Il gender gap nelle valutazioni di performance

Valutazioni di performance che specificano e esemplificano le aree forti e quelle di miglioramento, ma soprattutto che indicano chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello” sono fondamentali. Non solo per fare carriera e sviluppare leadership, ma anche per crescere a livello personale e capire come funziona il l’azienda per la quale si lavora. Vi assicuro che è facile sbagliarsi: succede spesso alle donne di accanirsi nel migliorare aspetti secondari, tralasciando quelli fondamentali. Purtroppo, anche qui c’è un gender gap di cui essere consapevoli (“se lo conosci lo eviti” diceva la vecchia pubblicità progresso).

Shelley Correll, docente alla Stanford University ha fatto un interessante studio sulle differenze di genere nelle valutazioni di performance.  Su un campione di 200 persone analizzate, 57% delle donne avevano ricevuto commenti vaghi e poco specifici (la percentuale tra gli uomini era il 43%). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili e aggiunge che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% of women ricevono queste indicazioni.

Le di questo ragioni sono complesse, sicuramente hanno a che vedere coi pregiudizi inconsci che rimangono una battaglia importante da combattere, ma come prima contromisura suggerisco alle donne di chiedere esplicitamente: 1) quali sono i punti forti della mia performance 2) quali sono quelli deboli 3) cosa serve per accedere al livello superiore (se volete fare carriera).

E non vi alzate di lì, amiche, finché non vi hanno dato una risposta cristallina. Dopodiché, trovatevi anche un mentor che vi aiuti a capire ancora meglio cosa occorre fare, ma ricordate che il vostro manager deve essere chiaro quando vi da feedback. Discorsi evasivi non sono ammessi. Gentilmente ma fermamente, esigete una valutazione ben fatta.

Donne in copertina

Ci siamo tante volte arrabbiate per come le copertine di magazine rappresentano la donna, ma finalmente è arrivata la svolta. Audrey Gelman, fondatrice del members-only club per sole donne The Wing. è incintissima sulla copertina del numero di Ottobre di Inc.com e l’articolo parla di lei perché è co-fondatrice di un business che cresce a vista d’occhio e attira l’attenzione e degli investitori.

Una donna con pancione sulla cover di un magazine è storia vecchia, ma è la prima volta sulla cover di un noto business magazine. E’ assurdo aver dovuto aspettare il 2019 per poter mostrare, con quel tipo di associazione immediata e intuitiva che le immagini rendono facile, che si può avere successo nel lavoro ed essere madre contemporaneamente. Alla mia generazione avevano fatto credere che fossero obiettivi alternativi. I simboli e i role model contano. #fatelavedereallebambine

Resistenza è una parola femminile

Se cercate di prevedere chi vincerà una gara di 5 km, è abbastanza facile: è funzione della dimensione del cuore e della maggiore capacità di ossigenare i muscoli. Se fate fare un una prova in laboratorio a un gruppo di atleti, potete facilmente stabilire chi di loro vincerà. Ma, sempre secondo Alex Hutchinson, teorico dei limiti “elastici” del fisico e della mente, è molto difficile predire chi vincerà una gara di 200 km perché entrano in gioco elementi psicologici più difficili da valutare.

Potreste pensare che dopo 200 km di corsa, ovviamente dormendo un paio d’ore tra una tappa e l’altra, magari con temperature rigide e con un dislivello equivalente a un Everest e mezzo, i muscoli, il cuore e i polmoni facciano la differenza. Non lo dite alla veterinaria Jasmin Paris, che ha appena vinto la Spine Race (268 miglia, oltre 13.000 mt di dislivello) percorrendo la distanza in 82 ore e 12 minuti. Ha preso oltre 9 ore di vantaggio sul secondo arrivato (un uomo) quando quello, stravolto, ha deciso di dormire qualche ora. A quel punto anche lei aveva le allucinazioni dalla stanchezza, ma ha mangiato qualcosa, si è tirata il latte (ha una figlia che sta ancora allattando) ed è ripartita perché “ha visto un’opportunità”.

Ci sono affascinanti spiegazioni per la nota resistenza delle donne di cui esistono vari altri esempi, anche in altre discipline sportive (tra cui
Courtney Dauwalter, una insegnante che ha vinto nel 2017 la Moab 240, 238 miglia nel deserto, dando 10 ore di distacco al secondo classificato). Si dice per esempio che si “proteggono” nella fase iniziale, mentre gli uomini si “buttano” troppo e poi non reggono (l’ego!!). Non lo so, ma inizio a pensare che la parola resistenza sia femminile non per caso.

Se vi interessa l’argomento, leggete l’articolo del FT Why women are outperforming men at the extremes of endurance

Peter principle vs Paula principle

Ricordate il famoso Peter principle (principio di Peter), che prende il nome dello psicologo Laurence Peter? E’ quello che dice che, in una gerarchia, le persone salgono di grado fino al proprio livello di incompetenza e poi si fermano. Ne consegue che le imprese siano gestite da incompetenti (che avrebbero dovuto essere fermati al livello precedente).

Lo ricordate, ma non vi risulta che si applichi alle donne, giusto? E infatti, con noi hanno adottato il principio opposto, che Tom Schuller ha battezzato Paula principle e su cui ha scritto un libro dal titolo omonimo. Il Paula principle dice quello che sappiamo bene (purtroppo): “La maggior parte delle donne lavora sotto il proprio livello di competenza“.

Le donne sono più istruite e ottengono migliori risultati scolastici degli uomini in tutti i Paesi del mondo, ma sono minoritarie nel management (in Italia solo il 15% circa dei dirigenti e il 28% dei quadri è donna) e quasi assenti nei livelli apicali (9% del top management è donna). L’esito paradossale è anche il risultato della micidiale combinazione dei due principi di Peter e di Paula.

Potremmo prendercela perché è un’ingiustizia contro le donne e un misfatto contro la meritocrazia. Ma c’è da imbestialirsi ancora di più se si pensa al talento sprecato.  Il talento andrebbe usato per creare valore e altro talento.

La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione

Si sente spesso dire che le donne collaborano tra loro meno degli uomini e si sente anche attribuire il fenomeno alla (presunta) indole competitiva (all’interno del proprio gruppo) del genere femminile. Verità o calunnia?

Per rispondere, facciamo un passo indietro. Se si vede il successo come un gioco a somma zero (“se ha successo un’altra persona della mia categoria diminuiscono le mie possibilità di averlo”) è chiaro che il successo altrui è come minimo agro-dolce, probabilmente visto come una minaccia. Il comportamento di chi pensa che il successo sia a somma zero assomiglia a quello dei granchi intrappolati nel secchio. Alcuni di loro potrebbero salvarsi risalendo con le chele, ma i granchi si tirano giù a vicenda. Secondo Max Weber, il sociologo, all’interno di certi gruppi, proprio per questa visione sbagliata del successo, “i papaveri più alti”, cioè chi emerge, viene denigrato e boicottato.

Ma è interessante domandarsi dove fiorisca la controproducente mentalità del successo a somma zero. Risposta: nei gruppi piccoli, con scarsi privilegi e dai quali si fa molta fatica ad uscire per passare a gruppi migliori .  Questa situazione assomiglia purtroppo a quella in cui si trovano le donne in alcuni contesti lavorativi. Quello dei granchi (e dei polli di Renzo, per chi ricorda i promessi Sposi) è quindi un comportamento tipico delle minoranze in difficoltà. Naturalmente è un comportamento disfunzionale (per essere più precisa: è l’ultima cosa di cui hanno bisogno) fondato sulla convinzione che “solo uno su cento ce la può fare”.

Se qualche donna non collabora e fa il granchio, la cosa non dovrebbe stupire né andrebbe attribuito all’indole femminile. Non è però nemmeno giusto lasciar correre. Sappiamo infatti che, se si fa squadra, se si costruiscono network di persone che si supportano a vicenda, il successo di uno aumenta la possibilità di successo degli altri. E’ critico quindi, per far emergere una leadership femminile, che le  donne facciano squadra.

Accusare le donne di scarsa collaborazione è ingiusto e non serve. E’ più utile spiegare a tutti le dinamiche che generano questo comportamento e i vantaggi del fare rete. Ancora più utile è creare un ambiente in cui nè le donne nè altri si sentano una minoranza e per di più intrappolata nel proprio gruppo. Un’ambiente così ha un nome: inclusivo. La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione.

 

Le #ragazzeombrello

Già crudelmente soprannominate le #ombrelline, le #ragazzeombrello sono, come ormai tutti sanno, le volontarie che durante la manifestazione tenutasi a Sulmona hanno riparato dalla pioggia e dal sole i panelist,  uomini naturalmente.

Al giorno d’oggi avere un all male panel  è anacronistico al punto di essere oggetto di burla (esiste addirittura un  sito per segnalare fotograficamente e mettere alla berlina questo tipo di situazione). E’ giusto sanzionarlo con la disapprovazione, in modo che la prossima volta si sforzino un pò di più nel cercare donne per il loro panel. Se a questo si aggiunge che a Sulmona tutte le persone che reggevano l’ombrello erano donne, abbiamo fatto l’en-plein di stereotipi: le donne in posizione ancillare e gli uomini nella posizione di potere. Il fatto che gli organizzatori minimizzino l’accaduto (a loro la situazione non è apparsa stridente, retrograda, ridicola, bensì naturale) è la dimostrazione di quanto radicati siano i pregiudizi inconsci. Tutto è stato volontario, insistono nel dire: le ragazze sul palco non erano schiave in catene, si sono offerte spontaneamente. E veniamo così al punto cruciale.

Perché per un ruolo di supporto come reggere gli ombrelli si sono fatte avanti solo donne? Non succede così anche nelle organizzazioni? Quando c’è qualche lavoro ingrato da fare (quelli che sono stati definiti disappearing acts, lavori utili ma che “scompaiono” e non danno luogo a riconoscimenti) sono le donne che scattano. C’è da fare una fotocopia, da servire i caffè, da rispondere al citofono fuori orario di centralino? Potete giurare che le donne si fanno in quattro per rendersi utili. Non è certo colpa delle donne avere questo riflesso, ci deriva dagli stereotipi di genere che ci sono stati inoculati fin da quando eravamo piccole, ma è un pò colpa nostra se cediamo all’impulso senza pensare.

Mentre tutte ci diamo da fare per cambiare il mondo e far avanzare la leadership femminile, per favore non offritevi volontarie per questi ruoli. Fate danno a voi stesse e a tutte le altre donne. Non diventiamo complici, saliamo sui palchi per dire la nostra opinione e non per reggere ombrelli. Questi gesti simbolici contano eccome (infatti sono gli uomini a dire che non è nulla #staywoke).

La differenza delle persone che fanno la differenza

201301-omag-flying-balloons-600x411Cosa fanno di diverso le persone di successo? Come immaginate, molti se lo sono chiesto e pare che quasi tutti abbiano tentato di dare una risposta perché, se mettete in google questa domanda, verrete inondati di consigli. Molti sono ovvietà, ma ogni tanto ce n’è qualcuno che fa riflettere. Ecco la mia selezione (non esaustiva) di caratteristiche e atteggiamenti che possono aiutare le donne (e gli uomini) a essere leader e ad avere successo:

  • Essere ottimisti-realisti. Visualizzatevi già nelle situazioni che desiderate, comportatevi come se già si fossero avverati i vostri desideri, guardate il mondo con le lenti di chi crede di potercela fare, ma non sottostimate le difficoltà (nessuno ha detto che essere leader al femminile sia facile). Bisogna essere preparati al successo e calamitarlo, ma non pensare che arrivi senza sforzo e subito (se no si rischiano la delusione e lo sconforto).
  • Focalizzarsi sul miglioramento, non sulla perfezione. Voler essere perfette è un difettuccio femminile che ci costa caro in termini di frustrazione e ci fa rinunciare a impegnarci in cose in cui temiamo di non risultare all’altezza. Soprattutto questo secondo aspetto ha effetti molto negativi perché se non si fanno cose fuori dalla propria comfort zone è difficile che si possa diventare leader. Meglio quindi provare cose nuove, sbagliare e poi darsi semplici obiettivi di miglioramento (nel tempo si diventa quasi perfette, ma è un effetto collaterale, non l’obiettivo)
  • Concentrarsi su cosa si vuole fare, non su cosa non si vuole fare. Il cervello umano ha qualche problema con la negazione (se vi chiedo di non pensare a un elefante, la prima immagine che vi viene in mente qual’è? Proprio quella di un pachiderma). Se volete cambiare i comportamenti che limitano la vostra leadership, pensate positivo, come diceva la canzone. Anziché dirvi: “Non devo arrabbiarmi e perdere la calma quando il mio capo mi dice….”, proponetevi “Quando il capo mi dice ….prima di rispondere conto fino a 10”. L’idea è sostituire un comportamento che danneggia la nostra leadership con un altro che la supporta o almeno non la mina.