Le donne non possono essere DG nei due sensi

Lorna Tilbian (executive director di Numis Corporation) ha scritto un articolo ironico e provocatorio sul Financial Times di cui riporto un paio di punti.

Iniziamo con l’ironia. Lorna Tilbian sostiene che le donne si trovano a dover scegliere tra essere DG (director general, direttore generale) oppure (domestic goddess, dea domestica) perché non si possono servire due padroni senza imbrogliare l’uno, l’atro o se stesse. Secondo Tilbian, “per le donne, avere tutto vuol dire fare tutto”, perché la carriera si aggiunge a  tutte incombenze familiari e domestiche di cui si devono fare carico. Ma fare tutto è, molto difficile e fonte di stress. Nessuna meraviglia, quindi, che tante donne optino per l’una o per l’altra cosa, abbandonando la carriera o addirittura la forza lavoro. Peccato, perché questo abbandono riduce la pipeline di donne potenziali leader e tende a rinforzare lo status quo (“se non ci sono donne qualificate, non possiamo nominarle”). Dopo l’ironia, la proposta pragmatica: per incoraggiare le donne a essere DG nel senso di director general, secondo Tibian, bisogna concedere benefici fiscali che permettano alle donne di farsi aiutare soprattutto nella cura di bambini e anziani.

Ecco la provocazione. Secondo Tibian, il fatto che le aziende gestite da donne abbiano migliori performance riflette il fatto che attualmente, per essere arrivate in posizioni di comando, le donne devono essere molto migliori degli uomini. Le donne in posizioni di potere hanno infatti dovuto superare ogni genere di difficoltà e/o fare scelte difficili che hanno selezionato chi aveva una motivazione altissima. Non è quindi che le donne siano meglio degli uomini nel gestire le aziende, ma le donne che gestiscono le aziende oggi sono di altissimo livello (e quindi gestiscono meglio e/o sanno scegliere bene le aziende per cui andare a lavorare). Conclude dicendo che, quando si sarà ristabilita la parità dei generi nella partecipazione alla leadership delle aziende, le donne in posizioni di comando non saranno più meglio degli uomini perché non apparterranno più solo ai percentili superiori. In fondo, aggiunge, da quando votano anche le donne non abbiamo avuto governi migliori….

E’ una provocazione su cui riflettere. Aumentare l’accesso delle donne alle posizioni di leadership serve la causa dell’equità, della meritocrazia e darà benefici legati alla diversità e all’aumento quanti-qualitativo dei talenti disponibili. Fosse solo per questo, è una battaglia da combattere fino in fondo. Ma probabilmente è vero che alcuni benefici tendono a un asintoto. Cosa ne pensate?

Intervista a Paola Profeta

Paola Profeta è professore associato di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi. Se avete già sentito il nome è perché scrive articoli su testate molto note (Corriere della Sera, Sole 24 Ore) ed è spesso chiamata a parlare su tematiche di genere. Paola Profeta risponde a tre mie domande.

Partiamo da un argomento di attualità, l’effetto delle quote rosa sulla qualità dei consigli d’amministrazione. C’è chi dice che le quote nei consigli d’amministrazione rischiano di diminuire il livello qualitativo dei membri. L’argomento che portano a supporto di questa tesi è che, per soddisfare i requisiti delle quote, sarà necessario “accontentarsi” delle donne disponibili. Tu e alcuni colleghi della Bocconi avete studiato l’effetto delle quote rosa in politica e siete giunte alla conclusione opposta. Chi ha ragione?

Paola Profeta :  Premetto che quella che esprimo non è un’opinione ma è la conclusione di uno studio rigoroso. Per una fortunata coincidenza, infatti, siamo riusciti a studiare l’effetto delle quote rosa in politica in modo scientifico, cosa raramente possibile perché  su temi di questo tipo non è possibile fare esperimenti. Ma noi ne abbiamo trovato uno già pronto dovuto all’entrata in vigore e alla successiva abrogazione della legge 81 del 1993 (una legge che fissava un massimo alle candidature nelle elezioni comunali di un singolo genere due terzi del totale dei presenti in lista). La legge, ovviamente, aumentò le candidature delle donne che dovettero essere almeno pari a un terzo e aumentò anche il numero delle donne elette. Quando la legge fu dichiarata incostituzionale nel 1995, le quote furono abolite.  Per puro caso (a seconda della data in cui cadevano le elezioni comunali) alcuni comuni ebbero le liste con quote rosa e altri comuni, in tutto simili, non le ebbero. E’ quindi stato possibile confrontare sulla base di alcuni indicatori (livello di istruzione e impiego prima della candidatura) la qualità dei candidati dei comuni che votarono nella “finestra” delle quote (un campione casuale) e di quelli, comparabili, che invece votarono senza quote. Il risultato è che le quote hanno portato a avere candidati di qualità più elevata sia per donne sia per uomini. Infatti, furono candidate donne molto qualificate  (l’asticella si alza sempre quando saltano le donne, ndr) e furono lasciati fuori dalle liste i candidati uomini meno qualificati (“marginali”). Quindi, almeno in politica, le quote sembrano aumentare la qualità dei candidati e non viceversa.

Fra le altre cose, tu studi come aumentare il tasso di occupazione femminile. Che impatto ha la cultura di genere (cioè quell’insieme di variabili che definiscono la divisione dei ruoli tra uomini e donne, gli stereotipi, il ruolo della donna nella società, ecc, ndr) sul tasso di impiego tra delle donne che è così basso nel nostro paese?

Paola Profeta :   Abbiamo recentemente condotto uno studio sul caso italiano in cui si dimostra che questa variabile, per quanto “soft”,  ha un effetto “hard”, cioè concorre a determinare il livello di occupazione femminile. Abbiamo considerato sia la cultura di genere a livello dell’individuo sia a livello delle aziende.

L’eterogeneità della situazione occupazionale delle donne in Italia dipende fortemente dalla cultura di genere prevalente sia a livello individuale sia a livello aziendale in diverse zone d’Italia.

Quindi le battaglie per cambiare la cultura di genere degli individui e delle organizzazioni hanno un senso concreto….Ultima domanda, sulle donne della tua generazione (quarantenni). Quanto è sentito il problema delle pari opportunità? Credi che le donne della tua età la reputino una battaglia superata?

Paola Profeta :   Dipende. Nella mia generazione ci sono ancora molte donne che non lavorano e, per loro, il problema è, in genere, ignorato. Fra le donne che lavorano c’è maggiore sensibilità, ma, anche in questo caso, vanno distinte le donne “in carriera” dalle altre. Chi non è in carriera si accorge meno dei problemi perché non incappa nel soffitto di vetro e perché si concentra su aspetti extra-professionali della vita. Per le donne che vogliono fare carriera, invece, la gestione della maternità e la mancanza di role model sono problemi pressanti. A questi si aggiunge il fatto che essere circondate, valutate e promosse prevalentemente da uomini, dopo un po’ logora….

Questo è un problema vero. Quando si è valutate e promosse solo da uomini, la tentazione di assomigliare a loro il più possibile è forte. Sappiamo infatti tutti che l’omofilia, cioè l’apprezzamento per ciò che è simile a noi, è un fattore a cui quasi nessuno si sottrae.  Ma conformandosi a modelli maschili, le donne contribuiscono meno alla diversità. Un peccato per le donne, gli uomini, le aziende la competitività dell’Italia.

Il terzo miliardo

Cina e India hanno superato la soglia del miliardo di persone e sono delle potenze anche in ragione di quello. La prossima decade vedrà un miliardo di donne entrare nell’economia.  Dovremmo già essere una super-potenza riverita da tutti e invece no.

Pensandoci, forse è meglio fare un po’ pressione per assicurarsi che il terzo miliardo (siamo noi) conti quello che deve contare. E’ la campagna portata avanti da The third billion, che unisce NGO, aziende, individui che vogliono assicurare alle  donne l’accesso alle risorse necessarie a raggiungere il proprio pieno potenziale.  Potete anche firmare la loro petizione online.

Non commettiamo l’errore di credere che l’8 Marzo sia una festa superata e che la nostra sia una battaglia già vinta anche se ce lo vogliono far credere (naturalmente è una tattica per farci “ritirare le truppe” facendoci credere che ormai abbiamo la vittoria in pugno). C’è ancora molto da fare per diventare la terza potenza mondiale. Cosa dite?

Intervista a Tabi Haller-Jorden, direttore generale di Catalyst Europe

Catalyst è un’organizzazione non-profit globale (presente in 4 continenti) che dal 1962 promuove l’inclusione e le uguali opportunità per le donne nel mondo del lavoro. Ad oggi, Catalyst ha aiutato 550 aziende, di cui 140 con quartier generale europeo, a migliorare l’equità di genere all’interno dell’organizzazione. Catalyst è anche fonte di ricerca molto qualificata sulle tematiche di genere. Tabi Haller-Jorden, direttore generale Europa, risponde alle mie domande.

Come mai il problema dell’equità di genere è così persistente? Negli stati uniti sono cinquant’anni che se ne parla eppure resta ancora molto da fare anche lì.

Quello che rende unico e difficile da debellare il problema è che, ormai, è causato principalmente da aspetti soft e difficili da evidenziare chiaramente. All’inizio, le discriminazioni e differenze di trattamento ai danni delle donne erano ben identificabili e, quindi, era più facile combatterle. Il problema adesso deriva in buona parte da pregiudizi impliciti, stereotipi di genere e modalità di lavoro superate ma persistenti che rendono la vita più difficile alle donne (ad esempio il presenzialismo in azienda). Adesso si deve contrastare qualcosa di molto più elusivo e questo ha rallentato i progressi.

A questo si aggiunge il fatto che poche aziende affrontano il problema con il senso di urgenza e determinazione con cui affrontano i problemi che riguardano il business. C’è una sorta di “latitanza strategica”: forse non tutti i vertici aziendali hanno capito che questo non è un problema delle donne, ma delle aziende e che devono risolverlo con quel senso di urgenza e determinazione che dedicano a tutti gli altri problemi di business che limitano la competitività aziendale.

A causa della nostra cultura e degli stereotipi trasmessi,  in Italia c’è da fare parecchio per aiutare le donne a essere più assertive, a prendere la parola più spesso, a fare networking, a pianificare la propria carriera…negli USA ormai si parla d’altro, ma non  credo che questo passaggio possa essere saltato. Cosa ne pensa?

Sì, la cultura conta e bisogna agire sul fronte della mentalità e degli atteggiamenti delle donne per modificarla. Bisogna però fare attenzione a non confondere causa e effetto, cioè non dobbiamo finire per convincerci che il problema è come le donne si comportano. Come si comportano, infatti, non è la causa ma l’effetto del contesto e degli stereotipi di genere.

Inoltre, bisogna che le spiegazioni non diventino delle scuse. Se il comportamento delle donne può ostacolare il loro progredire (spiegazione basata sull’osservazione), non possiamo però usare questo come scusa per chiedere alle donne di fare tutto da sole. Il fatto che le donne cambino alcuni comportamenti che non sono funzionali è parte della soluzione, non la soluzione.

Per scardinare gli stereotipi, oltre a aiutare le donne a sviluppare comportamenti più funzionali all’avanzamento all’interno delle organizzazioni, credo che i role model siano importantissimi. Dimostrano alle donne che non è necessario aspettare “di avere il permesso” o “che le condizioni siano favorevoli” per cambiare le cose.

Ultima cosa, consiglierei alle donne di allargare al massimo gli orizzonti nel cercare opportunità. Se si trovano in un’organizzazione le cui aspettative per le donne non sono le stesse di quelle degli uomini (es. ci si aspetta che le donne scelgano una carriera più “tranquilla”), meglio “votare con i piedi”, cioè cambiare azienda. Ancora una volta, meglio non aspettare che qualcuno ci dia il permesso di prenderci i nostri diritti.

Quali sono i principali consigli alle aziende che vogliono migliorare l’equità di genere in maniera sostanziale e non solo cosmetica?

Anzitutto, diciamo alle aziende che devono capire il problema della diseguaglianza tra generi nella loro organizzazione. Dov’e che le cose non funzionano come dovrebbero? Bisogna, per esempio, analizzare la presenza delle donne nelle funzioni e nella gerarchia. Succede che le aziende affrontino il tema senza avere la base di fatti e interpretazioni che normalmente considererebbero indispensabile avere per risolvere una questione aziendale seria.

Poi chiediamo alle aziende di riflettere sulla loro capacità di attrarre le donne. Ritengono di essere un’organizzazione che le donne sceglierebbero tra tante altre (employer of choice)? Chiediamo poi che analizzino  se la loro employee value proposition è in grado di attirare donne e uomini allo stesso modo. Insomma, cerchiamo di far capire alle aziende che le donne più valide iniziano a scegliere le organizzazioni per cui lavorare come i consumatori scelgono i prodotti. Se un’azienda attira poche donne, c’è qualcosa che non va. Le aziende dovrebbero affrontare il tema delle donne con l’attenzione che dedicano ai propri prodotti chiave. I prodotti chiave si tengono sotto stretto controllo, non si aspetta che inizino a perdere quota di mercato per preoccuparsi.

Che consigli date alle aziende italiane? Cosa possono imparare dagli errori delle aziende statunitensi e nord-europe che sono più avanti nel cammino dell’esclusione?

Il mio consiglio è: mai sprecare una crisi. C’’è questo clima di “correzione di rotta” in Italia che dovrebbe aiutare a fare cose prima impensabili velocemente. Questa è la sveglia che suona per voi. E non c’è il tasto snooze (il tasto che permette zittirla e di farla risuonare dopo qualche minuto, ndr). Le aziende devono decidere se si vogliono svegliare o se continuare a dormire perdendo un’opportunità.

Spesso si parla di leadership al femminile intendendo che le donne hanno un modo diverso di essere leader rispetto agli uomini. Ma è vero?

 Catalyst ha fatto una meta-analisi degli studi sull’argomento e non abbiamo trovato evidenza conclusiva che vi siano differenze nelle qualità di leadership prevalenti fra uomini e donne. Francamente, la trovo un’idea troppo semplice per riflettere veramente la realtà degli individui. Abbiamo sempre il desiderio di dividere il mondo in categorie, ma le persone  sono difficili da incasellare, si rischia di sbagliare e di perpetrare delle credenze false (si tende a vedere ciò che ci si aspetta di vedere per il fenomeno delle percezioni selettive). La trovo anche un po’ pericolosa come idea perché tende a rinforzare gli stereotipi femminili e maschili. Per esempio, se si ritiene che le donne siano diverse e, segnatamente, più empatiche, emotive, desiderose di curarsi degli altri e di supportarli, si rischia di confinarle nella “riserva indiana”  delle funzioni dove le cosiddette qualità femminili sono considerate fattori chiave di successo.

La leadership femminile porta crescita

Qual è il nesso? Partiamo dall’l’articolo uscito sul Sole 24 Ore di giovedì 5 Gennaio a firma delle instancabili Paola Profeta e Alessandra Casarico. Sono due prof esperte di scienza delle finanze, che martellano da anni spiegandoci, numeri alla mano, che la partecipazione femminile alla forza lavoro fa bene all’economia (“Più donne sul mercato del lavoro per aumentare il PIL”).

Come scrivono le prof, aumentare la partecipazione femminile alla forza lavoro è un’opportunità per molti paesi, ma lo è in particolare per l’Italia in cui il lavoro femminile è sotto-utilizzato (solo il 50% delle donne lavorano) e il livello di istruzione delle donne ha superato quello degli uomini (e continua a crescere). Portare la percentuale di donne che lavorano ai livelli previsti dal trattato di Lisbona (60%) farebbe crescere il PIL fino a 7 punti percentuali in più, secondo le stime della Banca d’Italia.

Per far lavorare le donne, le buone intenzioni e le dichiarazioni d’intenti non bastano. Servono almeno tre cose: servizi (asili nido, assistenza per anziani, ecc.), misure che promuovano una divisione del lavoro familiare bilanciata (es. congedi di paternità) e prospettive eque di carriera per le donne.

Mi soffermo sull’ultimo punto perché è quello di cui mi occupo ma anche perché spesso è trascurato, pur essendo fondamentale. In Italia abbiamo un alto tasso di abbandono del lavoro da parte delle donne dopo la maternità.  Una (certo non la sola)delle ragioni è che le donne spesso non hanno una prospettiva credibile di carriera. Le donne che rientrano dalla maternità  devono fare i salti mortali per conciliare vita e lavoro e finiscono, comunque, per trasferire buona parte del proprio stipendio alla baby-sitter o al nido privato. Se sull’altro piatto della bilancia non c’è un lavoro che da soddisfazione e che offre buone prospettive, è ovvio che le donne che possono permetterselo abbandonino.  

Aiutiamo le donne a esprimere la leadership di cui sono capaci e a conquistare gli spazi che meritano nelle organizzazioni e vedrete che più facilmente resteranno nella forza lavoro anche dopo la maternità. Anche perché maggiore carriera vuol dire stipendi più alti al momento della maternità e, quindi, la possibilità di pagare alcuni servizi che rendono la vita un po’ meno faticosa.

Chi ha vissuto uno o più rientri dalla maternità cosa ne pensa? Quanto peso ha nella decisione di mollare il lavoro dopo la maternità il ruolo che si ricopre e la prospettiva di carriera?