Uova strapazzate

uova-strapazzateDue fra le aziende più ammirate della mitica della Silicon Valley (Apple e Facebook) hanno decisio di offrire come benefit alle proprie dipendenti donne il congelamento degli ovociti.

La notizia, a parte lo scalpore, ha creato un bel rompicapo. La questione (è giusto dal punto di vista delle donne e della società?) potrebbe essere infatti una di quelle domande diaboliche che molte di queste aziende, fra le quali famosamente Google, fanno durante i propri colloqui di assunzione per separare i veri talenti dal resto dell’umanità (se l’argomento vi interessa, leggete il libro: Are you smart enough to work at Google?).

Inizialmente, sembrerebbe positivo l’interesse nei confronti della popolazione femminile: in fondo una misura del genere dice a chiare lettere che queste aziende cercano donne e che per attirarle sono disposte a mettere sul piatto qualcosa di più (la procedura di congelamento costa oltre 10.000 $) di un mani-pedicure (vedi precedente post).

Questo “regalo” però puzza un pò di bruciato. Il messaggio che lancia è che sia ok rimandare l’età della procreazione per perseguire obiettivi di carriera e che diventare madri e donne leader allo stesso tempo sia poco pratico o irrealistico. Anzi, dato che il congelamento (della maternità e degli ovociti) è supportato economicamente dall’azienda, forse è anche sottilmente consigliato (il Financial Times classifica la misura come nudging, la pratica di “induzione” di comportamenti con suggerimenti indiretti e rinforzi positivi). Indubbiamente, fornire nidi aziendali, servizi di assistenza anziani e congedi di paternità, altre possibili misure a favore dei dipendenti, manda un messaggio ben diverso: segnala che essere genitori e dipendenti apprezzati dall’azienda sono cose compatibili.

E’ però vero, e forse vengono in mente anche a voi dei casi, che alcune donne semplicemente non trovano l’uomo con cui desiderano fare figli entro i venti, i trenta e nemmeno i trentacinque anni. In altre parole, non rimandano la maternità per fare carriera, ma perché le circostanze della vita non hanno permesso di trovare l’uomo giusto. Magari per qualche donna la spesa è un ostacolo e tornerebbe utile l’offerta dell’azienda di pagare il congelamento degli ovociti. Per qualche altra, potrebbe essere un problema più di natura psicologica, legato al far accettare l’idea del congelamento alla propria cerchia amicale e famigliare. In questo caso, il supporto economico delle aziende di fatto aiuta a sdoganare la pratica e a renderla accettabile. Purtroppo, o per fortuna, essendo le aziende che sono, il solo fatto di offrirla la rende anche una cosa cool, moderna, desiderabile che verrà imitata. Chi decide, a questo punto, dove è giusto fermarsi? Qual è l’età limite per la genitorialità?

Questo tipo di benefit non è come la sala con il calcio balilla, la palestra o il servizio concierge. Offrirlo alle dipendenti ha un significato diverso e la mossa va oltre la normale concorrenza che le aziende leader si fanno tra loro per attirare i talenti. La questione è complicata, forse veramente si potrebbe provare a farla nei colloqui per neo-assunti, anche per confrontarci su questo tema con la generazione più direttamente interessata.

Il Talento delle Donne intervista Alessandra Ungaro

Alessandra_UngaroChi è Alessandra Ungaro 

Napoletana, istrionica e forse generosa di sè stessa.

Una sognatrice concreta, con valori d’altri tempi armonizzati nei modelli di affermazione femminile contemporanea.

Libera professionista, nel mondo dei numeri e della governance che è riuscita a coniugare anima, finanza ed etica….oltre a tango, golf, volontariato e fede.

Single al momento, ma si sa….. nella vita non è detta l’ultima parola…

Laurea in economia e  Master in Direzione di Impresa, orgogliosamente made in Sud; revisore legale, manager e infine consulente aziendale indipendente.

Appassionata di montagna, lago e sentieri che conducono al senso delle cose.

Ho un grande privilegio: ho potuto sempre scegliere ed ho riempito i miei giorni di vita, non posso che benedire la mia storia…

Qual è il tuo talento

Penso di essere una persona affidabile con una marcata vocazione “sociale”e una buona dose di ironia.

Mi piace accogliere e condividere, il tutto con allegria e un pizzico di anima.

Un imprenditore di grido un giorno  mi ha detto ” se avessimo più Alessandre, avremmo un mondo migliore”; è stato il tributo più straordinario della mia vita non solo professionale, e pur non essendo sicura di meritarlo fino in fondo, riassume quell’essenza che mi piacerebbe essere….un buon esempio.

Definisci il tuo stile di leadership

Persusasivo, coinvolgente ed “ancora” estremamente operativo.

La leadership è un tributo di terzi, se non sei in mezzo a loro (che te la riconoscono) non puoi arbitrariamente decidere di averla.

Sei leader se diventi esempio.

Una cosa da fare ed una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale

Curiosità, passione e proattività sempre. Evitare magari di competere con atteggiamenti maschili, vestire di femminilità anche gli spazi più angusti del quotidiano.

Mai personalizzare e guardare sempre oltre… volare alto!!

Un consiglio per conciliare lavoro e vita privata

Avere sempre un perchè abbastanza grande…il come arriverà..

Il Talento delle Donne

talentodelledonne (102x150)Care lettrici del blog, oggi esce un libro che ho scritto per le donne. Si intitola Il Talento delle Donne, che per me è quel particolare talento che alcune di noi hanno e che permette di sopravvivere e anche avere successo, in un mondo del lavoro ancora oggi maschile fino al midollo, restando orgogliosamente donne. Non è banale riuscirci. Complimenti a quelle che ce l’hanno fatta. Doppi complimenti se poi hanno anche aiutato altre donne a emergere e continuano a fare di questo un impegno, anche se di impegni ne hanno fin troppi  (non faccio nomi e cognomi per non cadere nella piaggeria, ma loro sanno che questa  dedica piena di stima, anche se criptata, è per loro).

Ho studiato un pò questo talento delle donne e ho concluso che si poteva apprendere, che forse per qualcuna era innato, ma questo non voleva dire che una donna intelligente non potesse fare la stessa cosa, se ben istruita. Sono un pò fissata con la formazione, okay, ma non è un abbaglio: veramente stiamo parlando di qualcosa che si apprende.

Sono trenta capitoli, ognuno su un argomento per noi un pò più difficile per via degli stereotipi di genere e dell’educazione. Sono ostacoli che, se li conosci, li eviti.

L’ho pensato come una vaccinazione. Come una campagna di immunizzazione contro alcuni virus che ci colpiscono selettivamente….buona lettura e aspetto i commenti, sul blog o sulla mia mail: odile.robotti@learningedge.it.

California girls vs. Rubin boys

california girlLa California girl non è quella nella foto bensì Janet Yellen, ultra-sessantacinquenne professoressa emerita dell’Università di Berkeley in California nonché vice-presidente della Federal Reserve (FED). Il Rubin boy, Larry Summers, che non porta i calzoni corti, è stato rettore dell’università di Harvard ed è il protégé dell’ex- Segretario al Tesoro degli USA Robert Rubin. Yellen e Summers si contendono la presidenza della Federal Reserve (FED) in rinnovo a Gennaio (termine del mandato di Ben Bernanke).

Quando si arriva al duello finale per queste posizioni il gioco si è da tempo spostato dalla competenza e autorevolezza ad altro. La storia di Yellen vs. Summers non è solo per FED watchers, addetti ai lavori e appassionati di politica monetaria: ci interessa tutte perché illustra, su scala ingrandita, ciò che avviene spesso nelle organizzazioni in cui lavoriamo.

Il “caso di studio” Yellen vs. Summers  illustra in pochi semplici passaggi su cosa si fa leva per mettere da parte una donna:

  • Network contro network. La tattica N. 1 è usare la potenza del proprio network. Summers fa parte dell’establishment Clinton-Rubin e i cattivi dicono anche della Harvard Mafia (la parola mafia viene usata per indicare che il network è compatto intorno ai propri membri e disposto a tutto per difenderne gli interessi). Le Berkeley girls sono in numero inferiore e meno potenti (anche se tra di loro ci sono Nancy Pelosi, Dianne Feinstein e altre che hanno  firmato una petizione a supporto di Yellen). Il Washington Post scrive: ”Il Presidente Obama apprezza molto Summers ed è circondato dai suoi  amici e colleghi di tutta una vita. Al contrario, non conosce veramente Yellen, nè la conoscono bene gli altri consiglieri economici alla Casa Bianca”.  Capite che  Yellen è meno “nel giro giusto”.
  • Insinuare che manca qualcosa. Commentando la candidata donna con: “E’ molto brava, ma…”. C’è sempre qualcosa di essenziale che manca, peccato che non abbia di solito a che vedere con l’essenza ma con le sembianze della leadership (che sono maschili). Di cosa si tratta? Di tutte quelle qualità che, essendo ricompensate negli uomini e sanzionate nelle donne, tendono a essere più esibite dal genere maschile (vedi stereotipi).
  • Dire che sarebbe una scelta guidata dal genere. Insinuando che, se viene scelta la candidata donna, è per favorire il suo genere e non per merito. In pratica, si  bisbiglia che “ci sono persone altrettanto capaci e meritevoli” e si lascia intendere che la scelta sarebbe dovuta al desiderio di favorire l’ascesa delle donne. Se invece venisse  scelto un uomo, come quasi sempre avviene, significherebbe che ci si è fatti guidare solo dal merito. (Se il ragionamento vi sembra illogico, lo è).
  • Dire “ma chi la conosce?”. Yellen è meno conosciuta essendo rimasta, per stile personale e per le posizioni ricoperte, più “sotto lo schermo radar” rispetto a Summers. Potreste dire che Summers, per quanto più noto, ha avuto però anche  cattiva stampa. Vero, ma la  notorietà favorisce sempre  (si chiama effetto Zajonc e su questo prometto un post a parte).
  • Dire che non è abbastanza rassicurante e carismatica. Ma, alla fine, come avviene la scelta quando ci sono due candidati come questi, entrambi con credenziali eccellenti? L’immagine che si sono costruiti negli anni è la chiave. Si dice che  la Casa Bianca si senta rassicurata dalle capacità di Summers di gestire una eventuale crisi dei mercati e dalla fiducia che i mercati hanno in lui (più che in Yellen). Ecco un altro punto di attenzione per noi donne: la gestione della nostra immagine, che, in buona parte, è affidata alla potenza e all’estensione del nostro network. Perché è il network che  deve ritrasmettere e moltiplicare la nostra immagine. E così chiudiamo il cerchio: la mia sensazione è che Summers abbia dedicato molta più energia di Yellen alla promozione della propria immagine e a coltivare un network forte, strategicamente posizionato e con una certa accondiscendendte propensione al culto della sua personalità.

Riassumo in poche parole cosa ci insegna il caso Yellen-Summers: coltivate la vostra immagine e il vostro network e fatelo strategicamente; fatevi conoscere; state in guardia contro gli stereotipi di genere che vi appiccicano addosso.

Un chiodo piantato nella bara

nail in the coffin (1)Marissa Mayer  (la giovane e carina CEO di Yahoo famosa perché chiamata a ricoprire la posizione apicale di cui è titolare mentre era incinta) è riuscita mettersi tutti contro con il memo in cui chiede ai dipendenti di “tornare a lavorare in ufficio” a partire da Giugno. Già, perché Yahoo dava la possibilità ai propri dipendenti di lavorare da casa, che, come molti studi dimostrano, aumenta la produttività, diminuisce il turnover e aumenta la soddisfazione sul lavoro. Cosa che, se ci pensate, non sorprende: si evita il tempo speso negli spostamenti, quello perso in chiacchiere non sempre utili e si gestiscono meglio gli impegni familiari. Bene, Marissa ha dichiarato finita questa era di bonanza  proprio per aumentare la produttività, in effetti molto inferiore ai concorrenti ma, verrebbe da dire, forse non perché gli yahoos lavorano da casa.

Il punto che ci interessa però è quello che fa l’Economist dell’1 marzo, 2013. L’iniziativa della Mayer è considerata un “un chiodo piantato sulla bara” dell’ingenua idea che le donne, una volta arrivate al vertice, aiutino le altre donne (è un’espressione idiomatica della lingua inglese, un pò macabra ma che rende bene l’idea). Lavorare da casa, se serve a entrambi i generi, è chiaramente un fattore di sopravvivenza per molte donne che saranno quindi chiaramente danneggiate dalla misura che Ms. Mayer ha introdotto.

Ora si potrebbe far presente che Marissa è stata via dal lavoro solo 2 settimane, tutto incluso, per la gravidanza e che, quindi, è una che per prima si sacrifica per la propria azienda. Bisognerebbe però, per completezza, aggiungere che ha fatto installare un nursery a fianco del proprio ufficio per poter aver il figlio vicino durante i lunghi orari di lavoro. Questa è una cosa che usa molto tra i VIP della politica, delle aziende e dello spettacolo e sicuramente è anche questo un modo di conciliare famiglia e lavoro. Non è certo un modo che avvicina Marissa al resto delle comuni mortali, che già avevano preso le distanze domandandosi chi mai le avrebbe assunte in attesa di un figlio. Ancora un esempio di un role model femminile che la maggior parte delle donne  sente impossibilmente distante e quindi, con tutto il rispetto, non è nemmeno tanto utile.  

E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?

Bella come la mamma

pretty_like_mommyPrendo spunto dall’affermazione fatta da Sheryl Sandberg (COO di Facebook) a Davos: “gli stereotipi cominciano con le t-shirt”. Si riferisce a delle t-shirt che ha visto in giro recentemente e che esibiscono la scritta “Intelligente come il papà” oppure “Bella come la mamma”. Sembra una cosa “anni 50” e rischia di far sorridere come quando si sente dire una stupidaggine. Invece forse dovremmo preoccuparci.

Secondo la Sandberg la questione è abbastanza importante e non è la sola a pensarla così. Esiste anche un sito piuttosto noto che si chiama Pink Stinks (significato: il rosa fa schifo) la cui funzione è di sensibilizzare sul tema e dare suggerimenti su come allevare le figlie fuori dagli stereotipi (per quello che può fare la famiglia da sola). Il loro slogan “c’è più di un modo per essere una bambina”.

Sono d’accordo che non dovremmo sottovalutare l’impatto degli stereotipi né accettarli. Credo che ci dobbiamo preoccupare del sottile messaggio che ricevono le bambine su cosa ci si aspetti dal genere femminile.

Le donne leader di domani si trovano tra le bambine di oggi.  Chiamarle “principessa” e regalare loro cucine economiche in miniatura, bambolotti e mini-set di trucchi  non è certo un modo per aiutarle a scegliere liberamente cosa faranno da grandi. Per far emergere i talenti femminili di domani dobbiamo liberare le bambine dagli stereotipi femminili.