Ambiziosa come Lady Macbeth

mcbethL’ambizione delle donne è sottilmente sanzionata (perché contraddice lo stereotipo femminile altruista) o presa poco sul serio (perché confusa con il desiderio di essere la primadonna della situazione, cioè la principessa del castello). Ma, senza manifestare ambizione, non si può fare carriera e accedere a posizioni di leadership, quindi dobbiamo usare qualche accorgimento (per evitare troppe ritorsioni) e, soprattutto, dobbiamo convogliare la nostra ambizione nel modo più efficace possibile (perché dobbiamo contrastare un’aspettativa diversa).

In un articolo uscito su Forbes (the-7-most-effective-ways-for-women-to-own-their-ambition ) di qualche tempo fa venivano dati alcuni consigli alle donne per essere ambiziose in modo efficace. Alcune sono cose non nuove, altre più interessanti, ma tutte giustissime: bisogna avere una chiara value proposition, un network professionale che ci supporti, uno o più sponsor, è necessario evitare la “doer-trap” cioè la trappola per cui si finisce sempre sommerse di lavoro sperando che questo sia interpretata come voglia di crescere nell’organizzazione….ahimè, chi lavora tanto è un animale da soma, mentre per accedere alla leadership bisogna essere cavalli di razza. Quando manifestiamo ambizione, assicuriamoci di segnalarla nel modo giusto.

 

 

Equity: il film sulle donne a Wall Street che fa discutere

equity-wall-street-leadership-femminileEquity è un film indipendente prodotto da una donna (Sarah Megan Thomas) sul testo scritto da una donna (Amy Fox). E’ singolare perché la senior investment banker Naomi e le altre  che la circondano, sono tutte in posizioni professionali impegnative e di responsabilità. Nei film ambientati nel mondo della finanza le donne figurano tipicamente come assistenti o prostitute: raccontare Wall Street al femminile, che magari a chi legge questo blog appare scontato, il minimo sindacale, come dire,  non lo aveva ancora fatto nessuno. Good try, però ho alcuni punti (spoiler alert: se volete vedere il film quando esce in Italia, fermatevi qui perché rivelerò alcune parti della trama).

Il titolo, accattivante e provocatorio, sfrutta un gioco di parole (equity è il capitale netto di un’azienda, ma significa anche giustizia) per suggerire, in modo un po’ subliminale, che di giustizia non ce n’è tanta per le donne nel mondo della finanza. E, infatti, Naomi non fa una bella fine: paga un errore professionale in modo spropositato (come succede alle donne) e, dopo aver sacrificato la vita personale alla carriera (un cliché), si trova licenziata e accompagnata ai tornelli nel giro di due minuti.  Non esce nemmeno benissimo dal film la co-protagonista Samantha perché il finale la fa apparire voltagabbana e conformista e avremmo sperato di meglio. Per non parlare di Erin, la junior investment banker che riporta (subendola) a Naomi e le fa le scarpe in modo scorretto (il tradimento femminile per vendetta è un altro cliché).

Ci sono alcune chicche nel film, come il dialogo di Naomi col capo che le rinfaccia di non saper essere abbastanza soft coi clienti (dopo una selezione darwiniana che fa sopravvivere le più dure, hanno pure da ridire) e ci sono molte verità sulle discriminazioni di genere. Ciò non toglie che, per una volta che siamo protagoniste, non vorremmo essere rappresentate così. Se queste sono le donne leader al cinema, grazie no.

Prendo purtroppo atto del fatto che raccontare donne in carriera e di successo  senza cadere nei cliché, nei melodrammi o nelle storie eroiche di super-woman è ancora difficile. Questo però la dice lunga su quanta strada debba ancora fare la leadership femminile.

 

Abbiamo bisogno di una s….che ci liberi dallo stereotipo femminile

hilaryIl fatto che Hilary Clinton non ispiri grande simpatie nemmeno dalle donne merita di essere analizzato e capito al di là delle razionalizzazioni (lo scandalo Whitewater, la faccenda delle email, il potere dinastico dei Clinton, ecc.). La ragione per cui donne, anche altrimenti illuminate, non sceglierebbero una come la Cinton per bere lo Spritz temo abbia anche altre motivazioni, che purtroppo agiscono sottotraccia (e potrebbero essere una forma di unconcious bias). Forse, alla fine della riflessione potremmo arrivare alla conclusione di Andi Zeisler nel suo pezzo uscito oggi sul New York Times (The Bitch America Needs): l’America ha bisogno di una strega (la parola bitch sarebbe meglio tradotta con un’altra parola che inizia pure per s, comunque il concetto è quello).

Quello che rende Hillary una s. sono una serie di caratteristiche che collidono con lo stereotipo femminile (es. desiderare il potere, avere molta voglia di vincere, non esprimere emozioni, sorridere poco, ecc.). A questo si aggiunga un’altro elemento fortemente disturbante: Hillary  non solo  non usa la piacevolezza come una clava, che è quello che ci si aspetta dalle donne che vogliono avanzare in qualsiasi campo, ma addirittura se ne frega di violare le aspettative legate allo stereotipo femminile.

Hillary rappresenta una donna il cui potere si esprime fuori dalla sfera domestica e familiare e che esce dallo stretto perimetro delle norme e aspettative sociali che riguardano le donne, alle quali fa ben poche concessioni. Questi sono peccati che  non si perdonano e che quasi unanimemente sono interpretati come segnali di una cattiva indole (da s., in sintesi). Quante donne si auto-limitino per conformarsi a queste aspettative non lo sappiamo, ma probabilmente sono tante. Se Hillary ce la farà a conquistare la Casa Bianca, ci aiuterà a liberarcene.

 

Uteri che parlano di tecnologia (ma restano uteri)

susan-wojcicki-youtube-ceoIn un pezzo provocatorio e interessante dal titolo Cosa il mio utero può insegnarvi su come essere leader nel settore delle tecnologie, Margareth Gould Stewart (Vice-Presidente di Product Design per Facebook) commenta l’intervista fatta a una donna leader nel settore delle tecnologie, Susan Wojcicki CEO di YouTube.

Intervistata nell’ambito di una conferenza seria e importante del settore, a questa donna leader nelle tecnologie con una storia professionale unica e interessantissima (dipendente N. 16 di Google, tanto per dirne una), venivano fatte domande sulla famiglia per i primi 20 minuti. Dopo una breve introduzione sul suo straordinario profilo professionale, l’intervistatore infatti dice: “…ma il risultato veramente straordinario che Susan ha raggiunto è un altro. Perché non molto tempo fa Susan ha avuto il quinto figlio. E credo questo sia degno di un applauso.” Clap, clap, clap. E il resto no, ci domandiamo noi? Ma non è finita, perché l’intervistatore continua con la famosa domanda che viene fatta a tutte le donne leader che lavorano e mai agli uomini: “Come fa a fare tutto?”. Il che presuppone che tutto il ménage domestico-familiare sia a suo carico (ruolo stereotipato di genere). Avrà trovato il modo per non dormire? Ipnotizza i bambini? Li narcotizza?

L’appello dell’autrice del pezzo agli intervistatori (“concentriamoci su ciò che c’è nel cervello e nel cuore delle persone invece che sui ruoli stereotipati”) è quanto mai necessario e opportuno. Facciamo parlare le donne leader di quello che fanno e sanno e iniziamo a chiedere agli uomini delle loro famiglie.

 

Realtà bifronte e correlazioni pericolose

Jano-bifronteNoi donne sappiamo che la realtà è bifronte, cioè che uno stesso fatto della vita (es. sposarsi, diventare genitori, ecc.) è interpretato in modo diverso (a volte opposto) a seconda che riguardi il genere femminile o maschile. Sappiamo anche che alcune correlazioni (che esistono nelle menti di selezionatori, manager, ecc.) sono per noi molto pericolose. Un esempio classico, trattato in un recente articolo uscito sulla 27 Ora, riguarda la correlazione tra avere figli e essere poco disponibili nel lavoro.

Nel caso degli uomini, infatti, avere famiglia è sinonimo di stabilità (assunti sottostanti: anzitutto li deve mantenere, poi la madre dei piccoli eviterà che lui si distragga troppo) e di disponibilità maggiore verso il lavoro (assunto sottostante: la paternità rende gli uomini più responsabili). Al contrario, nel caso della donna è sinonimo di instabilità (assunti sottostanti: la maternità finisce per occupare una parte preponderante della mente e del tempo delle donne, rendendole meno affidabili) e di minore disponibilità per il lavoro (assunto sottostante: la famiglia verrà sempre per prima).

La correlazione (applicata esclusivamente al genere femminile) tra avere famiglia e essere poco disponibili per il lavoro è pericolosa per le donne ma anche per le organizzazioni. Quanti talenti femminili vengono scartati per questo pregiudizio? Quanta leadership femminile viene sprecata e scoraggiata perché invece di ragionare qualcuno mette il cervello “in folle” e si fa portare dagli stereotipi? Quanta meritocrazia, tanto sbandierata, va a farsi benedire per colpa di questi pregiudizi?

Spesso chi adotta gli stereotipi come “scorciatoia” per categorizzare le persone è convinto di stare usando la propria esperienza. Il problema è che quello che sappiamo per esperienza, se applicato indiscriminatamente e senza verifiche, rischia di essere clamorosamente sbagliato.

 

Perché 30 è una percentuale magica

logo_square_400x400Come i pesci nella famosa storiella raccontata da Foster Wallace, a forza di essere immersi in qualcosa, non la si vede più. Le donne in posizioni executive (fino a due livelli di riporto sotto l’AD) in Italia sono l’8%  secondo una ricerca di Mercer che si riferisce al 2014 . Significa che il 92% degli executive sono uomini (in genere, sono anche di razza bianca caucasica ed eterosessuali). Tutto questo però siamo così abituati a vederlo intorno a noi da considerarlo una legge di natura e da stupirci nel vedere qualcosa di diverso, al punto di esserne distratti (pensate a tutta l’attenzione su abbigliamento, famiglia ecc. delle donne di potere).

Il 30% Club è una campagna globale che si propone di cambiare la percezione, oltre che la realtà, della presenza femminile nella leadership. Le due vanno di pari passo perché finché le donne sono percepite e si percepiscono come una minoranza nella leadership, sarà ancora più difficile cambiare lo status quo. Finché non cambiamo le nostre aspettative riguardo al genere della leadership (attualmente maschile), la battaglia sarà in salita e tutti i pregiudizi inconsci e gli stereotipi rallenteranno il progresso.

E’ importante quindi non solo imprimere un’accelerazione alla crescita di donne leader, ma anche cambiare nella testa di tutti (uomini e donne) l’immagine di leader, il modello di leadership e la percentuale di donne che ci si aspetta di vedere in un gruppo di executive. In merito a questa ultima percentuale, dovrebbe essere almeno il 30%. Perché proprio 30% come soglia minima? Naturalmente potremmo dire 50%, ma se teniamo conto di aspetti culturali radicati, nel medio periodo il 50% non è realistico mentre il 30% sembra un obiettivo raggiungibile. Inoltre, si sa che superata la soglia del 30% cambia la percezione e l’auto-percezione di un gruppo che non è più visto né si vede come una minoranza. Questo è importante psicologicamente.

Il 30% Club Italia inizia la propria attività il 26 Ottobre per cambiare marcia alla leadership femminile grazie all’aiuto di CEO, presidenti e rettori che credono che la migliore leadership sia quella bilanciata.

Togliamo il freno a mano alla leadership femminile

frenoLa leadership femminile progredisce col freno a mano tirato: molta fatica per avanzare lentamente e tanto attrito: si rischia di rovinare la macchina e non ci si diverte.

Riassumo la situazione: nel settore privato le donne sono il 38% dei dirigenti e quadri ma solo il 16% dei dirigenti (l’immagine del tetto di cristallo sarà anche trita, ma rende sempre bene). Le donne amministratrici delegate sono il 4% nelle aziende il cui fatturato superi i 200 ML di euro (la percentuale arriva al 10% in quelle sotto i 50 ML). Si stima che le donne in posizioni executive (i primi due livelli di riporto dell’AD) siano circa il 10% ma il dato finora non è stato rilevato in modo sistematico, il che la dice lunga sull’attenzione posta al bilanciamento della leadership. Nel settore pubblico la presenza femminile tra i dirigenti è maggiore rispetto al privato: in Magistratura è il 46%; nei Ministeri è il 36%; in Banca d’Italia è il 22%; nella Sanità è il 18%. Nelle Università le donne sono il 20% dei professori ordinari e il 34% dei professori associati. Se però si sale ai livelli superiori, i numeri diminuiscono anche lì drasticamente.  Considerando che le donne si laureano meglio e prima degli uomini, i dati lasciano un po’ perplessi. Siamo di fronte a un giallo appassionante: chi fa fuori le donne?

C’è una spiegazione semplice e legata alla biologia (sempre diffidare delle spiegazioni troppo semplici, però). Le donne fanno i figli, dice questa teoria. E quanti? In Italia il tasso di fecondità è circa 1,4. Danno un bel daffare questi bambini, uno pensa, se questo è l’effetto sulle carriere. Infatti non è così: Svezia e Francia, tanto per dirne due, dove ci sono più donne nella leadership hanno un tasso di fecondità 1,8; gli USA un po’ più di 2. Ovviamente i bambini sono un carico di lavoro in più per le donne, specie se mancano gli asili nido e i mariti non fanno nulla, ma lasciamo stare le creature (che non si possono difendere). Sappiamo infatti che il problema che rallenta il progresso delle donne nelle organizzazioni, nel XXI secolo, è principalmente culturale (e sappiamo che il tasso di fecondità correla positivamente con la partecipazione alla forza lavoro delle donne, cioè nei paesi dove si fanno più figli le donne lavorano di più).

Quello che serve per uscire dall’impasse è un cambio deciso di percezione riguardo al ruolo delle donne nella leadership. Dobbiamo smettere di alzare le spalle quando vediamo solo uomini ai vertici delle organizzazioni. Dobbiamo farci delle domande sui talenti sprecati, sulla  meritocrazia tradita dai pregiudizi inconsci e su cosa questo voglia dire per il Paese, oltre che per le donne.

Ha senso che siano meno di una su dieci? Questo fatto riflette le decisioni di acquisto? (No, le donne prendono l’85% delle decisioni d’acquisto). Riflette i talenti? (No, ci sono più laureate donne, anche se le facoltà in cui si laureano spesso non sono quelle che fanno da trampolino). Riflette la necessità di avere gruppi diversi e capaci di innovare? (No, c’è una tonnellata di letteratura che lo dice).

Ma se riflette solo il passato, voltiamo lo specchio verso il futuro prima che sia troppo tardi. Il futuro di cui abbiamo urgentemente bisogno ha una leadership bilanciata. Se vi interessa questo argomento, guardate il sito del 30% Club, una campagna globale per raggiungere il 30% di donne nella leadership (primi due riporti del vertice) entro il 2020. Sta arrivando in Italia.