Valutazione delle risorse, buona o cattiva medicina, dipende

Valutare le risorse che gestiamo è uno dei compiti chiave del manager. Da lì partono infatti riconoscimenti, promozioni, opportunità e percorsi di sviluppo. Se permettiamo ai nostri pregiudizi inconsci di interferire, rischiamo di rendere le valutazioni una cattiva medicina. Purtroppo le buone intenzioni non bastano,  ed è utile conoscere gli errori che più frequentemente vengono commessi senza che ce ne rendiamo conto (ma purtroppo non senza conseguenze). Eccoli:

  • confronti distorcenti: come scegliamo il gruppo di confronto nel valutare una risorsa può fare una grande differenza. Senza rendercene conto, a volte è possibile confrontare una risorsa con i migliori, un’altra con la media e qualcun’altro ancora con la media bassa. Guardate l’immagine: i cerchi al centro appaiono diversi, ma sono identici. Il trucco sta nei cerchi che li circondano.
  • confronto con noi stessi: se come manager confrontiamo le risorse che valutiamo con noi stessi (e non con il gruppo di pari o con quanto richiesto dal ruolo) rischiamo di danneggiarne alcune (quelle meno simili a noi). Per esempio, se un manager uomo confronta se stesso a una collaboratrice donna, probabilmente troverà differenze nello stile di leadership e nel modo di relazionarsi.
  • proiezione: se come manager immaginiamo che gli altri abbiano le nostre stesse aspirazioni, preferenze e reazioni, trarremo conclusioni sbagliate su di loro. Per esempio, se un manager di 50 anni giudica una propria risorsa millennial poco interessata al proprio lavoro perché non desidera fare straordinari, rischia di sbagliare perché quella generazione tende a dare maggior peso all’equilibrio vita-lavoro.
  • effetto alone ed effetto diavolo: se nel valutare le risorse attribuiamo un grande peso a una caratteristica positiva che ci risulta molto gradita (per esempio l’intraprendenza o la capacità di presentarsi bene), facilmente questa ci fa dimenticare le altre (magari non così positive) perché attira tutta la nostra attenzione. Questo penalizza chi non ha la caratteristica e favorisce chi ce l’ha, riflettendo le nostre preferenze e impedendo a una valutazione equilibrata. L’effetto diavolo è l’opposto dell’effetto alone. In questo caso un “difetto” contagia la valutazione complessiva rendendola negativa. Se per esempio valuto positivamente l’estroversione, rischio di creare una squadra in cui gli introversi (magari risorse validissime) non riescono a fare carriera (e i migliori ci lasciano).
  • autoconvalida o pregiudizio di conferma: se nel valutare le nostre risorse giorno dopo giorno cerchiamo conferma delle nostre convinzioni iniziali (magari basate sull’impressione iniziale) sarà molto facile che la troviamo. Infatti, selezioneremo solo l’evidenza a supporto ella nostra tesi, mentre “nemmeno vedremo” quello che la smentisce. Così ci sembrerà di aver valutato la risorsa in molte situazioni, ma in realtà l’avremo valutata solo all’inizio.

 

Tre minuti per capire l’inclusione

Per praticare l’inclusione, c’è un semplice segreto da conoscere: abbiamo punti in comune anche con le persone che ci appaiono più diverse. Le possibilità di trovare intersezioni con gli altri ci sono, ma richiedono di superare la pigrizia che ci fa etichettare le persone superficialmente (allocandole tra i nostri simili o i tra i diversi) e poi procedere applicando lo  stereotipo (attribuendo alla persona le caratteristiche del gruppo di appartenenza identificato). E’ una scorciatoia che prendiamo perché valutare le persone una per una è faticoso e richiede tempo. Ma la scorciatoia può portare fuori strada e soprattutto “appiattisce” la splendida complessità dell’essere umano.

Se non ci credete, guardate questo bellissimo video, che si intitola Three Beautiful Human Minutes.  E’ una master-class di inclusione che mostra (non proclama, ma proprio fa vedere) in 3 minuti che quello che ci unisce agli altri esseri umani è molto più di quello che ci divide e fa venire voglia di gettare ponti verso il prossimo.

Ma perché funziona? Per tre semplici ragioni è più facile di quello che crediamo trovare punti comuni con persone diverse:

  1. abbiamo tutti identità multiple (es. una persona può essere avvocato, mamma, moglie, figlia, appassionata di montagna, esperta d’arte contemporanea, volontaria di un’associazione, ecc.)
  2. spesso abbiamo avuto esperienze significative che anche altri hanno avuto (es. una persona cara per cui siamo stati in ansia, una passione messa da parte, un conflitto con un figlio, una rappacificazione con un amico, ecc.)
  3. spesso abbiamo provato le stesse emozioni in circostanze simili (es. gioia, tristezza, ecc) perché le emozioni sono trasversali e non conoscono troppe distinzioni.

Qual’ è il problema, invece? Che alcune caratteristiche  sono visibili (di solito, il genere, la razza e l’età si vedono immediatamente) e quindi sono sovra-utilizzate per interpretare le persone. Altre caratteristiche si capiscono abbastanza velocemente, mentre altre ancora non sono conoscibili dagli altri se non ne parliamo. Ecco, a volte sono proprio le caratteristiche che non si vedono subito che possono unirci agli altri. Conoscere le persone e farsi conoscere sono amici dell’inclusione.