Le #ragazzeombrello

Già crudelmente soprannominate le #ombrelline, le #ragazzeombrello sono, come ormai tutti sanno, le volontarie che durante la manifestazione tenutasi a Sulmona hanno riparato dalla pioggia e dal sole i panelist,  uomini naturalmente.

Al giorno d’oggi avere un all male panel  è anacronistico al punto di essere oggetto di burla (esiste addirittura un  sito per segnalare fotograficamente e mettere alla berlina questo tipo di situazione). E’ giusto sanzionarlo con la disapprovazione, in modo che la prossima volta si sforzino un pò di più nel cercare donne per il loro panel. Se a questo si aggiunge che a Sulmona tutte le persone che reggevano l’ombrello erano donne, abbiamo fatto l’en-plein di stereotipi: le donne in posizione ancillare e gli uomini nella posizione di potere. Il fatto che gli organizzatori minimizzino l’accaduto (a loro la situazione non è apparsa stridente, retrograda, ridicola, bensì naturale) è la dimostrazione di quanto radicati siano i pregiudizi inconsci. Tutto è stato volontario, insistono nel dire: le ragazze sul palco non erano schiave in catene, si sono offerte spontaneamente. E veniamo così al punto cruciale.

Perché per un ruolo di supporto come reggere gli ombrelli si sono fatte avanti solo donne? Non succede così anche nelle organizzazioni? Quando c’è qualche lavoro ingrato da fare (quelli che sono stati definiti disappearing acts, lavori utili ma che “scompaiono” e non danno luogo a riconoscimenti) sono le donne che scattano. C’è da fare una fotocopia, da servire i caffè, da rispondere al citofono fuori orario di centralino? Potete giurare che le donne si fanno in quattro per rendersi utili. Non è certo colpa delle donne avere questo riflesso, ci deriva dagli stereotipi di genere che ci sono stati inoculati fin da quando eravamo piccole, ma è un pò colpa nostra se cediamo all’impulso senza pensare.

Mentre tutte ci diamo da fare per cambiare il mondo e far avanzare la leadership femminile, per favore non offritevi volontarie per questi ruoli. Fate danno a voi stesse e a tutte le altre donne. Non diventiamo complici, saliamo sui palchi per dire la nostra opinione e non per reggere ombrelli. Questi gesti simbolici contano eccome (infatti sono gli uomini a dire che non è nulla #staywoke).

GE raccoglie la sfida di bilanciare l’equazione più difficile

ge-millie-page-2017Nonostante possa essere complesso e macchinoso, bilanciare le equazioni in algebra e in chimica alla fine si impara. E’ rimasta però un’equazione così difficile che nessuno è ancora riuscito a bilanciarla. Nel frattempo ha procurato tante bocciature e il suo sbilanciamento ha fatto più danni della grandine. Dopo anni di rinunce disfattiste, qualcuno sta raccogliendo di nuovo la sfida perché, per quanto difficile sia bilanciare la terribile equazione, il premio in palio è enorme.

L’equazione da bilanciare è quella del genere nei lavori STEM (Science, Technology, Engineering, Maths). Intendiamoci, il genere andrebbe bilanciato dappertutto, ma nei lavori STEM il problema è particolarmente acuto come evidenzia un report appena prodotto da General Electric (GE). Per dare un’idea: le donne occupano solo il 14% delle posizioni di ingegnere. Questo costa caro nell’era del talentismo: fa perdere opportunità e frena la crescita.

Tra le organizzazioni che hanno raccolto la sfida (ne parleremo ancora nelle prossime puntate) iniziamo dalla coraggiosa General Electric (GE) che ha gettato il cuore oltre l’ostacolo lanciando una campagna internazionale con un obiettivo da capogiro: 20.000 donne nei lavori STEM in GE nel 2020. A tanto bisogna arrivare per bilanciare l’equazione a livello mondiale. E in Italia? Lo chiedo a Sandro de Poli, AD di GE Italy e membro del 30% Club, l’iniziativa promossa da persone apicali che promuove la presenza femminile nella leadership con l’obiettivo di portarla al 30% entro il 2020. De Poli crede che sia venuto il momento di colmare il Technology Gender Gap“Per una società come la nostra il contributo delle donne diventa ogni giorno più importante: le quasi 1800 dipendenti di GE Italia saranno fondamentali per completare la trasformazione di GE in un’azienda digitale-industriale. I ruoli professionali nelle fabbriche del futuro, infatti, fanno sempre meno leva sull’impegno fisico e sempre più affidamento sulle capacità creative e intellettuali, aspetti in cui le donne da sempre eccellono. Per questo, a 20 anni dalla nascita del Women’s Network – la rete interna a GE che coinvolge le 100.000 dipendenti dell’azienda per promuovere le professionalità e la leadership al femminile – abbiamo appena lanciato il progetto Women in Tech: puntiamo a colmare il Technology Gender Gap aumentando in modo significativo la loro presenza nei comparti progettazione, produzione e ingegneria con l’obiettivo di arrivare a 20.000 donne a livello globale in ruoli scientifici e tecnici entro il 2020, Italia compresa”. 

Il video realizzato da GE per la campagna merita di essere visto. Come tutte le trovate geniali, è semplice, ribalta la questione, colpisce e fa riflettere.  La morale la posso anticipare senza che sia uno spoiler: per innescare un cambiamento culturale dobbiamo trattare le scienziate da star. Invece, l’immagine del post, che è un fotogramma del video e mostra dei bambini indossano parrucche di capelli bianchi, non ve la spiego perché se no rovino la sorpresa.

Le scelte delle donne assomigliano al Comma 22

comma22Le donne che vogliono fare carriera possono farlo, ma esiste un Comma22 del regolamento.

Il comma (provocatoria invenzione di Heller nel suo libro Comma 22) faceva parte del regolamento a cui i piloti, protagonisti del romanzo, erano soggetti. Recitava: “Chi è pazzo può chiedere di essere esentato dalle missioni di volo, ma chi chiede di essere esentato dalle missioni di volo non è pazzo”.

A volte sembra che le donne siano sottoposte a regole altrettanto paradossali , cioè che venga data loro una possibilità di scelta che è solo apparente. Prendiamo l’esempio dell’ambizione discusso nel post precedente. Le donne che la manifestano  incontrano grandi resistenze, quelle che non la manifestano non vanno lontano. Le donne assertive fanno carriera, ma sono criticate da tutti. Le donne che fanno carriera perdono punti in femminilità.  Benvenute nelle contraddizioni che caratterizzano le carriere femminili, dovute allo stereotipo che ci chiede di accudire gli altri con abnegazione  mentre la carriera richiede anche comportamenti individualisti. Le due cose collidono.

Che fare?

1) Essere consapevoli che è una situazione da Comma 22 (non siamo noi che siamo impazzite e non sono le fluttuazioni degli ormoni). La strada che porta alla leadership femminile è ancora piena di ostacoli (che, se conosciuti, sono per lo più aggirabili).

2) Non essere ostaggio di quello che gli altri pensano di noi. Un conto è ascoltare le critiche e cambiare i propri comportamenti se necessario. Altra cosa è permettere che il giudizio degli altri diventi una camicia di forza.

 

#ShareTheLoad

ariel-india-sharetheload-540x304La pubblicità di Ariel (detersivo per lavatrice) in India è stata molto premiata, giustamente, e si inserisce in un filone socialmente responsabile che può contribuire a cambiare la cultura di genere e gli stereotipi (la pubblicità ci influenza più di quanto vogliamo ammettere). Non so se Ariel elimini le macchie meglio di altri prodotti, ma fa qualcosa per eliminare la macchia dell’ineguaglianza di genere e questo me lo rende simpatico.

Veniamo allo spot. E’ la storia di un anziano padre “maschilista pentito” perché non ha dato il buon esempio aiutando sua moglie in casa e ora vede la figlia, ormai madre e moglie, replicare quel modello di genere con fatica e rassegnazione. La giovane donna arriva a casa dal lavoro parlando concitatamente (con l’ufficio) al cellulare e mentre parla inizia a mettere su la cena, a sistemare la casa e a caricare la lavatrice. Il marito guarda la TV (ovviamente ritiene di dare il suo contributo facendosi un’opinione su sport, politica, ecc.). L’anziano padre ci rimane male (i papà quando gli toccano la loro principessa sono molto sensibili), vorrebbe che il genero desse una una mano alla figlia, ma capisce che anche lui replica ciò che ha visto fare quando era piccolo.

Ma non è mai troppo tardi, pensa l’anziano  padre. Quella sera, quando torna a casa sua,  inizia ad aiutare la moglie (costernata) a caricare la lavatrice (da qui: share the load). E lo scrive in una lettera alla figlia. Divulghiamo questo messaggio: non è mai troppo tardi per cambiare un modello di ruolo sbagliato.

Trovata la banda che deruba le donne

banda_bassottiScagionato il principale sospettato dello scarso progresso femminile nel lavoro, l’utero. Scoperti i veri responsabili che per anni hanno derubato le donne delle loro carriere: è la banda dell’aspirapolvere, dello straccio e del ferro da stiro. Ci auguriamo siano condannati all’ergastolo a vita.

Come spiega Elena Tebano nel suo articolo sulla 27Ora sulle moderne famiglie asimmetriche,  le donne italiane passano oltre 3 volte il tempo dedicato dagli uomini nelle faccende domestiche (204 vs 54 minuti/giorno) e “solo” poco più del doppio (23 minuti/giorno vs i 10 maschili) nella cura dei figli. Smettiamo quindi di dire che il problema delle carriere femminili sono i figli: se una donna non vuole fare riunioni a tarda sera e nel fine settimana, è per poter pulire approfonditamente i pavimenti (in modo che volendo ci si possa mangiare sopra) e per poter lucidare in santa pace i lavandini di casa finché diventino come specchi.

A parte notare che il differenziale di genere dei carichi genitoriali e domestici (quasi 3 ore al giorno, infatti le donne dedicano un totale di 227 minuti/giorno e gli uomini 64) è notevole, registriamo due fatti. Primo, nonostante la casa e la famiglia fossero storicamente il nostro regno (e anche la nostra riserva indiana), non abbiamo potuto scegliere per prime quali incombenze tenere e quali delegare. Infatti, abbiamo ceduto parte della cura dei figli e ci siamo tenute strette il lavoro da sguattere. Forse qualcuna preferisce pulire il bagno con spic-e-span invece che giocare coi bambini, ma ho i miei dubbi. Aggiungo anche, per esperienza, che parte del  tempo trascorso dalle madri coi figli in età scolare consiste nel controllo dei compiti scolastici (in questo caso concordo che pulire i bagni è meglio), mentre i padri, nel tempo di cura dei figli, giocano a pallone, visitano musei e fanno altre cose più divertenti e memorabili. Secondo, la situazione sarebbe facilmente modificabile, volendo. Se non si dimostrano particolari differenze biologiche per cui le donne sarebbero più adatte a occuparsi di faccende domestiche (es. solo loro sono dotate di mano prensile per l’elettrodomestico), gli uomini potrebbero iniziare a farsene carico immediatamente.

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Le donne costano

lipstickPer la precisione, possono arrivare a costare 28 trilioni di dollari in 10 anni. A questo punto avete capito che non parlo solo di rossetti e collant.

Le donne costano perché non partecipano abbastanza alla generazione di reddito. E’ quello che gli economisti chiamerebbero costo-opportunità (cioè il costo di un’opportunità tralasciata). Le donne sono circa il 50% della popolazione ma partecipano alla creazione del PIL per il 37%. Quanto vale questo divario in termini economici?

Può valere fino a 28 trilioni di dollari in 10 anni, cioè la differenza fra il PIL proiettato lasciando inalterata la più bassa  partecipazione delle donne all’economia e il PIL proiettato ipotizzando pari partecipazione dei generi. L’ultimo studio del Mckinsey Global Institute (How advancing women’s equality can add 12 trillion $ to global growth), uscito qualche giorno fa e ampiamente ripreso dalla stampa, riporta alcune stime. La più conservativa (riportata nel titolo del rapporto) allinea la partecipazione delle donne all’economia in tutti i paesi a quella del paese (nella regione di appartenenza) con minore divario di genere, ottenendo un aumento addizionale del PIL pari all’11% in dieci anni cioè a 12 trilioni di dollari. La stima più ottimista (divario di genere azzerato) porta a un amento del 26% del PIL in dieci anni, pari a 28 trilioni di dollari.

Il rapporto definisce il problema della diseguaglianza di genere “urgente e globale”. Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno, le donne sono una grande opportunità per l’economia e per se stesse. La crescita in Europa è piuttosto bassa: anche secondo le stime più conservative colmare il divario di genere aggiungerebbe un reddito  difficile da ottenere in altro modo. Ma è necessario darsi da fare, a tutti i livelli, per cogliere questa opportunità. Smettiamola di trattare questo tema come se fosse solo una questione di parità perché questo approccio ci ha fatto fare grandi passi avanti, ma si è rivelato inefficace per percorre l’ultimo miglio (nel quale stiamo avanzando a passo di lumaca da oltre un decennio). Secondo tutte le stime, questo penoso ultimo miglio durerà ancora almeno un paio di decenni se non cambiamo impostazione. Iniziamo a rubricarlo come tema economico e di crescita. Parliamo di meritocrazia, di talenti che servono per l’innovazione e di come colmare la carenza di lavoro qualificato che è in arrivo.

Leggete su questo tema anche l’articolo di Maria Silvia Sacchi La parità uomo-donna farebbe aumentare il PIL del 26%

Il gap di genere che non se ne va

mind-the-gap-tubeSi sente dire che il divario di genere nelle aspettative di carriera sia un problema del passato, infatti ne sarebbero immuni i cosiddetti millenial (la generazione nata tra il 1982 e il 2001, detta anche generazione Y, che è appena arrivata o sta arrivando sul mercato del lavoro). Non vorrei fare la guastafeste, ma devo segnalare un recente rapporto di Deloitte (Mind the Gaps. The 2015 Deloitte Millenial Survey) in cui, fra le altre cose, si chiedeva ai giovanissimi cosa volessero diventare nella loro vita lavorativa.  L’indagine (oltre 7500 intervistati in tutto il mondo) evidenza un gap di genere su cui riflettere:

  • 12 punti percentuali (donne:47%; uomini:59%) nell’aspirazione a diventare N.1 dell’organizzazione per cui si lavora
  • 7 punti percentuali (donne: 57%; uomini: 64%) nell’aspirazione a far parte della leadership (senior positions, che tradurrei liberamente come dirigenti o alti dirigenti) dell’organizzazione per cui si lavora.

Dati come questi sono soggetti a molte interpretazioni. Vorrei solo sottolineare tre cose:

  • si tratta di ragazzi giovanissimi, che presumibilmente non stanno ancora formando una famiglia e non hanno genitori anziani da accudire. La conciliazione, in questo caso, se c’entra, è solo in prospettiva. Qua siamo veramente all’inizio della vita lavorativa, le difficoltà pratiche vere devono ancora venire (e accentuare il gap aspirazionale), ma già le aspirazioni si differenziano. Qui sembra esserci lo zampino degli stereotipi di genere e la maledizione della mancanza di role model. Ci sono troppe poche donne leader (mi permetto di dire che probabilmente non è per mancanza di leadership femminile) e non riusciamo a farle conoscere abbastanza (se cercate una galleria di donne leader in vari campi, guardate la pagina facebook del Talento delle Donne).
  • se non si agisce sui giovani, sarà molto difficile raggiungere un bilanciamento di genere nella leadership. Se all’inizio della leadership pipeline partiamo così, poi quando recuperiamo?
  • se crediamo che vi sia un beneficio in una leadership bilanciata (a cominciare dal genere, ma non limitatamente ad esso), cioè se vogliamo una leadership che rifletta il mondo com’è (e il mercato come prende decisioni d’acquisto), dobbiamo fare qualcosa abbastanza velocemente. Se no, rischiamo un’altra generazione persa.