E’ più facile cambiare gli Oscar che la realtà

L’assegnazione degli #Oscar è il momento per fare i conti sulla rappresentanza delle donne e di altre categorie prima fra tutte quella delle persone di colore (negli US sono il 40% della popolazione) storicamente escluse o marginalizzate o relegate in ruoli poco ispirazionali. Tutti noi siamo il prodotto di ciò che sogniamo e non solo di ciò che viviamo, quindi quello che propone la fabbrica di sogni per eccellenza, il cinema, è importante e analizzarlo non è solo una curiosità.

Nel 2019, secondo le analisi della University of Southern California’s e della U.C.L.A., il 43% e 31% dei primi 100 film  per incassi avevano, rispettivamente, un protagonista o co-protagonista donna o di colore. L’accelerazione è stata notevole: in poco più di 10 anni (dal 2007) si è raddoppiata la percentuale per entrambi i gruppi.  Non siamo alla parità, ma certo ci siamo ben più vicini che nella realtà organizzativa o politica. Hollywood batte corporations 4-0.  Certamente cambiare una sceneggiatura è più facile che cambiare la cultura organizzativa, ma credo ci sia comunque da imparare.

Meno bene per quel che riguarda invece la regia, dove il progresso c’è stato ma molto più lento: nel 2019 solo il 14 e 15 percento rispettivamente dei top film sono stati girati da persone di colore o donne.

E’ da sottolineare che in termini di incassi (proxy del gradimento del pubblico e metrica inesorabile con cui confrontarsi) i film con protagonisti donne o persone di colore non sono da meno (e per i protagonisti di colore, sono addirittura meglio) di quelli con protagonisti uomini di razza bianca. Come mai allora vengono prodotti di meno? Domanda complessa che richiede una risposta articolata, ma certamente si vede a occhio nudo qualche legame con la composizione della leadership delle major. Degli 11 executives che guidano le Major, cioè i maggiori studi di produzione cinematografica (e quindi decidono chi fa i film) 91% percento sono bianchi e 82% percento uomini. Sentite puzza di pregiudizi impliciti? Anch’io, e se questa dinamica vi suona familiare, è perchè è la stessa che avviene in contesto organizzativo. Avere accesso alle opportunità è la prima barriera invisibile da superare per chi è escluso, nelle organizzazioni come nello star system hollywoodiano.

Il gender gap nelle valutazioni di performance

Valutazioni di performance che specificano e esemplificano le aree forti e quelle di miglioramento, ma soprattutto che indicano chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello” sono fondamentali. Non solo per fare carriera e sviluppare leadership, ma anche per crescere a livello personale e capire come funziona il l’azienda per la quale si lavora. Vi assicuro che è facile sbagliarsi: succede spesso alle donne di accanirsi nel migliorare aspetti secondari, tralasciando quelli fondamentali. Purtroppo, anche qui c’è un gender gap di cui essere consapevoli (“se lo conosci lo eviti” diceva la vecchia pubblicità progresso).

Shelley Correll, docente alla Stanford University ha fatto un interessante studio sulle differenze di genere nelle valutazioni di performance.  Su un campione di 200 persone analizzate, 57% delle donne avevano ricevuto commenti vaghi e poco specifici (la percentuale tra gli uomini era il 43%). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili e aggiunge che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% of women ricevono queste indicazioni.

Le di questo ragioni sono complesse, sicuramente hanno a che vedere coi pregiudizi inconsci che rimangono una battaglia importante da combattere, ma come prima contromisura suggerisco alle donne di chiedere esplicitamente: 1) quali sono i punti forti della mia performance 2) quali sono quelli deboli 3) cosa serve per accedere al livello superiore (se volete fare carriera).

E non vi alzate di lì, amiche, finché non vi hanno dato una risposta cristallina. Dopodiché, trovatevi anche un mentor che vi aiuti a capire ancora meglio cosa occorre fare, ma ricordate che il vostro manager deve essere chiaro quando vi da feedback. Discorsi evasivi non sono ammessi. Gentilmente ma fermamente, esigete una valutazione ben fatta.

Giù la maschera: sei un pregiudizio di genere

I pregiudizi  tendono a essere così diffusi che le stesse categorie danneggiate  spesso li condividono diventando “collusive”. Nessuna meraviglia che sia così: i pregiudizi, “inoculati” in tenerissima età, diventano indistinguibili dal mondo reale.

Per quanto riguarda le donne, per esempio, gli stereotipi di genere (con relativi pregiudizi) generano in loro stesse comportamenti auto-limitanti inconsapevoli. Ne cito alcuni che sono delle vere e proprie camicie di forza del genere femminile:

1) pregiudizi riguardo alle proprie attitudini, secondo cui sarebbero  più abili nelle soft skill  che nelle hard skill  (pensate a come ci condizionano nelle scelte di studio e lavoro);

2) pregiudizi riguardo all’assertività che, nella donna ma non nell’uomo, rischierebbe di essere eccessiva anche in dose omeopatica (pensate a quante donne non agiscono comportamenti assertivi ma tendono più verso quelli passivi con danni enormi per la loro carriera e per il loro equilibrio);

3) pregiudizi riguardo all’opportunità di chiedere, negoziare per se stesse e auto-candidarsi, comportamenti che sarebbero sintomatici di troppa ambizione, caratteristica premiata negli uomini ma condannata nelle donne (pensate a quanto invece è importante manifestare ambizione per essere anche solo prese in considerazione per le progressioni di carriera);

4) pregiudizi riguardo alle doti di leadership che le donne si riconoscono spesso meno di quanto riconoscano agli uomini. Anni fa stavo tenendo una serie di workshop sulla leadership. Constatai che, alla richiesta di citare leader che li avevano ispirati, i partecipanti uomini citavano uomini e le donne pure. Quasi che la massima espressione di leadership potesse essere solo maschile.

In molti siamo convinti che la difficoltà nel far avanzare la leadership femminile derivi in buona parte da pregiudizi impliciti (cioè non smascherati) che contagiano anche chi ne è vittima. La prima cosa da fare (è la più facile e produce risultati immediati) è quindi rendere le categorie oggetto di pregiudizi consapevoli dei condizionamenti ricevuti e aiutarle a metterli in discussione.

Nella mia esperienza, portare controesempi e far conoscere role-model che falsificano la credenza è particolarmente efficace. Quando ho capito come, purtroppo, gli esempi di leadership femminile fossero poco noti ho iniziato una pagina facebook intitolata Il talento delle Donne in cui inserisco tutti gli esempi di leadership, coraggio e assertività femminile che mi capitava di trovare. Vi assicuro che non mancano, la pagina ne ha svariate centinaia in tutti i campi, ma chissà perché pochi ne parlano.

Naturalmente bisogna anche agire su chi gestisce risorse e su tutta la popolazione organizzativa per combattere i pregiudizi. Su questo, è in arrivo un post.