La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione

Si sente spesso dire che le donne collaborano tra loro meno degli uomini e si sente anche attribuire il fenomeno alla (presunta) indole competitiva (all’interno del proprio gruppo) del genere femminile. Verità o calunnia?

Per rispondere, facciamo un passo indietro. Se si vede il successo come un gioco a somma zero (“se ha successo un’altra persona della mia categoria diminuiscono le mie possibilità di averlo”) è chiaro che il successo altrui è come minimo agro-dolce, probabilmente visto come una minaccia. Il comportamento di chi pensa che il successo sia a somma zero assomiglia a quello dei granchi intrappolati nel secchio. Alcuni di loro potrebbero salvarsi risalendo con le chele, ma i granchi si tirano giù a vicenda. Secondo Max Weber, il sociologo, all’interno di certi gruppi, proprio per questa visione sbagliata del successo, “i papaveri più alti”, cioè chi emerge, viene denigrato e boicottato.

Ma è interessante domandarsi dove fiorisca la controproducente mentalità del successo a somma zero. Risposta: nei gruppi piccoli, con scarsi privilegi e dai quali si fa molta fatica ad uscire per passare a gruppi migliori .  Questa situazione assomiglia purtroppo a quella in cui si trovano le donne in alcuni contesti lavorativi. Quello dei granchi (e dei polli di Renzo, per chi ricorda i promessi Sposi) è quindi un comportamento tipico delle minoranze in difficoltà. Naturalmente è un comportamento disfunzionale (per essere più precisa: è l’ultima cosa di cui hanno bisogno) fondato sulla convinzione che “solo uno su cento ce la può fare”.

Se qualche donna non collabora e fa il granchio, la cosa non dovrebbe stupire né andrebbe attribuito all’indole femminile. Non è però nemmeno giusto lasciar correre. Sappiamo infatti che, se si fa squadra, se si costruiscono network di persone che si supportano a vicenda, il successo di uno aumenta la possibilità di successo degli altri. E’ critico quindi, per far emergere una leadership femminile, che le  donne facciano squadra.

Accusare le donne di scarsa collaborazione è ingiusto e non serve. E’ più utile spiegare a tutti le dinamiche che generano questo comportamento e i vantaggi del fare rete. Ancora più utile è creare un ambiente in cui nè le donne nè altri si sentano una minoranza e per di più intrappolata nel proprio gruppo. Un’ambiente così ha un nome: inclusivo. La mentalità del granchio si combatte con l’inclusione.

 

Le #ragazzeombrello

Già crudelmente soprannominate le #ombrelline, le #ragazzeombrello sono, come ormai tutti sanno, le volontarie che durante la manifestazione tenutasi a Sulmona hanno riparato dalla pioggia e dal sole i panelist,  uomini naturalmente.

Al giorno d’oggi avere un all male panel  è anacronistico al punto di essere oggetto di burla (esiste addirittura un  sito per segnalare fotograficamente e mettere alla berlina questo tipo di situazione). E’ giusto sanzionarlo con la disapprovazione, in modo che la prossima volta si sforzino un pò di più nel cercare donne per il loro panel. Se a questo si aggiunge che a Sulmona tutte le persone che reggevano l’ombrello erano donne, abbiamo fatto l’en-plein di stereotipi: le donne in posizione ancillare e gli uomini nella posizione di potere. Il fatto che gli organizzatori minimizzino l’accaduto (a loro la situazione non è apparsa stridente, retrograda, ridicola, bensì naturale) è la dimostrazione di quanto radicati siano i pregiudizi inconsci. Tutto è stato volontario, insistono nel dire: le ragazze sul palco non erano schiave in catene, si sono offerte spontaneamente. E veniamo così al punto cruciale.

Perché per un ruolo di supporto come reggere gli ombrelli si sono fatte avanti solo donne? Non succede così anche nelle organizzazioni? Quando c’è qualche lavoro ingrato da fare (quelli che sono stati definiti disappearing acts, lavori utili ma che “scompaiono” e non danno luogo a riconoscimenti) sono le donne che scattano. C’è da fare una fotocopia, da servire i caffè, da rispondere al citofono fuori orario di centralino? Potete giurare che le donne si fanno in quattro per rendersi utili. Non è certo colpa delle donne avere questo riflesso, ci deriva dagli stereotipi di genere che ci sono stati inoculati fin da quando eravamo piccole, ma è un pò colpa nostra se cediamo all’impulso senza pensare.

Mentre tutte ci diamo da fare per cambiare il mondo e far avanzare la leadership femminile, per favore non offritevi volontarie per questi ruoli. Fate danno a voi stesse e a tutte le altre donne. Non diventiamo complici, saliamo sui palchi per dire la nostra opinione e non per reggere ombrelli. Questi gesti simbolici contano eccome (infatti sono gli uomini a dire che non è nulla #staywoke).

La differenza delle persone che fanno la differenza

201301-omag-flying-balloons-600x411Cosa fanno di diverso le persone di successo? Come immaginate, molti se lo sono chiesto e pare che quasi tutti abbiano tentato di dare una risposta perché, se mettete in google questa domanda, verrete inondati di consigli. Molti sono ovvietà, ma ogni tanto ce n’è qualcuno che fa riflettere. Ecco la mia selezione (non esaustiva) di caratteristiche e atteggiamenti che possono aiutare le donne (e gli uomini) a essere leader e ad avere successo:

  • Essere ottimisti-realisti. Visualizzatevi già nelle situazioni che desiderate, comportatevi come se già si fossero avverati i vostri desideri, guardate il mondo con le lenti di chi crede di potercela fare, ma non sottostimate le difficoltà (nessuno ha detto che essere leader al femminile sia facile). Bisogna essere preparati al successo e calamitarlo, ma non pensare che arrivi senza sforzo e subito (se no si rischiano la delusione e lo sconforto).
  • Focalizzarsi sul miglioramento, non sulla perfezione. Voler essere perfette è un difettuccio femminile che ci costa caro in termini di frustrazione e ci fa rinunciare a impegnarci in cose in cui temiamo di non risultare all’altezza. Soprattutto questo secondo aspetto ha effetti molto negativi perché se non si fanno cose fuori dalla propria comfort zone è difficile che si possa diventare leader. Meglio quindi provare cose nuove, sbagliare e poi darsi semplici obiettivi di miglioramento (nel tempo si diventa quasi perfette, ma è un effetto collaterale, non l’obiettivo)
  • Concentrarsi su cosa si vuole fare, non su cosa non si vuole fare. Il cervello umano ha qualche problema con la negazione (se vi chiedo di non pensare a un elefante, la prima immagine che vi viene in mente qual’è? Proprio quella di un pachiderma). Se volete cambiare i comportamenti che limitano la vostra leadership, pensate positivo, come diceva la canzone. Anziché dirvi: “Non devo arrabbiarmi e perdere la calma quando il mio capo mi dice….”, proponetevi “Quando il capo mi dice ….prima di rispondere conto fino a 10”. L’idea è sostituire un comportamento che danneggia la nostra leadership con un altro che la supporta o almeno non la mina.

L’anello mancante tra performance e leadership

auraSe vi siete sentite dire che siete brave, ma non avete l’aura del leader, non siete certo le sole e probabilmente non è nemmeno colpa vostra. I modelli di leadership sono per lo più maschili e noi facciamo fatica a recitare la parte a dovere (spesso non ci va neppure). Fatta questa premessa, il quid che in pochi minuti  segnala leadership e potenziale si chiama executive presence e può diventare l’anello mancante tra performance e leadership, cioè costare caro alla vostra carriera.

Ma cos’è l’executive presence? Con questo termine elusivo si intende un misto di comportamenti e aspetto che ci fa rispettare.  Se la possedete  la percezione immediata che gli altri hanno del vostro valore è alta. 

E’ una forma di soft power che è meglio conoscere e sviluppare perché può diventare una buccia di banana. Ecco quattro consigli:

  • Usate uno stile di comunicazione assertivo e aperto. A volte noi donne assumiamo comportamenti un pò rigidi per farci rispettare, ma non è quella la strada giusta.
  • Parlate con convinzione, ma pacatamente, lentamente e evitando toni acuti (la natura non ci aiuta, ma transeat)
  • Trasmettete sempre un senso di sicurezza e calma, soprattutto nelle situazioni difficili (per esempio quando siete sotto attacco da parte di qualcuno)
  • Curate l’aspetto esteriore. L’avvenenza non c’entra, il budget di spesa c’entra poco: si tratta piuttosto di essere vestiti per la parte (coerenza col brand) e sempre molto curati. Le persone notano il vostro aspetto esteriore prima di tutto il resto, fatevene una ragione.

Facile vero? Manco per niente, proprio per questo meglio allenarsi parecchio.

Le scelte delle donne assomigliano al Comma 22

comma22Le donne che vogliono fare carriera possono farlo, ma esiste un Comma22 del regolamento.

Il comma (provocatoria invenzione di Heller nel suo libro Comma 22) faceva parte del regolamento a cui i piloti, protagonisti del romanzo, erano soggetti. Recitava: “Chi è pazzo può chiedere di essere esentato dalle missioni di volo, ma chi chiede di essere esentato dalle missioni di volo non è pazzo”.

A volte sembra che le donne siano sottoposte a regole altrettanto paradossali , cioè che venga data loro una possibilità di scelta che è solo apparente. Prendiamo l’esempio dell’ambizione discusso nel post precedente. Le donne che la manifestano  incontrano grandi resistenze, quelle che non la manifestano non vanno lontano. Le donne assertive fanno carriera, ma sono criticate da tutti. Le donne che fanno carriera perdono punti in femminilità.  Benvenute nelle contraddizioni che caratterizzano le carriere femminili, dovute allo stereotipo che ci chiede di accudire gli altri con abnegazione  mentre la carriera richiede anche comportamenti individualisti. Le due cose collidono.

Che fare?

1) Essere consapevoli che è una situazione da Comma 22 (non siamo noi che siamo impazzite e non sono le fluttuazioni degli ormoni). La strada che porta alla leadership femminile è ancora piena di ostacoli (che, se conosciuti, sono per lo più aggirabili).

2) Non essere ostaggio di quello che gli altri pensano di noi. Un conto è ascoltare le critiche e cambiare i propri comportamenti se necessario. Altra cosa è permettere che il giudizio degli altri diventi una camicia di forza.

 

Ambiziosa come Lady Macbeth

mcbethL’ambizione delle donne è sottilmente sanzionata (perché contraddice lo stereotipo femminile altruista) o presa poco sul serio (perché confusa con il desiderio di essere la primadonna della situazione, cioè la principessa del castello). Ma, senza manifestare ambizione, non si può fare carriera e accedere a posizioni di leadership, quindi dobbiamo usare qualche accorgimento (per evitare troppe ritorsioni) e, soprattutto, dobbiamo convogliare la nostra ambizione nel modo più efficace possibile (perché dobbiamo contrastare un’aspettativa diversa).

In un articolo uscito su Forbes (the-7-most-effective-ways-for-women-to-own-their-ambition ) di qualche tempo fa venivano dati alcuni consigli alle donne per essere ambiziose in modo efficace. Alcune sono cose non nuove, altre più interessanti, ma tutte giustissime: bisogna avere una chiara value proposition, un network professionale che ci supporti, uno o più sponsor, è necessario evitare la “doer-trap” cioè la trappola per cui si finisce sempre sommerse di lavoro sperando che questo sia interpretata come voglia di crescere nell’organizzazione….ahimè, chi lavora tanto è un animale da soma, mentre per accedere alla leadership bisogna essere cavalli di razza. Quando manifestiamo ambizione, assicuriamoci di segnalarla nel modo giusto.

 

 

Equity: il film sulle donne a Wall Street che fa discutere

equity-wall-street-leadership-femminileEquity è un film indipendente prodotto da una donna (Sarah Megan Thomas) sul testo scritto da una donna (Amy Fox). E’ singolare perché la senior investment banker Naomi e le altre  che la circondano, sono tutte in posizioni professionali impegnative e di responsabilità. Nei film ambientati nel mondo della finanza le donne figurano tipicamente come assistenti o prostitute: raccontare Wall Street al femminile, che magari a chi legge questo blog appare scontato, il minimo sindacale, come dire,  non lo aveva ancora fatto nessuno. Good try, però ho alcuni punti (spoiler alert: se volete vedere il film quando esce in Italia, fermatevi qui perché rivelerò alcune parti della trama).

Il titolo, accattivante e provocatorio, sfrutta un gioco di parole (equity è il capitale netto di un’azienda, ma significa anche giustizia) per suggerire, in modo un po’ subliminale, che di giustizia non ce n’è tanta per le donne nel mondo della finanza. E, infatti, Naomi non fa una bella fine: paga un errore professionale in modo spropositato (come succede alle donne) e, dopo aver sacrificato la vita personale alla carriera (un cliché), si trova licenziata e accompagnata ai tornelli nel giro di due minuti.  Non esce nemmeno benissimo dal film la co-protagonista Samantha perché il finale la fa apparire voltagabbana e conformista e avremmo sperato di meglio. Per non parlare di Erin, la junior investment banker che riporta (subendola) a Naomi e le fa le scarpe in modo scorretto (il tradimento femminile per vendetta è un altro cliché).

Ci sono alcune chicche nel film, come il dialogo di Naomi col capo che le rinfaccia di non saper essere abbastanza soft coi clienti (dopo una selezione darwiniana che fa sopravvivere le più dure, hanno pure da ridire) e ci sono molte verità sulle discriminazioni di genere. Ciò non toglie che, per una volta che siamo protagoniste, non vorremmo essere rappresentate così. Se queste sono le donne leader al cinema, grazie no.

Prendo purtroppo atto del fatto che raccontare donne in carriera e di successo  senza cadere nei cliché, nei melodrammi o nelle storie eroiche di super-woman è ancora difficile. Questo però la dice lunga su quanta strada debba ancora fare la leadership femminile.