E’ più facile cambiare gli Oscar che la realtà

L’assegnazione degli #Oscar è il momento per fare i conti sulla rappresentanza delle donne e di altre categorie prima fra tutte quella delle persone di colore (negli US sono il 40% della popolazione) storicamente escluse o marginalizzate o relegate in ruoli poco ispirazionali. Tutti noi siamo il prodotto di ciò che sogniamo e non solo di ciò che viviamo, quindi quello che propone la fabbrica di sogni per eccellenza, il cinema, è importante e analizzarlo non è solo una curiosità.

Nel 2019, secondo le analisi della University of Southern California’s e della U.C.L.A., il 43% e 31% dei primi 100 film  per incassi avevano, rispettivamente, un protagonista o co-protagonista donna o di colore. L’accelerazione è stata notevole: in poco più di 10 anni (dal 2007) si è raddoppiata la percentuale per entrambi i gruppi.  Non siamo alla parità, ma certo ci siamo ben più vicini che nella realtà organizzativa o politica. Hollywood batte corporations 4-0.  Certamente cambiare una sceneggiatura è più facile che cambiare la cultura organizzativa, ma credo ci sia comunque da imparare.

Meno bene per quel che riguarda invece la regia, dove il progresso c’è stato ma molto più lento: nel 2019 solo il 14 e 15 percento rispettivamente dei top film sono stati girati da persone di colore o donne.

E’ da sottolineare che in termini di incassi (proxy del gradimento del pubblico e metrica inesorabile con cui confrontarsi) i film con protagonisti donne o persone di colore non sono da meno (e per i protagonisti di colore, sono addirittura meglio) di quelli con protagonisti uomini di razza bianca. Come mai allora vengono prodotti di meno? Domanda complessa che richiede una risposta articolata, ma certamente si vede a occhio nudo qualche legame con la composizione della leadership delle major. Degli 11 executives che guidano le Major, cioè i maggiori studi di produzione cinematografica (e quindi decidono chi fa i film) 91% percento sono bianchi e 82% percento uomini. Sentite puzza di pregiudizi impliciti? Anch’io, e se questa dinamica vi suona familiare, è perchè è la stessa che avviene in contesto organizzativo. Avere accesso alle opportunità è la prima barriera invisibile da superare per chi è escluso, nelle organizzazioni come nello star system hollywoodiano.

La pastiglia che cura gli stereotipi

Premetto che la pastiglia in questione è autorizzata dal Ministero della Sanità per trattare i sintomi del mal di gola e che la casa farmaceutica produttrice non è al corrente dell’utilizzo off-label che suggerisco. Io però sono convinta che funzioni e vi spiego perchè.

Partiamo dalla scoperta, avvenuta grazie a uno spot pubblicitario, che sarebbe il solito spot se non fosse sottilmente rivoluzionario. Un uomo ha il mal di gola al lavoro, si mostra preoccupato di non poter dare il meglio perchè ha poca voce. Una collega gli offre una pastiglia per combatterne i sintomi. Già visto? Sì, ma questa volta l’uomo in questione non sta per entrare in un meeting aziendale con il proprio capo, bensì sta per andare in aula dai bambini perchè è un maestro elementare (professione nella nostra epoca e nel nostro Paese considerata tipicamente femminile). E’ un bel tipo (vedere per credere) e sembra sinceramente appassionato al proprio lavoro e orgoglioso di svolgerlo.

La pubblicità conta, è una delle fabbriche o, almeno, una importante cinghia di trasmissione, della nostra cultura e dei nostri modelli. Ci indirizza, quasi senza scampo, verso ciò che dobbiamo considerare normale e desiderabile. Magari delle pubblicità ridiamo e ci crediamo immuni dalla loro influenza, ma ci entrano lo stesso sotto pelle. D’altra parte, se ricordiamo nostro malgrado a memoria refrain, slogan e personaggi delle pubblicità (chi ha la mia età ricorda ancora quelli di Carosello), dobbiamo ammettere che è appiccicosa e persistente.

Il mal di gola è fastidioso, ma dura qualche giorno. Gli invece stereotipi fanno danni permanenti. Se questa pastiglia aiuta a combatterli, mi pare un uso promettente e socialmente utile. Tanto più che si sono fatti piccoli passi per mostrare alle bambine modelli femminili fuori dagli schemi (la donna capocantiere, ingegnere, ecc.), ma molti meno per mostrare modelli alternativi ai maschietti. Entrambe le cose sono però necessarie e non solo per equità ma perchè gli stereotipi di genere sono complementari e traggono forza l’uno dall’altro.

Ecco perchè propongo di avviare una profilassi generalizzata della popolazione con la pastiglia miracolosa. Scherzi a parte, perchè non ci sono più pubblicità così?

PS In una pubblicità precedente la stessa pastiglia serviva a un papà a recuperare la voce per leggere la favola della buonanotte al figlio… Qua gatta vi cova, io credo che questa casa farmaceutica stia segretamente sperimentando la propria pastiglia per una nuova indicazione terapeutica: la cura degli stereotipi di genere.

 

La donna inscatolata e incatenata

Magari l’unico ostacolo per raggiungere la parità di genere fosse il soffitto di cristallo. Purtroppo, ci sono anche le pareti di cristallo, il pavimento appiccicoso e le catene delle convenzioni e degli stereotipi di genere: praticamente siamo inscatolate e legate, come Houdini. Non c’è da meravigliarsi che, quando va bene, le nostre carriere siano facili quanto le sue box escapes e altrettanto epiche. Procediamo però con ordine, partendo dall’inizio:

  • le catene: sono gli stereotipi di genere, le aspettative sociali, i pregiudizi inconsci. Agiscono come camicie di forza che non permettono di muoversi, quindi di premere con forza su pareti, soffitti, pavimenti
  • il pavimento appiccicoso: (a cui ho dedicato un post al quale rimando) è quello che impedisce alle donne di muovere bene i primi passi in un’organizzazione
  • le pareti di cristallo (a volte in cristalli anti-proiettile):  sono quelle che ci confinano nella “riserva indiana” delle funzioni di staff (dalle quali nè si esce nè si accede alle posizioni apicali) e dove spesso entriamo gentilmente sospinte perchè giudicati ambiti più adatti a noi.  Purtroppo anche a causa di queste pareti restiamo fuori da progetti altamente visibili. La fattispecie è diversa dal soffitto di cristallo perchè non stiamo parlando di promozioni, ma di opportunità che sono più facili d intercettare in alcune funzioni che in altre.
  • il soffitto di cristallo: è quell’insieme di ostacoli, invisibili ma molto efficaci, che impediscono alle donne di accedere alle posizioni apicali.

Le organizzazioni che vogliono raggiungere la parità di genere (prima che siano inventate le automobili volanti) devono tenere ben presente la realtà della donna inscatolata e incatenata. Questo significa due cose:

  • Indirizzare contemporaneamente pavimenti, pareti e soffitti e catene. Dedicarsi al soffitto, che spesso deriva dalla necessità di bilanciare velocemente la leadership per raggiungere dei target visibili. Ben venga, ma questa attenzione non aiuta da sola ad alimentare la pipeline femminile perchè non indirizza i problemi che precedno la leadership.
  • Comprendere il senso di fatica che provano molte donne. Ogni volta che pensano di essersi liberate, le donne si accorgono che c’è un’altra barriera, catena, lucchetto, parete o soffitto di cristallo. Si sente dire che le donne non credano abbastanza nelle loro stesse capacità e che, di conseguenza, raramente proiettino quella leadership intimamente sicura di sè che fa tanta presa. Si sente anche ripetere che abbiamo la tendenza, per farci rispettare, ad oltrepassare la linea sottile tra assertività e aggressività e di conseguenza proiettiamo meno gravitas. Infine ci riproverano di mollare, nel lavoro, più facilmente degli uomini. Se però ci si domandasse cosa si provi quando si è incatenate dentro una scatola (anche se di cristallo, da vere principesse), forse ne nascerebbero considerazioni diverse. Tanto per dirne una, che se siamo ancora qui a parlare di carriere femminili abbiamo un coraggio e una perseveranza fuori dal comune.  

 

Fare attenzione: pavimento appiccicoso

Il pavimento appiccicoso è molto più insidioso di quello scivoloso, dove al massimo si fa un ruzzolone, perchè impedisce di andare agevolmente dove si vuole (e ormai chi sta fermo rimane rapidamente indietro).

Non si tratta di un concetto  nuovo, infatti ci mise in guardia già Jennifer Laabs nel 1993 (‘The Sticky Floor Beneath the Glass Ceiling’, Personnel Journal, N. 72), ma è tornato alla ribalta grazie a un articolo di Mckinsey appena pubblicato (Confronting the early-career gender gap).

L’articolo ci informa (riprendendo i dati di Women in the Workplace study 2019) che, nonostante le donne siano il 48% dei nuovi assunti, sono solo il 38% dei manager di primo livello. Quei 10 punti percentuali sono cruciali perchè influenzano fortemente quello che avviene dopo.

Credo che si parli ancora poco di quello che succede all’inizio delle carriere femminili, come se il problema della leadership femminile fosse  circoscritto ai livelli di carriera più alti, mentre il fenomeno parte da lontano.

Consigli alle donne:

  • Non distraetevi. Noi donne non abbiamo l’abitudine appena entrate in un’organizzazione di capire quali siano le regole del gioco, cosa sia tollerato (anche se non esplicitamente  permesso) e come si “segnino i punti” (cioè come si faccia carriera). Studiamo anche meno gli avversari e gli arbitri. Non è un caso che tutto questo venga più naturale agli uomini e ad alcune di noi non piace. Considerate però che non farlo costa più caro che farlo.
  • Non confondetevi. Il trattamento riservato dalle organizzazioni alle “giovani reclute” non va confuso con quello riservato solo alle giovani reclute del nostro genere. Se vi accorgete di non accedere alle stesse opportunità (progetti interessanti, corsi qualificanti, ecc.) dei coetanei di genere maschile, vuol dire che il problena non è l’età. Non perdete un momento e riconquistate quello che vi spetta.
  • Cercate di far conoscere velocemente le vostre capacità. Sempre più ci si aspetta che le carriere avvengano rapidamente e i talenti si manifestino precocemente. Si potrebbe discutere sulla validità dell’approccio, ma è così. Dovendo contrastare i pregiudizi (inconsci o consci) di cui è fatto il collante sul pavimento, cercate di far conoscere le vs capacità fin dal giorno uno.

Consigli alle organizzazioni:

  • Occupatevi delle donne junior. Potrebbe sembrare un intervento poco mirato perchè lì, per definizione, ci sono tutte, compresi gli errori di selezione e le millennial che ci lasceranno presto perchè sono meno fedeli delle generazioni precedenti. Tuttavia, come dice il proverbio, un’oncia di prevenzione vale quanto una libbra di rimedio. Se riuscite a cambiare l’atteggiamento e le speranze delle giovani donne otterrete sulla pipeline l’effetto moltiplicativo di cui parla McKinsey. Esistono interventi formativi semplici e rapidi che aprono gli occhi alle giovani donne e le aiutano ad adottare atteggiamenti più funzionali alla carriera.
  • Responsabilizzate sulla parità di genere tutti i livelli manageriali (attualmente, bene che vada, sono responsabilizzati i top manager). McKinsey la indica come misura numero 1 sono pienamente d’accordo.
  • Garantite giustizia e uguali opportunità ovunque nell’organizzazione. Non basta proclamarlo, bisogna attuare correttivi in maniera granulare, per esempio combattere i pregiudizi inconsci nelle performance reviews, fare succession planning considerando il genere, garantire quanto possibile promozioni bilanciate e attuare programmi di sponsorship per le donne. Soprattutto, bisogna che le uguali opportunità non siano presidiate solo da un certo punto delle carriere in poi perché a quel punto i giochi sono fatti per molte donne.
  • Cambiare i comportamenti quotidiani per rendere l’ambiente di lavoro più inclusivo. Noi donne sappiamo bene come alcuni ambienti mandino il messaggio (a volte nemmeno tanto sottile) che chi non è conforme non è adatto e sentiamo chiaramente come questo messaggio mini la sicurezza e la serenità. Le organizzazioni commettono un errore se sottovalutano l’effetto di accumumulo di tanti micro-messaggi non inclusivi.

Cosa fanno di diverso le migliori networker

Esiste un’ampia letteratura sul networking al femminile ed è abbastanza sconfortante per il nostro genere. Il problema non è solo che abbiamo poco tempo (a causa dei doppi e tripli carichi domestici e familiari) e accesso limitato alle reti a maggior potenziale (a causa dell’omofilia che porta le reti di potere, quasi tutte maschili, a cooptare più volentieri uomini), ma anche che, in generale, tendiamo a preferire reti più ristrette e profonde rispetto a quelle degli uomini. Insomma, oltre ai problemi che ci creano gli altri, ce ne mettiamo un pò del nostro. Il risultato finale è che per noi raramente la rete professionale è un trampolino, un grimaldello e un megafono per far conoscere le nostre capacità. Questo potrebbe essere il fattore limitante N.1 delle nostre carriere, quindi restate sintonizzate.

Cosa facessero di diverso le poche che riuscivano a costruire reti potenti e farne il loro punto di forza distintivo, fino ad ora non si sapeva. Un recentissimo articolo della HBR (The Secrets of Successful Female Networkers) svela il mistero o, almeno, da un contributo importante. L’articolo rivela i risultati di uno studio che ha coinvolto 16,500 uomini e donne in più di 30 organizzazioni ed è durato 15 anni. Ecco le quattro differenze che fanno la differenza:

  • Efficienza. La tendenza femminile (incoraggiata dal ns stereotipo di genere accuditivo e altruista) è di costruire relazioni su base non opportunistica e dedicare tempo a tutti quelli che ce lo chiedono. Le migliori networker sono più strategiche e selettive nell’impiego del loro net-working time. Mia opinione: L’atteggiamento, lo ammetto, non suscita simpatia, però  riconosce una scomoda verità: ogni sì che diciamo a qualcosa, dobbiamo dire no a qualcos’altro. Senza suggerire di agire solo per opportunità, mi sento di consigliare però di non lasciar decidere agli altri l’impiego del nostro tempo, che non è infinito, come non lo sono le nostre energie.  Usare le proprie risorse con efficienza è una indicazione sensata e, se portato all’estremo è contro la vostra natura, almeno fate un pò e un pò, allocando tempo (e dedicandolo) alle relazioni funzionali ai vostri obiettivi (dopo aver riflettuto su quali siano). 
  • Fluidità. Frequentare sempre le stesse persone “approfondendo” la relazione è una tendenza femminile. Il rischio però è il provincialismo mentale e l’accesso limitato alle opportunità al di fuori della propria piccola rete. Mia opinione: Il suggerimento da prendere in considerazione non è  di eliminare le vecchie frequentazioni, ma di assicurarsi di non dedicare tutto il tempo a quelle, per esempio allocando una percentuale di tempo alle nuove e facendo revisioni/audit periodici del proprio network domandandosi se sia funzionale agli obiettivi professionali che ci si è poste. Spesso il risultato dell’analisi è che manca o è debole qualcosa.
  • Non-confinamento. Le migliori networker hanno reti che abbracciano geografie, settori e funzioni differenti. In altre parole: una buona rete, per essere tale, non basta che sia ampia, deve essere anche  Mia opinione: Qui torniamo a un punto già coperto in molti post, cioè quello di uscire dalla propria comfort zone e prendere qualche rischio in più. Il consiglio, senza se e senza ma, in questo caso, è sconfinare sempre.
  • Energia positiva. Le persone che si vogliono porre al centro di reti di altre persone devono emanare energia positiva. Mia opinione: questa non va confusa con iper-attività e finta energia, che anzi stancano e stufano. La vera energia positiva è nel far succedere le cose, nello stimolare discussioni intelligenti e anche nel trattare le persone con attenzione, gentilezza, interesse. Il vero e unico test di questa dimensione è chiedersi se le persone si sentano “ricaricate” dalla vostra presenza. 

Due rondini che fanno primavera

Come sapete, Greta Thunberg, la sedicenne attivista svedese per il clima, è la persona dell’anno secondo il Time. Non era mai successo che la celebre copertina, di solito conquistata da uomini maturi dopo decadi di un’intensa attività di auto-promozione, fosse dedicata a una persona così giovane. Per non parlare del fatto che le donne sono state praticamente assenti in passato dalla copertina di Time (ce ne sono state solo 4 prima di Greta: Wallis Simpson nel 1936); Elizabetta II nel 1952; and Corazon Aquino nel 1986 e and Angela Merkel nel 2015).

Il caso ricorda un pò quello (più drammatico nel suo inizio) di Malala, l’attivista pakistana che si batte per il diritto all’istruzione delle bambine, che è diventata nel 2014 la più giovane persona ad aver ricevuto il premio Nobel (aveva 17 anni). Anche quello, non proprio un riconoscimento femminista: ad oggi il conteggio dei vincitori di Nobel è il seguente: 866 uomini e 53 donne.

Non mi vengono in mente casi simili nel genere maschile contemporaneo, cioè non riesco a pensare a nessun ragazzo che abbia assunto un ruolo di leadership planetaria così precocemente. Ormai è dimostrato scientificamente che le ragazze “maturano”, mediamente, molto prima dei ragazzi (si veda lo studio Marcus Kaiser e Sol Lim della Newcastle University), ma questo è sempre stato vero (statisticamente).

Due considerazioni. La prima: vuoi mai che sia venuto il momento delle donne? Che finalmente si siano create le condizioni giuste? La seconda: pensate che bello per le bambine e ragazze di oggi disporre di role model femminili talmente iconici da venire immediatamente in mente parlando di leader. Insegno leadership e quando chiedo a uomini e donne di indicare il loro role model di leadership sento sempre citare, da entrambi i generi, solo leader maschili. Mi da una sottile soddisfazione pensare che oggi ci siano centinaia di migliaia di ragazzi che hanno Greta come role model. Perchè quando queste persone saranno adulte, a differenza delle generazioni precedenti, considereranno la leadership femminile un fatto perfettamente normale.

Piuttosto che salire sul palco ti butteresti nell’uragano?

Sei in buona compagnia.

Maude “Lores” Bonney, a cui oggi è stato dedicato il doodle, rinunciò a diventare una musicista famosa, pur avendo un grande potenziale, perchè aveva paura di salire sul palcoscenico nei concerti in cui doveva esibirsi. Scelse invece l’aviazione e diventò una vera e propria pioniera, in grado di ispirare altre donne. Mostrò di saper affrontare in volo un uragano senza perdere la testa e uscendone indenne.

Lezione N.1: Molte persone hanno paura di parlare in pubblico e lo evitano.

Lezione N.2: Possono avere successo lo stesso (ma forse occorre fare qualcosa di ancora più rischioso come volare nell’uragano).

Lezione N.3: La paura di parlare in pubblico si supera. Come? Uscendo dalla propria comfort zone e facendolo. Accettando che magari le prime volte non sarà una perfornance da 10 e lode e correndo addirittura il rischio di un fallimento (in questo caso, solo una figuraccia). Però, se preferite volare nell’uragano, è una scelta rispettabile anche quella (domandatevi solo se la vostra valutazione del rischio sia razionale).