Giù la maschera: sei un pregiudizio di genere

I pregiudizi  tendono a essere così diffusi che le stesse categorie danneggiate  spesso li condividono diventando “collusive”. Nessuna meraviglia che sia così: i pregiudizi, “inoculati” in tenerissima età, diventano indistinguibili dal mondo reale.

Per quanto riguarda le donne, per esempio, gli stereotipi di genere (con relativi pregiudizi) generano in loro stesse comportamenti auto-limitanti inconsapevoli. Ne cito alcuni che sono delle vere e proprie camicie di forza del genere femminile:

1) pregiudizi riguardo alle proprie attitudini, secondo cui sarebbero  più abili nelle soft skill  che nelle hard skill  (pensate a come ci condizionano nelle scelte di studio e lavoro);

2) pregiudizi riguardo all’assertività che, nella donna ma non nell’uomo, rischierebbe di essere eccessiva anche in dose omeopatica (pensate a quante donne non agiscono comportamenti assertivi ma tendono più verso quelli passivi con danni enormi per la loro carriera e per il loro equilibrio);

3) pregiudizi riguardo all’opportunità di chiedere, negoziare per se stesse e auto-candidarsi, comportamenti che sarebbero sintomatici di troppa ambizione, caratteristica premiata negli uomini ma condannata nelle donne (pensate a quanto invece è importante manifestare ambizione per essere anche solo prese in considerazione per le progressioni di carriera);

4) pregiudizi riguardo alle doti di leadership che le donne si riconoscono spesso meno di quanto riconoscano agli uomini. Anni fa stavo tenendo una serie di workshop sulla leadership. Constatai che, alla richiesta di citare leader che li avevano ispirati, i partecipanti uomini citavano uomini e le donne pure. Quasi che la massima espressione di leadership potesse essere solo maschile.

In molti siamo convinti che la difficoltà nel far avanzare la leadership femminile derivi in buona parte da pregiudizi impliciti (cioè non smascherati) che contagiano anche chi ne è vittima. La prima cosa da fare (è la più facile e produce risultati immediati) è quindi rendere le categorie oggetto di pregiudizi consapevoli dei condizionamenti ricevuti e aiutarle a metterli in discussione.

Nella mia esperienza, portare controesempi e far conoscere role-model che falsificano la credenza è particolarmente efficace. Quando ho capito come, purtroppo, gli esempi di leadership femminile fossero poco noti ho iniziato una pagina facebook intitolata Il talento delle Donne in cui inserisco tutti gli esempi di leadership, coraggio e assertività femminile che mi capitava di trovare. Vi assicuro che non mancano, la pagina ne ha svariate centinaia in tutti i campi, ma chissà perché pochi ne parlano.

Naturalmente bisogna anche agire su chi gestisce risorse e su tutta la popolazione organizzativa per combattere i pregiudizi. Su questo, è in arrivo un post.

 

 

Non fidiamoci troppo del cervello, usiamo i dati

The unchallenged brain is not worth trusting dicono gli esperti di cognizione umana. Ma per contenere i danni dovuti ai pregiudizi inconsci a volte non basta sfidare le proprie convinzioni e decisioni. Fortunatamente, la scienza dei dati e le people analytics ci possono aiutare.

Il problema. Il nostro cervello riesce a processare una frazione piccolissima degli stimoli e delle informazioni che riceve dall’ambiente circostante ed è quindi abituato a filtrarli prendendone in considerazione solo alcuni. Quali sceglie di considerare e quali di scartare avviene spesso sulla base di pregiudizi inconsci, che non sappiamo di avere ma che ci condizionano. Quando il cervello prende delle “scorciatoie” cognitive, basate sull’intuizione più che sull’analisi della situazione, può commettere errori madornali, molti dei quali danneggiano la meritocrazia e portano a una sotto-ottimizzazione del talento organizzativo. Un esempio tipico è la cooptazione nel gruppo di leadership che spesso avviene anche (o principalmente) sulla base della “somiglianza” con la leadership attuale (si chiama affinity bias e si fonda sulla nostra preferenza per chi è simile a noi, tendenza che i sociologi chiamano omofilia). Chi è portatore di uno stile di leadership differente, come spesso avviene alle donne, per esempio, non è riconosciuto come leader.

Cosa fare per contrastare il problema. Serve un approccio che coinvolga le persone ma non si affidi completamente e solo ad esse:

  1. Dobbiamo acquisire l’abitudine di “sfidare” il nostro cervello chiedendogli di “rendere conto” del modo con cui è arrivato a una certa conclusione o con cui ha preso una decisione. Non sto parlando naturalmente di come scegliamo i gusti del cono gelato, ma di come selezioniamo, promuoviamo e diamo feed-back alle persone sul lavoro. Questo vuol dire aumentare la nostra consapevolezza e rallentare il nostro processo decisionale. Questa è una misura anti-efficienza che si applica alle decisioni importanti. La maggior parte di quelle che prendiamo sul lavoro e che impattano gli altri lo sono e meriterebbero più tempo e più mente razionale di quanto spesso dedichiamo.
  2. Dobbiamo ricorrere di più ai dati. I pregiudizi inconsci sono molto difficili da identificare perché sono “asintomatici” e perché quasi a nessuno piace ammettere di averne. Se non riusciamo a diagnosticarli, è difficile curarli e attuare misure per contenerli. Non tutti vengono esposti a corsi sui pregiudizi inconsci e a volte il corso non basta, soprattutto se il pregiudizio è radicato. Non possiamo fidarci solo dell’auto-disciplina. Per fortuna, esiste la possibilità di raccogliere e processare dati che possono servire da alert. Se un manager da sistematicamente valutazioni più basse alle donne che agli uomini, se gli aumenti e le promozioni alle donne sono sempre in misura inferiore a quelli che riserva agli uomini, per esempio, si potrebbe farglielo notare. Analogamente, se un manager assegna sempre i progetti strategici o manda a corsi su competenze chiave per lo sviluppo professionale una tipologia di persone (per esempio uomini tra i 30 e i 40 anni), si può cercare di capire insieme a lui/lei perché sia così. Ci sono buone probabilità che la persona non ne sia consapevole. Ma i numeri sono numeri e quando ce li mettono di fronte di solito ci fermiamo un attimo a ragionare.

 

Le organizzazioni sono come la Oak School?

Le aspettative che abbiamo nei confronti delle persone influenzano la loro performance in modo subdolo, potente e noto da oltre 50 anni. Eppure, dai tempi lontani (1963) del famoso esperimento condotto alla Oak School dallo studioso di psicologia sociale Rosenthal, siamo riusciti a fare poco per controllare gli aspetti negativi fenomeno, nelle scuole, nelle famiglie e nelle organizzazioni.

L’esperimento alla Oak School. Rosenthal somministrò ad alcuni alunni, della scuola elementare Oak un test di intelligenza e promise di comunicare i risultati agli insegnanti. Poi selezionò, in modo casuale (senza tenere conto dell’esito del test) un gruppo pari al 20% dei  bambini e disse agli insegnanti che, sulla base del test, quelli erano i bambini più intelligenti. Lo scopo era capire se le aspettative degli insegnanti nei confronti degli alunni avessero una influenza sullo sviluppo cognitivo di questi. Quando ripassò nella scuola dopo un anno, i bambini appartenenti al gruppo dei “Più intelligenti”, seppur scelti casualmente, avevano confermato le previsioni ed erano diventati i migliori della classe. In breve, i bambini della categoria “più intelligenti” captavano, senza saperlo, segnali di interesse e approvazione che gli insegnanti stavano dando loro in modo inconsapevole e si comportavano di conseguenza. La profezia, pur priva di qualsiasi fondamento, si era avverata, senza che nessuno degli attori si rendesse conto di ciò che stava avvenendo. L’effetto Rosenthal, cioè il fenomeno per cui le persone tendono a conformarsi inconsapevolmente all’immagine che altri hanno di loro, è stato confermato da tutti gli esperimenti degli ultimi 50 anni in contesti molto differenti, tra cui quelli organizzativi.

Veniamo alle organizzazioni. Quello che è avvenuto alla Oak School ha inquietanti somiglianze con quello che avviene nelle nostre organizzazioni, solo che nel nostro caso non è un team di psicologi che ci trae in inganno, ma i nostri stessi pregiudizi, in particolare quelli inconsci. Spesso sottovalutiamo il danno che i pregiudizi possono fare anche in maniera indiretta, cioè quando, senza saperlo, le nostre aspettative traspaiono e vengono captate da chi ci circonda. Se per esempio un manager ritiene che le donne, per quanto valide professionalmente, siano meno propense a sacrificarsi per la carriera degli uomini o che abbiano meno capacità di prendere decisioni organizzative “dure ma necessarie”, non c’è bisogno che lo comunichi apertamente alle interessate (peraltro, a volte avviene anche questo, ma transeat). Purtroppo, bastano le aspettative trasmesse con il linguaggio non-verbale e para-verbale, che sono difficilissimi da controllare (es. occhi impercettibilmente rivolti al cielo, micro-sorrisini o micro-segnali di impazienza o disappunto o perplessità, tono lievemente compiacente o infastidito). Se qualcuno ritiene che un gruppo di persone sia più adatto di altri a prendere le redini di un’organizzazione (es. uomini meglio delle donne, adulti giovani meglio di adulti maturi, ecc.) tratterà i gruppi privilegiati come i bambini etichettati “più intelligenti degli altri” alla Rosenthal School, creando per gli altri uno svantaggio relativo. In poco tempo, le aspettative possono trasformarsi in realtà e rafforzare le nostre convinzioni di partenza (anche se erano sbagliate).

Cosa possono fare i gruppi con etichette meno positive o negative. La prima cosa è corazzarsi. Bisogna capire che le aspettative altrui possono essere infondate e non farsi condizionare troppo. Questo è particolarmente difficile all’inizio della carriera, ma non è mai facile. Un suggerimento è di “prendere l’antidoto“, cioè trovare persone (per esempio mentori, colleghi, ecc.) che credono in noi e ci incoraggiano. Avanzare nelle organizzazioni senza la carica delle aspettative positive è molto difficile, quindi è fondamentale avere figure di supporto se i nostri capi non svolgono quel ruolo.

Cosa possiamo fare tutti. 1) Sapere che abbiamo pregiudizi inconsci e quindi dobbiamo essere vigili, misurare le parole e il linguaggio del corpo. 2) Usare positivamente l’effetto Rosenthal. Dopo un anno, i bambini trattati da “più intelligenti” lo erano diventati davvero. Funziona. 3) se siamo coordinatori o capi, coltiviamo aspettative positive ed elevate in tutte le persone anche perché, come ha dimostrato James Sweeney, le aspettative positive sono funzione di ciò che pensiamo degli altri, ma anche di ciò che pensiamo della nostra capacità di farli apprendere e sviluppare.

Donne nelle STEM tra false differenze di genere e veri condizionamenti

Sovrastimare le differenze di genere può creare dannosi condizionamenti che indicono scelte di studio e lavoro sbagliate. La scarsa presenza delle donne nelle STEM, una grossa piaga non solo per le donne ma per il  Paese visto che quel tipo di competenza sarà fondamentale per l’economia, è dovuta anche ad alcune false credenze sulle differenze di genere che diventano profezie auto-avverantisi. Riprendo e commento un post di Adam Grant che serve a fare chiarezza.

1. Le differenze di abilità e attitudine tra i generi sono poche e di modesta entità.   Su 128 domini analizzati, nel 78% di essi le differenze di genere sono modeste o vicine a zero. Le differenze rilevanti dal punto di vista del lavoro sono la forza fisica e il livello di aggressività, entrambi maggiori negli uomini che nelle donne (vi sono differenze che riguardano la sfera sessuale, ma negli impieghi tradizionali non rilevano).

2. I bambini non sono migliori delle bambine in matematica (alle elementari).

In una colossale meta-analisi che riguardava i bambini delle elementari, la differenza di genere nelle abilità matematiche NON è risultata statisticamente diversa da zero (anche se si è trovata molta varianza a livello individuale). Naturalmente, come spiegato in un mio post  precedente, i sottili condizionamenti iniziano già alle elementari a erodere la sicurezza femminile, anche se gli effetti si vedranno un pò dopo. Una volta  al liceo, il danno è fatto , come leggete nel punto seguente.

3. I ragazzi sono meglio delle ragazze in matematica (al liceo).

Questo “vantaggio maschile” è più ampio nei paesi in cui gli stereotipi di genere sono forti e, quindi, le ragazze sono state condizionate dalla falsa credenza di essere meno portate per la matematica.  Ma c’è di più: gli insegnanti anziché contrastare lo stereotipo, lo assecondano. Un esperimento (confermato da altri) ha mostrato che, quando nei test di matematica compare il nome (indicativo quindi del genere), i ragazzi hanno risultati migliori. Quando i test sono anonimi, e ragazze prendono voti più alti.

La prova del nove di quanto pesino le false credenze sulle differenze di genere: le ragazze fanno significativamente meno bene il test di matematica quando viene loro ricordato il genere di appartenenza prima di cominciare (questo effetto si chiama minaccia dello stereotipo ed è descritto in un post precedente). Sono quindi pienamente consapevoli a quel punto che la matematica non è per loro.

4. Ci sono differenze di genere negli interessi, ma non sono biologicamente determinate

Le indagini occupazionali dimostrano chiaramente che gli uomini preferiscono “lavorare con le cose” e le donne “lavorare con le persone”. Si ritiene che questo sia l’effetto di condizionamenti che hanno iniziato ad agire fin dalla prima infanzia (entrate, anche nel 2017, in un negozio di giocattoli e ditemi cosa vedete negli scaffali delle bambine e dei bambini) e non abbia una base biologica. Tuttavia, al momento in cui si sceglie il lavoro, le false credenze hanno avuto tutto il tempo per diventare realtà ed è difficile (anche se non impossibile) contrastarle nelle giovani donne che si accingono a scegliere un lavoro. Indirizzarle verso le professioni STEM quando hanno già maturato preferenze diverse ha lo sgradevole sapore del consiglio opportunistico. Bisognerebbe però rimettere tutto in prospettiva, spiegando alle donne quanto e come sono state influenzate nelle loro preferenze. Bisognerebbe anche far vedere loro le professioni STEM sotto una luce diversa. Questo compito spetterebbe agli insegnanti e a chi si occupa di orientamento professionale, ma non è dettoche ne sono in grado (avere coscienza degli stereotipi non è la stessa cosa che essere un buon insegnante e anche chi si occupa di orientamento può avere forti condizionamenti inconsapevoli).  Stando così le cose, il ruolo delle aziende è cruciale e, infatti, per fortuna, molte si danno da fare per salvare il salvabile. Naturalmente gli sforzi si concentrano sulle donne che stanno per entrare nel mercato del lavoro in quanto più vicine, ma sappiamo che bisognerebbe iniziare a fare qualcosa prima.

5. Entrambi i generi hanno lo stesso livello di interesse per lavorare con i dati. Finalmente una buona notizia che diventa un’opportunità da non far scappare:  indirizzare le giovani donne  verso le promettenti carriere legate alla trasformazione digitale è un pò più facile che indirizzarle verso altre carriere STEM. La scarsa presenza attuale delle donne nelle carriere informatiche deriva dal fatto che queste non sono state incoraggiate (spesso, anzi, sono state scoraggiate) verso quel tipo di professione, non dalle preferenze. Naturalmente anche questo richiede impegno, ma mentre ci sforziamo di contrastare gli stereotipi di genere per le nuove generazioni, questa sembra una buona strategia.

 

La vaccinazione (obbligatoria) contro lo stereotipo di genere

Forse non è il momento giusto per proporre una ulteriore vaccinazione obbligatoria. Però, contro gli stereotipi di genere, sarebbe proprio necessaria e andrebbe somministrata nei primi anni di vita. Molti studi ci dicono infatti che gli stereotipi di genere si formano prestissimo (intorno ai sei anni) quando noi adulti, in genere, non abbiamo ancora alzato la guardia perché pensiamo che le scelte di studio e professionali siano lontane all’orizzonte.

L’esperimento (pubblicato su Science) , condotto con bambini nella fascia tra cinque e sette anni, è consistito nel far leggere una storia in cui due personaggi (di cui non si diceva il genere) erano descritti rispettivamente come “molto, molto intelligente” e “molto, molto gentile”. Ai bambini veniva chiesto di indovinare il genere dei due personaggi. A cinque anni, entrambi i generi propendevano per scegliere il proprio stesso genere per il personaggio “molto, molto intelligente”. Dai sei anni in su, le bambine cambiavano però convinzione. A quell’età, la probabilità che una bambina indichi il genere femminile per il personaggio “molto, molto intelligente” è già diminuita del 20%.

Secondo lo studioso Dario Cvencek (University of Washington), tra la fine dell’asilo e i primi anni delle elementari viene anche assorbito lo stereotipo per cui le bambine sarebbero meno portate per la matematica. In seconda elementare, il 75% dei bambini di ambo i generi hanno interiorizzato lo stereotipo secondo cui nelle materie “fredde” come la matematica i maschi riescono meglio, mentre nella lettura hanno più abilità le femmine.

Questi stereotipi, acquisiti così presto, hanno anni per consolidarsi prima che le ragazze scelgano il tipo di liceo e poi di facoltà. In tutti quegli anni, gli stereotipi  congiurano contro la realizzazione delle ragazze nelle materie scientifiche (vedi la minaccia dello stereotipo). Intervenire al liceo o anche alle medie è troppo tardi. Bisognerebbe agire molto prima se si vogliono più donne nelle #STEM. Servono role model, narrazioni e convinzioni diverse da quelli prevalenti, ma se aspettiamo a intervenire al liceo o anche alle medie abbiamo a che fare con stereotipi più resistenti.

Gli stereotipi di genere danneggiano le opportunità future di molte bambine e della società in generale (lo spreco di talenti è un problema del Paese, non solo dei singoli). Non ce li possiamo permettere.

 

 

La minaccia dello stereotipo: se la conosci la eviti

Marissa Mayer (ex-CEO di Yahoo), quando le chiesere come si sentisse a essere l’unica donna in un mondo tech popolato praticamente solo da uomini, famosamente rispose:” I didn’t notice” (“non me ne sono accorta”). La risposta, a prima vista, sembra una negazione del problema, fa imbestialire e risulta ancora più antipatica perché proviene da una donna arrivata. Ma forse era solo una strategia di coping.

Al cuore della questione c’è un un meccanismo che gli psicologi chiamano “minaccia dello stereotipo” (stereotype threat). Come funziona? Se si appartiene a un gruppo su cui esiste uno stereotipo negativo (ad esempio le donne rispetto alle materie e professioni STEM) e se ci si identifica in quel gruppo, la performance tende ad adeguarsi allo stereotipo negativo (nell’immagine è riportata la dinamica). Molti esperimenti hanno dimostrato questo l’effetto e sappiamo che affligge praticamente tutti, relativamente alla caratteristica per cui sono negativamente stereotipati, se questa viene ricordata all’inizio della prova. Per esempio gli anziani fanno meno bene i test di memoria a breve se percepiscono la minaccia dello stereotipo. I ragazzi occidentali che competono con quelli orientali nei test di matematica li fanno meno bene se all’inizio si è ricordato loro che sono occidentali. E così via. Il calo di performance avviene a causa dello stress, della concentrazione (ansiosa) sulla propria performance e dello sforzo richiesto per “cacciare via” pensieri negativi. E’ importante sottolineare che a causa di questo effetto si riduce la performance oggettiva e la profezia si auto-avvera, confermando la falsa premessa.

In molti stiamo cercando di sensibilizzare aziende e scuole su questo effetto, ma ci vorrà del tempo per eradicare gli stereotipi negativi e i loro effetti. Nel frattempo, forse, la strategia di Marissa Mayer non è così male. Conosceteli, poi ignorateli. 

Grazie James Damore

La vicenda è rimbalzata sulle principali testate giornalistiche e televisive e ha suscitato un discreto vespaio. Nel caso ve la foste persa, e se amate le saghe con colpi di scena, trovate il riassunto di seguito. Ma prima di cominciare, vorrei dire grazie a James Damore per aver acceso i riflettori sulla questione della scarsa presenza femminile nei settori tech. Tutto lo sbattimento che ci facciamo noi donne per attirare l’attenzione sul tema, i nostri convegni e i tweet che ci ritwittiamo tra noi, sono ben piccola cosa in confronto a quanto è riuscito a fare questo giovane ingegnere di Google, anche se non intenzionalmente.

ATTO PRIMO. Un ingegnere di Google, James Damore, (nella foto), dopo aver seguito un workshop su diversity & inclusion prende un volo per il Far East dove doveva recarsi in missione di lavoro. Sull’aereo, anziché, guardare i film, dormire, bere a volontà cocktail offerti dalla linea aerea, chiacchierare coi vicini e flirtare la hostess o lo stewart (a seconda delle preferenze), tutte attività che ogni tanto si rivelano ricche di sorprese piacevoli e inaspettate, scrive un memo di 10 pagine sul tema delle differenze di genere nelle abilità scientifiche e matematiche. Detto fatto, lo posta in un discussion board sulla intranet aziendale. Un pò di riposo e distrazione fa bene e schiarisce le idee, ma queste son cose che si capiscono più avanti nella vita, e il fatto che abbia speso il tempo del volo scrivendo il memo non è il punto, ma inizia a inquadrare il personaggio. Veniamo al memo. Apre con una premessa (“I value diversity and inclusion…. “) che pare la excusatio non petita di quanto segue, per  affermare che forse le donne sono sotto-rappresentate nel settore tecnologico in quanto meno portate  per quel tipo di attività e non perché discriminate. L’ingegnere gioca un pò con le parole, usa spesso “on average” per mitigare i suoi giudizi, ma il messaggio è quello.

Esiste abbondante letteratura che lo smentisce: le differenze tra i due generi non riguardano le abilità e la sotto-rappresentazione delle donne nel settore tech dipende da fattori culturali, tra cui gli stereotipi di genere (è un pò più complicato in realtà, ma le abilità proprio non c’entrano).  Per un’affermazione simile,  Larry Summers aveva dovuto scusarsi e poi dimettersi da rettore di Harvard (anche lui da ringraziare perché tutte le persone serie, dopo la sua infelice sortita, scrissero articoli e rilasciarono interviste per dire che si era sbagliato, ricordandoci come stanno le cose).

ATTO SECONDO. Nel giro di pochi giorni dal quando il memo “esce” (qualche collega lo mette in rete) e viene ripreso dalla stampa, Damore viene costretto a dimettersi da Google che lo accusa di avere una visione incompatibile con quella aziendale riguardo alle donne. Lui protesta, dice di essere stato licenziato per aver detto la verità (secondo lui), afferma che in Googlesi viene puniti se non ci si conforma all’ideologia prevalente, si fa fotografare indossando la maglietta che vedete nella foto con la scritta Goolag (vabbè, ammetto, la battuta è carina) e riceve un sacco di like sui social. Assange (creatore di WikiLeaks), dall’ambasciata ecuadoregna di Londra, non perde tempo e gli offre un lavoro, presumibilmente per sostenere una vittima della censura. Esce un pezzo sul New York Times in cui si chiede che il CEO di Google si dimetta (per aver fatto dimettere Damore). Si discute su dove stia il limite della libertà di pensiero ed espressione.

EPILOGO. Tutta la letteratura sulle differenze di genere nell’abilità matematica e scientifica è stata tirata fuori dagli scaffali dove prendeva polvere, riletta attentamente e divulgata in pezzi facilmente fruibili usciti sul FT, il WSJ, L’Economist, il NYT ecc. ecc. che tutti hanno letto perché una vicenda così succosa chi se la perde. E questa letteratura, che adesso tutti conoscono grazie a James, dice a chiare lettere che non vi sono differenze di genere in queste capacità e gli ostacoli che portano alla sotto-rappresentazione delle donne nei settori tech sono culturali.

Ragazze, siamo oneste, da sole ci avremmo messo decadi per ottenere questo risultato (per non parlare di quanto ci sarebbe costato in budget di comunicazione). E’ proprio vero che abbiamo bisogno degli uomini.