Non ci crederete, ma sono daccordo con Marissa

marissa-mayerMarissa Mayer è la  CEO di un’azienda importante (Yahoo!), che si sta reinventando per sopravvivere e che deve ancora fronteggiare parecchie sfide non ovvie per farcela. Vorrebbe potersi dedicare solo al suo lavoro lasciando le grandi battaglie civili ad altri. Come sappiamo, però, concentrarsi sul lavoro non domestico per noi donne è considerato uno zelo eccessivo e fuori luogo, da sanzionare con l’antipatia e l’accusa di egoismo.  

Il caso a cui mi riferisco è stato innescato da una delle tante interviste rilasciate dalla CEO di  Yahoo! (tutte accolte da cori di WOW, perché lei è una contrarian quindi, al di là della posizione ricoperta che la mette sotto i riflettori, appena parla, ma anche senza parlare,  suscita un vespaio), quella firmata dalla brava Marta Serafini, che era in prima pagina sul Corriere della Sera di ieri 18/6. Il titolo la dice tutta: “La disparità esiste, ma io penso a lavorare”.

Serafini fa il suo mestiere di giornalista e quindi tende il trappolone. Le chiede: “Spesso alle donne che arrivano al potere viene rimproverato di non fare abbastanza per le altre…lei ha abolito il telelavoro…pensa ad altre soluzioni che favoriscano la parità?” Mayer non fa un plissé e risponde:“Ho deciso di non curarmi delle critiche. Ho abolito il telelavoro ..perché non stava dando i risultati….“.

Ovviamente, quando ha abolito lo smart-work in Yahoo! mi sono incavolata come tutti, però: 1) ammiro che non tema le critiche 2) mi domando perché le donne debbano rendere conto di tutto diversamente dagli uomini? Un uomo che dice: “mi occupo dell’azienda che guido” (tanto più se occorre salvarla, come è stato il caso di yahoo!)  viene osannato. E’ uno che ha a cuore l’azienda che gestisce. E’ l’uomo giusto, quello che ci salverà. Se lo fa una donna, è insensibile perché dovrebbe pensare a tutta l’umanità. La sua missione reale, evidentemente, non è quella di cui rende conto agli azionisti, alla borsa e ai portatori di interesse in generale, è di aiutare il prossimo. Tanto più se è una simile, cioè una donna. Questo è il doppio standard, deriva dallo stereotipo femminile altruistico, che ben conosciamo, ma che dobbiamo iniziare a smascherare.

Serafini prova a metterla in corner e incalza:”Quindi la disparità di genere non le interessa?”. Marissa risponde: “Al contrario, il gender gap è un tema importante…ma per il momento mi devo focalizzare sul mio compito di amministratore delegato“.

Il gender gap a me sta molto a cuore, ma perché Marissa, con tutte le grane e le sfide che ha, se ne dovrebbe occupare? Perché la leadership femminile a taglia unica della Sandberg (che invece ha fatto dell’empowerment femminile il suo argomento-firma) deve essere l’unica possibile? A Jobs chiedevano se voleva anche lui salvare il mondo dalla malaria come Gates? O lo lasciavano esprimere il suo talento a modo suo e gli chiedevano della prossima generazione di smartphone?

Se invece di Marissa fosse stato un uomo alla guida di Yahoo!, un’azienda in turn-around,  le avrebbero chiesto: “Cosa fa per rendere il mondo un posto migliore? Non credo.

Forse, pur mostrando così poca empatia verso tutte le altre donne, Marissa le sta in realtà aiutando. Perché afferma il sacrosanto principio che abbiamo il diritto di essere noi stesse, anche a costo di non piacere. E che, se siamo CEO, vogliamo fare il nostro lavoro e parlare di strategia (ma non troppo, perché non tutto si può rivelare).

 

 

 

 

 

Smart-worker si diventa

smart-work Di smart-work si è parlato e twittato abbastanza in questi giorni. Alcuni punti sono emersi chiaramente e io continuo ad averne riscontro nella mia attività professionale di consulenza nelle risorse umane e formazione.

Anzitutto, lo smart work (inteso come lavoro da dove e quando si ritiene opportuno per raggiungere i risultati assegnati) piace molto, specialmente alle donne.  Non abbiamo mai amato il presenzialismo, il “farsi vedere” e, francamente, ci risulta anche difficile da conciliare lunghi orari di lavoro in ufficio con tutto il resto. L’evidenza che ho ricavato nelle mie indagini è confermata da un importante studio realizzato dall’Osservatorio  Smart Working School of Management del Politecnico di Milano da cui emerge che la maggioranza dei lavoratori vorrebbe poter lavorare almeno con orario flessibile, in particolare le donne. Lo stesso studio però ci dice che, attualmente, non sono le donne a usufruire dello smart-work, bensì gli uomini. Questo è probabilmente dovuto al fatto che attualmente è riservato ad alcune funzioni e posizioni e non a tutti.

Eppure, ed è emerso anche durante il workshop da noi organizzato il 13 Marzo, sono molte di più di quanto si creda le professionalità che si prestano a questo nuovo modo di lavorare, inclusi dipendenti pubblici che danno servizio ai cittadini (al telefono), assistenti di direzione e altri. Allora qual è il problema? Come mai questo smart-work che è così vantaggioso per tutti non prende piede immediatamente? E’ dimostrato che porta un triplo beneficio: alle aziende, in termini di maggiore produttività, minore assenteismo e minori costi; ai dipendenti, in termini di maggiore benessere e tempo risparmiato; alle città in termini di riduzione del traffico e delle emissioni. Io sostengo che possa anche favorire la leadership femminile, perché oltre a permettere alle donne di restare “dentro la forza lavoro”, fa intravedere loro un futuro sostenibile per la loro carriera (che oggi, da alcune donne, è ancora vista in contrapposizione alla vita familiare).

Il problema è che lo smart-work richiede un cambiamento culturale, che va gestito come tale, ciò dando il supporto necessario a dipendenti e manager per fare la transizione. Non è detto, infatti, che pur desiderandolo tutti i dipendenti ne sappiano usufruire senza aver ricevuto qualche consiglio e senza adottare qualche accorgimento. Né, ancora meno, si può pretendere che un manager che ha gestito a vista le persone per vent’anni improvvisamente diventi capace di gestirle, ma soprattutto motivarle e controllarle, da remoto.

I punti di attenzione per i dipendenti sono essenzialmente:

  • prestare attenzione al time-management (all’inizio è facile perdere tempo o lavorare troppo): La produttività aumenta, di solito, ma non è detto che avvenga in automatico né subito
  • evitare l’isolamento dovuto al fatto di frequentare meno l’ufficio e non tutti negli stessi orari. In particolare noi donne, che tendiamo a dedicarci meno al networking interno di quanto dovremmo, dobbiamo stare attente a non dimunire ulteriormente, ma, anzi, ad aumentare. Questo si fa inserendo il networking tra gli impegni in agenda (ne parleremo prossimamente in un post)
  • stare attenti a comunicare bene ciò che si sta facendo. Molti capi vanno in ansia facilmente se non hanno il controllo non solo sugli obiettivi ma anche su come li state raggiungendo. Anche in questo caso, noi donne siamo a rischio perché tendiamo a lasciar parlare la nostra performance….secondo me la performance è semi-muta e comunque parla a bassa voce, quasi sempre, quindi a distanza non si sente…spero di essere stata chiara (anche su questo prometto un post).

In un prossimo post vi dirò cosa penso debbano fare le organizzazioni (con tutti i post che ho promesso devo prendere un giorno di ferie per mantenere la promessa).

Oggi si parla di smart-work e leadership femminile in Italia

smart-work-leadership-femminileLo smart-work può facilitare la leadership femminile? Ne parliamo oggi 13 Marzo dalle 1600 alle 1915 in Sala Appiani (V.le Byron 2, Milano). Cercheremo di capire:

  • con Chiara Bisconti (Comune di Milano) cosa si è imparato con l’esperienza della Giornata del lavoro Agile a Milano
  • con Alessia Mosca (Parlamento Italiano) il filo che collega la legge per le quote rosa e quella dello smart work dal punto di vista della leadership femminile
  • con Fiorella Crespi (School of Management del Politecnico di Milano) quali sono i miti e quali le realtà di come le donne utilizzano e apprezzano lo smart-work
  • con Odile Robotti (Learning Edge e LeadershipFemminile. com, nonché autrice di questo blog) Come lo smart-work aiuterà le aziende a trasformare i luoghi di lavoro (e le donne a  infrangere il soffitto di cristallo)
  • Paola Borz (Provincia Autonoma Trento) come è utilizzato lo smart-work nella PA 
  • con un ricco panel moderato da Rita Querzè del Corriere della Sera e composto da Laura Bruno – Direttore Risorse Umane, Sanofi Italia; Cristina Cabella – Senior Counsel IBM Europe; Elisabetta Caldera – HR and Organization Director, Vodafone Italia; Roberta Cocco – Direttore Responsabilità Sociale, Microsoft Italia; Maurizio Dal Conte – Docente di Diritto del Lavoro, Università Bocconi; Caterina Della Torre – Editora, dols.it; Ilaria Santambrogio – Marketing Manager Italy Plantronics Italia come lo smart-work può aiutare a supportare la leadershoip femminile da un punto di vista pratico.

Chi è interessato ci raggiunga o ci segua da queste pagine nei prossimi giorni.