Cosa fanno di diverso le migliori networker

Esiste un’ampia letteratura sul networking al femminile ed è abbastanza sconfortante per il nostro genere. Il problema non è solo che abbiamo poco tempo (a causa dei doppi e tripli carichi domestici e familiari) e accesso limitato alle reti a maggior potenziale (a causa dell’omofilia che porta le reti di potere, quasi tutte maschili, a cooptare più volentieri uomini), ma anche che, in generale, tendiamo a preferire reti più ristrette e profonde rispetto a quelle degli uomini. Insomma, oltre ai problemi che ci creano gli altri, ce ne mettiamo un pò del nostro. Il risultato finale è che per noi raramente la rete professionale è un trampolino, un grimaldello e un megafono per far conoscere le nostre capacità. Questo potrebbe essere il fattore limitante N.1 delle nostre carriere, quindi restate sintonizzate.

Cosa facessero di diverso le poche che riuscivano a costruire reti potenti e farne il loro punto di forza distintivo, fino ad ora non si sapeva. Un recentissimo articolo della HBR (The Secrets of Successful Female Networkers) svela il mistero o, almeno, da un contributo importante. L’articolo rivela i risultati di uno studio che ha coinvolto 16,500 uomini e donne in più di 30 organizzazioni ed è durato 15 anni. Ecco le quattro differenze che fanno la differenza:

  • Efficienza. La tendenza femminile (incoraggiata dal ns stereotipo di genere accuditivo e altruista) è di costruire relazioni su base non opportunistica e dedicare tempo a tutti quelli che ce lo chiedono. Le migliori networker sono più strategiche e selettive nell’impiego del loro net-working time. Mia opinione: L’atteggiamento, lo ammetto, non suscita simpatia, però  riconosce una scomoda verità: ogni sì che diciamo a qualcosa, dobbiamo dire no a qualcos’altro. Senza suggerire di agire solo per opportunità, mi sento di consigliare però di non lasciar decidere agli altri l’impiego del nostro tempo, che non è infinito, come non lo sono le nostre energie.  Usare le proprie risorse con efficienza è una indicazione sensata e, se portato all’estremo è contro la vostra natura, almeno fate un pò e un pò, allocando tempo (e dedicandolo) alle relazioni funzionali ai vostri obiettivi (dopo aver riflettuto su quali siano). 
  • Fluidità. Frequentare sempre le stesse persone “approfondendo” la relazione è una tendenza femminile. Il rischio però è il provincialismo mentale e l’accesso limitato alle opportunità al di fuori della propria piccola rete. Mia opinione: Il suggerimento da prendere in considerazione non è  di eliminare le vecchie frequentazioni, ma di assicurarsi di non dedicare tutto il tempo a quelle, per esempio allocando una percentuale di tempo alle nuove e facendo revisioni/audit periodici del proprio network domandandosi se sia funzionale agli obiettivi professionali che ci si è poste. Spesso il risultato dell’analisi è che manca o è debole qualcosa.
  • Non-confinamento. Le migliori networker hanno reti che abbracciano geografie, settori e funzioni differenti. In altre parole: una buona rete, per essere tale, non basta che sia ampia, deve essere anche  Mia opinione: Qui torniamo a un punto già coperto in molti post, cioè quello di uscire dalla propria comfort zone e prendere qualche rischio in più. Il consiglio, senza se e senza ma, in questo caso, è sconfinare sempre.
  • Energia positiva. Le persone che si vogliono porre al centro di reti di altre persone devono emanare energia positiva. Mia opinione: questa non va confusa con iper-attività e finta energia, che anzi stancano e stufano. La vera energia positiva è nel far succedere le cose, nello stimolare discussioni intelligenti e anche nel trattare le persone con attenzione, gentilezza, interesse. Il vero e unico test di questa dimensione è chiedersi se le persone si sentano “ricaricate” dalla vostra presenza. 

Due rondini che fanno primavera

Come sapete, Greta Thunberg, la sedicenne attivista svedese per il clima, è la persona dell’anno secondo il Time. Non era mai successo che la celebre copertina, di solito conquistata da uomini maturi dopo decadi di un’intensa attività di auto-promozione, fosse dedicata a una persona così giovane. Per non parlare del fatto che le donne sono state praticamente assenti in passato dalla copertina di Time (ce ne sono state solo 4 prima di Greta: Wallis Simpson nel 1936); Elizabetta II nel 1952; and Corazon Aquino nel 1986 e and Angela Merkel nel 2015).

Il caso ricorda un pò quello (più drammatico nel suo inizio) di Malala, l’attivista pakistana che si batte per il diritto all’istruzione delle bambine, che è diventata nel 2014 la più giovane persona ad aver ricevuto il premio Nobel (aveva 17 anni). Anche quello, non proprio un riconoscimento femminista: ad oggi il conteggio dei vincitori di Nobel è il seguente: 866 uomini e 53 donne.

Non mi vengono in mente casi simili nel genere maschile contemporaneo, cioè non riesco a pensare a nessun ragazzo che abbia assunto un ruolo di leadership planetaria così precocemente. Ormai è dimostrato scientificamente che le ragazze “maturano”, mediamente, molto prima dei ragazzi (si veda lo studio Marcus Kaiser e Sol Lim della Newcastle University), ma questo è sempre stato vero (statisticamente).

Due considerazioni. La prima: vuoi mai che sia venuto il momento delle donne? Che finalmente si siano create le condizioni giuste? La seconda: pensate che bello per le bambine e ragazze di oggi disporre di role model femminili talmente iconici da venire immediatamente in mente parlando di leader. Insegno leadership e quando chiedo a uomini e donne di indicare il loro role model di leadership sento sempre citare, da entrambi i generi, solo leader maschili. Mi da una sottile soddisfazione pensare che oggi ci siano centinaia di migliaia di ragazzi che hanno Greta come role model. Perchè quando queste persone saranno adulte, a differenza delle generazioni precedenti, considereranno la leadership femminile un fatto perfettamente normale.

Le scarpe rivelano chi sei

A tutte le età bisognerebbe frequentare persone di tutte le età e anche avere role model di tutte le età. La mia ultima role model ha quasi mezzo secolo meno di me.

Si chiama Rhea Bullos ed è un’atleta filippina di 11 anni che ha partecipato a una competizione senza scarpe, non avendo i soldi per comperarle (se ci pare impossibile, dobbiamo guardare di più fuori dalla nostra bolla e meno nell’armadio dei nostri figli). In realtà proprio scalza non era: mostrando senso pratico si è infatti fatta una fasciatura intorno ai piedi e poi ci ha disegnato il simbolo della Nike. Mai citazione della Vittoria Alata fu più pertinente: Rhea ha vinto 3 medaglie d’oro (400, 800 e 1500 metri).

Cosa ci rivelano di Rhea le sue scarpe ? Che ha un’autostima granitica e una fiducia incrollabile nella possibilità di farcela concentrandosi su quello che si ha e non su quello che manca.

E qual’è la morale? Che se si ha talento, non bisogna farsi fermare da niente. Bisogna presentarsi alla gara e correre più forte che si può. Questo vale per tutte noi, anche se abbiamo le scarpiere piene e, leggendo questa storia, un pò ce ne vergognamo.

Leggete su Rhea il bel pezzo di Gramellini sul Corriere di oggi.

Il gender gap nelle valutazioni di performance

Valutazioni di performance che specificano e esemplificano le aree forti e quelle di miglioramento, ma soprattutto che indicano chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello” sono fondamentali. Non solo per fare carriera e sviluppare leadership, ma anche per crescere a livello personale e capire come funziona il l’azienda per la quale si lavora. Vi assicuro che è facile sbagliarsi: succede spesso alle donne di accanirsi nel migliorare aspetti secondari, tralasciando quelli fondamentali. Purtroppo, anche qui c’è un gender gap di cui essere consapevoli (“se lo conosci lo eviti” diceva la vecchia pubblicità progresso).

Shelley Correll, docente alla Stanford University ha fatto un interessante studio sulle differenze di genere nelle valutazioni di performance.  Su un campione di 200 persone analizzate, 57% delle donne avevano ricevuto commenti vaghi e poco specifici (la percentuale tra gli uomini era il 43%). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili e aggiunge che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% of women ricevono queste indicazioni.

Le di questo ragioni sono complesse, sicuramente hanno a che vedere coi pregiudizi inconsci che rimangono una battaglia importante da combattere, ma come prima contromisura suggerisco alle donne di chiedere esplicitamente: 1) quali sono i punti forti della mia performance 2) quali sono quelli deboli 3) cosa serve per accedere al livello superiore (se volete fare carriera).

E non vi alzate di lì, amiche, finché non vi hanno dato una risposta cristallina. Dopodiché, trovatevi anche un mentor che vi aiuti a capire ancora meglio cosa occorre fare, ma ricordate che il vostro manager deve essere chiaro quando vi da feedback. Discorsi evasivi non sono ammessi. Gentilmente ma fermamente, esigete una valutazione ben fatta.

Donne in copertina

Ci siamo tante volte arrabbiate per come le copertine di magazine rappresentano la donna, ma finalmente è arrivata la svolta. Audrey Gelman, fondatrice del members-only club per sole donne The Wing. è incintissima sulla copertina del numero di Ottobre di Inc.com e l’articolo parla di lei perché è co-fondatrice di un business che cresce a vista d’occhio e attira l’attenzione e degli investitori.

Una donna con pancione sulla cover di un magazine è storia vecchia, ma è la prima volta sulla cover di un noto business magazine. E’ assurdo aver dovuto aspettare il 2019 per poter mostrare, con quel tipo di associazione immediata e intuitiva che le immagini rendono facile, che si può avere successo nel lavoro ed essere madre contemporaneamente. Alla mia generazione avevano fatto credere che fossero obiettivi alternativi. I simboli e i role model contano. #fatelavedereallebambine

Resistenza è una parola femminile

Se cercate di prevedere chi vincerà una gara di 5 km, è abbastanza facile: è funzione della dimensione del cuore e della maggiore capacità di ossigenare i muscoli. Se fate fare un una prova in laboratorio a un gruppo di atleti, potete facilmente stabilire chi di loro vincerà. Ma, sempre secondo Alex Hutchinson, teorico dei limiti “elastici” del fisico e della mente, è molto difficile predire chi vincerà una gara di 200 km perché entrano in gioco elementi psicologici più difficili da valutare.

Potreste pensare che dopo 200 km di corsa, ovviamente dormendo un paio d’ore tra una tappa e l’altra, magari con temperature rigide e con un dislivello equivalente a un Everest e mezzo, i muscoli, il cuore e i polmoni facciano la differenza. Non lo dite alla veterinaria Jasmin Paris, che ha appena vinto la Spine Race (268 miglia, oltre 13.000 mt di dislivello) percorrendo la distanza in 82 ore e 12 minuti. Ha preso oltre 9 ore di vantaggio sul secondo arrivato (un uomo) quando quello, stravolto, ha deciso di dormire qualche ora. A quel punto anche lei aveva le allucinazioni dalla stanchezza, ma ha mangiato qualcosa, si è tirata il latte (ha una figlia che sta ancora allattando) ed è ripartita perché “ha visto un’opportunità”.

Ci sono affascinanti spiegazioni per la nota resistenza delle donne di cui esistono vari altri esempi, anche in altre discipline sportive (tra cui
Courtney Dauwalter, una insegnante che ha vinto nel 2017 la Moab 240, 238 miglia nel deserto, dando 10 ore di distacco al secondo classificato). Si dice per esempio che si “proteggono” nella fase iniziale, mentre gli uomini si “buttano” troppo e poi non reggono (l’ego!!). Non lo so, ma inizio a pensare che la parola resistenza sia femminile non per caso.

Se vi interessa l’argomento, leggete l’articolo del FT Why women are outperforming men at the extremes of endurance

Peter principle vs Paula principle

Ricordate il famoso Peter principle (principio di Peter), che prende il nome dello psicologo Laurence Peter? E’ quello che dice che, in una gerarchia, le persone salgono di grado fino al proprio livello di incompetenza e poi si fermano. Ne consegue che le imprese siano gestite da incompetenti (che avrebbero dovuto essere fermati al livello precedente).

Lo ricordate, ma non vi risulta che si applichi alle donne, giusto? E infatti, con noi hanno adottato il principio opposto, che Tom Schuller ha battezzato Paula principle e su cui ha scritto un libro dal titolo omonimo. Il Paula principle dice quello che sappiamo bene (purtroppo): “La maggior parte delle donne lavora sotto il proprio livello di competenza“.

Le donne sono più istruite e ottengono migliori risultati scolastici degli uomini in tutti i Paesi del mondo, ma sono minoritarie nel management (in Italia solo il 15% circa dei dirigenti e il 28% dei quadri è donna) e quasi assenti nei livelli apicali (9% del top management è donna). L’esito paradossale è anche il risultato della micidiale combinazione dei due principi di Peter e di Paula.

Potremmo prendercela perché è un’ingiustizia contro le donne e un misfatto contro la meritocrazia. Ma c’è da imbestialirsi ancora di più se si pensa al talento sprecato.  Il talento andrebbe usato per creare valore e altro talento.