Donne cattive che violano lo stereotipo femminile

nasty-debateCome sapete, Donald Trump ha definito Hillary Clinton,  sua rivale nella corsa alla presidenza degli Stati Uniti, una “nasty woman“, cioè una donna cattiva.

Come sempre, dipende dai criteri che si usano per dividere i buoni dai cattivi. Che Hillary sia una donna che si rifiuta di fare la donna, è vero. Che respinga gli stereotipi di genere, è noto: anche quando era first lady si fece assegnare un incarico rilevantissimo come la riforma sanitaria. Insomma, se una donna è buona quando sta al suo posto, non compete con gli uomini e ricopre ruoli ancillari, ok, allora Hillary non è buona.

Questo episodio conferma quello che sapevamo già: le donne che violano lo stereotipo femminile vengono sanzionate perché gli stereotipi hanno anche una valenza prescrittiva (non solo descrittiva) e discostarsene è una forma di devianza sociale. The Donald e i suoi seguaci criticano Hillary in maniera palese e aggressiva, altri lo fanno inconsapevolmente e in maniera passiva-aggressiva, limitandosi a dichiarare che Hillary “non convince” (ndr ma perché quando le donne saltano si alza sempre l’asticella?). Potrebbero essere addirittura più pericolosi i secondi dei primi (non mi riferisco al voto), certamente sono più insidiosi perché i pregiudizi, quando sono inconsci, sono come virus mutati per diventare resistenti ai tentativi di debellarli.

Le elezioni presidenziali USA 2016 hanno chiarito, se ce ne fosse stato bisogno, che la leadership femminile può essere percepita come una minaccia o un elemento di destabilizzazione della società e che suscita ancora forti resistenze, alcune delle quali noi stessi fatichiamo a capire.

Realtà bifronte e correlazioni pericolose

Jano-bifronteNoi donne sappiamo che la realtà è bifronte, cioè che uno stesso fatto della vita (es. sposarsi, diventare genitori, ecc.) è interpretato in modo diverso (a volte opposto) a seconda che riguardi il genere femminile o maschile. Sappiamo anche che alcune correlazioni (che esistono nelle menti di selezionatori, manager, ecc.) sono per noi molto pericolose. Un esempio classico, trattato in un recente articolo uscito sulla 27 Ora, riguarda la correlazione tra avere figli e essere poco disponibili nel lavoro.

Nel caso degli uomini, infatti, avere famiglia è sinonimo di stabilità (assunti sottostanti: anzitutto li deve mantenere, poi la madre dei piccoli eviterà che lui si distragga troppo) e di disponibilità maggiore verso il lavoro (assunto sottostante: la paternità rende gli uomini più responsabili). Al contrario, nel caso della donna è sinonimo di instabilità (assunti sottostanti: la maternità finisce per occupare una parte preponderante della mente e del tempo delle donne, rendendole meno affidabili) e di minore disponibilità per il lavoro (assunto sottostante: la famiglia verrà sempre per prima).

La correlazione (applicata esclusivamente al genere femminile) tra avere famiglia e essere poco disponibili per il lavoro è pericolosa per le donne ma anche per le organizzazioni. Quanti talenti femminili vengono scartati per questo pregiudizio? Quanta leadership femminile viene sprecata e scoraggiata perché invece di ragionare qualcuno mette il cervello “in folle” e si fa portare dagli stereotipi? Quanta meritocrazia, tanto sbandierata, va a farsi benedire per colpa di questi pregiudizi?

Spesso chi adotta gli stereotipi come “scorciatoia” per categorizzare le persone è convinto di stare usando la propria esperienza. Il problema è che quello che sappiamo per esperienza, se applicato indiscriminatamente e senza verifiche, rischia di essere clamorosamente sbagliato.

 

Togliamo il freno a mano alla leadership femminile

frenoLa leadership femminile progredisce col freno a mano tirato: molta fatica per avanzare lentamente e tanto attrito: si rischia di rovinare la macchina e non ci si diverte.

Riassumo la situazione: nel settore privato le donne sono il 38% dei dirigenti e quadri ma solo il 16% dei dirigenti (l’immagine del tetto di cristallo sarà anche trita, ma rende sempre bene). Le donne amministratrici delegate sono il 4% nelle aziende il cui fatturato superi i 200 ML di euro (la percentuale arriva al 10% in quelle sotto i 50 ML). Si stima che le donne in posizioni executive (i primi due livelli di riporto dell’AD) siano circa il 10% ma il dato finora non è stato rilevato in modo sistematico, il che la dice lunga sull’attenzione posta al bilanciamento della leadership. Nel settore pubblico la presenza femminile tra i dirigenti è maggiore rispetto al privato: in Magistratura è il 46%; nei Ministeri è il 36%; in Banca d’Italia è il 22%; nella Sanità è il 18%. Nelle Università le donne sono il 20% dei professori ordinari e il 34% dei professori associati. Se però si sale ai livelli superiori, i numeri diminuiscono anche lì drasticamente.  Considerando che le donne si laureano meglio e prima degli uomini, i dati lasciano un po’ perplessi. Siamo di fronte a un giallo appassionante: chi fa fuori le donne?

C’è una spiegazione semplice e legata alla biologia (sempre diffidare delle spiegazioni troppo semplici, però). Le donne fanno i figli, dice questa teoria. E quanti? In Italia il tasso di fecondità è circa 1,4. Danno un bel daffare questi bambini, uno pensa, se questo è l’effetto sulle carriere. Infatti non è così: Svezia e Francia, tanto per dirne due, dove ci sono più donne nella leadership hanno un tasso di fecondità 1,8; gli USA un po’ più di 2. Ovviamente i bambini sono un carico di lavoro in più per le donne, specie se mancano gli asili nido e i mariti non fanno nulla, ma lasciamo stare le creature (che non si possono difendere). Sappiamo infatti che il problema che rallenta il progresso delle donne nelle organizzazioni, nel XXI secolo, è principalmente culturale (e sappiamo che il tasso di fecondità correla positivamente con la partecipazione alla forza lavoro delle donne, cioè nei paesi dove si fanno più figli le donne lavorano di più).

Quello che serve per uscire dall’impasse è un cambio deciso di percezione riguardo al ruolo delle donne nella leadership. Dobbiamo smettere di alzare le spalle quando vediamo solo uomini ai vertici delle organizzazioni. Dobbiamo farci delle domande sui talenti sprecati, sulla  meritocrazia tradita dai pregiudizi inconsci e su cosa questo voglia dire per il Paese, oltre che per le donne.

Ha senso che siano meno di una su dieci? Questo fatto riflette le decisioni di acquisto? (No, le donne prendono l’85% delle decisioni d’acquisto). Riflette i talenti? (No, ci sono più laureate donne, anche se le facoltà in cui si laureano spesso non sono quelle che fanno da trampolino). Riflette la necessità di avere gruppi diversi e capaci di innovare? (No, c’è una tonnellata di letteratura che lo dice).

Ma se riflette solo il passato, voltiamo lo specchio verso il futuro prima che sia troppo tardi. Il futuro di cui abbiamo urgentemente bisogno ha una leadership bilanciata. Se vi interessa questo argomento, guardate il sito del 30% Club, una campagna globale per raggiungere il 30% di donne nella leadership (primi due riporti del vertice) entro il 2020. Sta arrivando in Italia.

 

Scomode verità sul merito

qdn337Eg5DptVoDFIl personaggio nella vignetta a fianco invita tutti gli animali a “fare lo stesso test” in modo da poter fare una selezione “equa”. La prova, che dovrebbe garantire una selezione basata sul merito, consiste nell’arrampicarsi su un albero, ma ad affrontare l’esame ci sono la scimmia, l’elefante, il pesce, la foca…l’assurdità è lampante e viene da ridere.

Nella realtà, però, quando si verificano situazioni simili, nessuno ride (e pochi mettono in discussione). I leader tendono a “mettere alla prova” con criteri che riflettono i loro punti di forza e i loro tratti. La maggior parte di noi è così, infatti spesso selezioniamo collaboratori che ci assomigliano. Il rischio è che una leadership omogenea tenda a riprodurre se stessa  “scartando” chi presenta caratteristiche diverse. Si potrebbe obiettare che, forse, sono le caratteristiche che i leader cercano sono quelle che effettivamente servono e, se  il passato, il presente e il futuro si assomigliano, può benissimo essere questo il caso. Ma in un mondo che cambia a velocità esponenziale e con evidenti discontinuità, che probabilità ci sono che sia così?

Il discorso riguarda le donne perché, se la leadership è dominata dal genere maschile, dobbiamo domandarci se la selezione non sia come la prova della vignetta.

P.S. La vignetta riprende una frase famosamente pronunciata da Einstein che disse:“…se giudichi un pesce da come si arrampica su una montagna, penserà per tutta la vita di essere uno stupido.” Una ulteriore riflessione è che, quando le prove non sono quelle giuste, non solo non garantiscono la meritocrazia, ma possono anche  minare l’autostima delle persone che le affrontano. A parte il danno psicologico, l’effetto è far ritirare dalla competizione, prima ancora di averla affrontata, chi prevede di venire esaminato con criteri in cui non si riconosce, anche se formalmente meritocratici.