

Le #ragazzeombrello

Già crudelmente soprannominate le #ombrelline, le #ragazzeombrello sono, come ormai tutti sanno, le volontarie che durante la manifestazione tenutasi a Sulmona hanno riparato dalla pioggia e dal sole i panelist,  uomini naturalmente.

Al giorno d’oggi avere un all male panel  è anacronistico al punto di essere oggetto di burla (esiste addirittura un  sito per segnalare fotograficamente e mettere alla berlina questo tipo di situazione). E’ giusto sanzionarlo con la disapprovazione, in modo che la prossima volta si sforzino un pò di più nel cercare donne per il loro panel. Se a questo si aggiunge che a Sulmona tutte le persone che reggevano l’ombrello erano donne, abbiamo fatto l’en-plein di stereotipi: le donne in posizione ancillare e gli uomini nella posizione di potere. Il fatto che gli organizzatori minimizzino l’accaduto (a loro la situazione non è apparsa stridente, retrograda, ridicola, bensì naturale) è la dimostrazione di quanto radicati siano i pregiudizi inconsci. Tutto è stato volontario, insistono nel dire: le ragazze sul palco non erano schiave in catene, si sono offerte spontaneamente. E veniamo così al punto cruciale.

Perché per un ruolo di supporto come reggere gli ombrelli si sono fatte avanti solo donne? Non succede così anche nelle organizzazioni? Quando c’è qualche lavoro ingrato da fare (quelli che sono stati definiti disappearing acts, lavori utili ma che “scompaiono” e non danno luogo a riconoscimenti) sono le donne che scattano. C’è da fare una fotocopia, da servire i caffè, da rispondere al citofono fuori orario di centralino? Potete giurare che le donne si fanno in quattro per rendersi utili. Non è certo colpa delle donne avere questo riflesso, ci deriva dagli stereotipi di genere che ci sono stati inoculati fin da quando eravamo piccole, ma è un pò colpa nostra se cediamo all’impulso senza pensare.

Mentre tutte ci diamo da fare per cambiare il mondo e far avanzare la leadership femminile, per favore non offritevi volontarie per questi ruoli. Fate danno a voi stesse e a tutte le altre donne. Non diventiamo complici, saliamo sui palchi per dire la nostra opinione e non per reggere ombrelli. Questi gesti simbolici contano eccome (infatti sono gli uomini a dire che non è nulla #staywoke).