Viva la differenza?

differencesm (1)Spesso ci si chiede se le differenze di genere esistano veramente e quali siano.

Ecco un paio di interessanti differenze (se volete approfondire, leggete Croson e Gneezy, Gender differences in preferences, nel Journal of Economic Literature, 2009):

  • 1) Le donne hanno maggiore avversione al rischio rispetto agli uomini, anche se nella popolazione manageriale ci sono eccezioni
  • 2) Le donne tendano a essere più cooperative e meno competitive degli uomini. In un contesto di gruppo, per gli uomini è importante mostrare il primato individuale, mentre le donne tendono a fare squadra.

Gli studi di psicologia evolutiva e di sociologia hanno i loro limiti e ci si interroga ancora su queste differenze, perché potrebbero non esserci veramente o essere di ordine molto piccolo. Considerate, per esempio, che le riviste scientifiche tendono a pubblicare in misura maggiore studi che evidenziano le differenze rispetto a studi che non le rilevano (questo è un fenomeno ben noto, tanto che ha anche un nome, si chiama publication bias). Questo bias indirizza gli studi che vengono intrapresi (si può capire, bisogna pubblicare!) e forse distorce i risultati. Per non parlare di tanti altri problemi nel disegno degli esperimenti…insomma, sembra che le differenze ci siano, ma ci vuole cautela.

Posto che siano reali,  ci si domanda se queste differenze vengano dalla natura, cioè se siano di tipo biologico (dovute alll’esposizione prenatale al testosterone o all’estradiolo, per esempio) o se vengano dall’educazione e dai condizionamenti ricevuti nell’infanzia. Nurture or nature? Anche su questo il dibattito è in corso, ci sono evidenze che vanno nelle due direzioni e, infatti, si discute el “peso relativo” delle due influenze.

Una cosa però mi viene in mente. Le capacità femminili di fare squadra ed essere compatte sull’obiettivo, se reali, potrebbero essere carte vincenti per il successo della lobby delle donne e per la leadership femminile. In attesa del verdetto della giuria, tanto per non sbagliare, tiriamola fuori questa capacità di cooperare (se non ora, quando? il conto alla rovescia per l’8 Marzo è già cominciato…).

E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?

Leadership femminile e spirito patriottico

leadershipfemminile1Un articolo apparso sul Corriere della Sera il 15/1/13 e firmato  dai professori  Alesina e Giavazzi rimette la questione femminile al centro del dibattito politico per ricordare che, chiunque vinca le elezioni, dovrà risolvere questa anomalia italiana con interventi di politica economica e sociale. Ma non bastano.

Sappiamo che la partecipazione alla forza lavoro delle donne in Italia è la più bassa in Europa ( 52% vs  il  69% in Spagna, il 66% in Francia 66, il 72% in Germania 72, il 77% in Svezia). Cosa le tenga lontane dal lavoro (o le faccia allontanare troppo presto) è una domanda che richiede una risposta articolata. Non è certo il livello di scolarizzazione nè il rendimento scolastico (le ragazze italiane raggiungono punteggi superiori ai maschi nel test Pisa che misura le abilità scolastiche a 15 anni, si laureano in misura superiore e con punteggi migliori, ecc.). Non è solo la mancanza degli asili nido (la scarsa partecipazione riguarda anche le non-madri). Intuitivamente ci viene da pensare che sia un problema di cultura, di stereotipi e di sottile pressione sociale e probabilmente è proprio così.

La divisione dei compiti tra lavoro domestico e lavoro retribuito sul mercato, riporta l’articolo, è  molto sbilanciata fra uomo e donna (le donne lavorano in casa 6,7 ore al giorno contro meno di 3 ore degli uomini). Il fenomeno è pervasivo: riguarda livelli di istruzione e classi sociali diverse.

“Ma siamo proprio sicuri che le donne italiane siano così felici di assumersi carichi domestici che paiono ben superiori a quelli delle donne di altri Paesi europei? Siamo così sicuri che tutte le donne siano contente di non essere promosse nel lavoro perché devono farsi carico della famiglia (non solo dei figli, anche di genitori e parenti anziani) praticamente da sole?” si domandano i due prof Alesina e Giavazzi.

Siamo abbastanza sicure del contrario e cioè che sia l’effetto di una discriminazione (palese o sottile, convogliata attraverso le aspettative sociali). E perché ne parlano insistentemente gli economisti? Perché è anche un lusso che non ci possiamo più permettere. Aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro aumenterebbe il PIL (secondo il rapporto OCSE Closing the gender gap  potrebbe essere dell’1% l’anno se il livello di partecipazione delle donne raggiungesse quello degli uomini).

Qual è la relazione tra partecipazione alla forza lavoro e leadership femminile?  La risposta ovvia è che, più donne partecipano alla forza lavoro, più donne leader emergeranno (per ragioni statistiche). Ma la causalità funziona anche nell’altro verso, cioè se la leadership femminile aumenta, aumenta la partecipazione delle donne alla forza lavoro.

Una prima ragione ha a che vedere con i role model, che ampliano la concezione di ciò che è possibile. Una  seconda è questa. Se una donna fa meno carriera del proprio compagno/marito, finirà per occuparsi più della casa e della famiglia in una divisione dei ruoli che apparirà logica e inconfutabile. Questo, probabilmente, influirà negativamente sulla carriera della donna (anche attraverso l’auto-percezione), in una spirale discendente che, per troppe donne, porta a uscire prematuramente dalla forza lavoro. Le donne con salari più bassi e minori gratificazioni professionali, infatti, hanno una maggiore probabilità di lasciare il mercato del lavoro alla prima occasione possibile. Il lavoro, per le donne in questa situazione, invece di essere uno dei modi in cui ci si realizza, è solo una fonte di (spesso cattiva) retribuzione. Ma, potrebbe dire qualcuno un po’ darwinianamente, se le donne si fanno valere meno e hanno meno successo nel lavoro, forse è giusto che lascino spazio agli uomini. Peccato che, magari, la minore carriera iniziale sia dovuta a ragioni che hanno a che vedere con aspettative sociali/stereotipi e cultura (il problema riguarda entrambi i generi, non solo gli uomini) e non c’entri col merito….

E’ per questo che, insieme ovviamente a tutte le utili misure di politica economica e sociale, è così cruciale per il nostro paese aiutare  la leadership femminile a emergere, in particolare nelle fasi iniziali dell’ingresso sul mercato del lavoro (momento criticissimo per quello che avverrà dopo e momento di cui quasi nessuno si occupa visto che tutti si concentrano sulla presenza delle donne nei CdA e nei ranghi manageriali).

Concludo incoraggiando le donne a tutti i livelli a essere ambiziose e ad assumere i ruoli di leadership che, lo sappiamo, sono in grado di assumere. Se non lo volete fare per voi stesse, fatelo per spirito patriottico.

Il principio di Goldilocks e l’aspetto delle donne

goldilocksLa storia forse l’avete letta: una donna americana, Melissa Nelson,  che lavorava come assistente dentista nell’Iowa, è stata licenziata dal suo capo, il dentista James, perché troppo attraente. Negli ultimi mesi, secondo il dentista,  il suo abbigliamento rendeva “impossibile non notarla” e quindi era stato costretto a licenziarla per “salvare il suo matrimonio”. La Nelson ha fatto causa per discriminazione di genere ma ha perso. La Corte ha deliberato che, in casi come questo, si può favorire la famiglia senza commettere discriminazioni.

L’ avvocato della Nelson sottolinea giustamente il cattivo messaggio che questa storia trasmette: «È come se i giudici dicessero alle donne dell’Iowa: non pensiamo che gli uomini possano essere responsabili dei loro desideri sessuali, sono le donne  a dover controllare gli impulsi sessuali dei loro capi. E se i capi si lasciano sfuggire di mano la situazione le donne possono essere licenziate legalmente».

Non solo dalla sentenza sembra che solo le donne siano soggetti responsabili, ma anche è chiaro che devono stare attente a non essere né meno-che-carinepiù-che-carine. Insomma, una donna deve prestare attenzione ed essere esattamente-solo-carina  perché, se sbaglia per difetto o per eccesso, è penalizzata. Non deve apparire trascurata e scialba, ma nemmeno deve essere troppo attraente e vistosa. Il principio di Goldilocks (ispirato a una storia per bambini in cui gli orsetti volevano la pappa alla temperatura giusta e la cui morale è “meglio stare nel mezzo”) si applica dunque anche all’aspetto delle donne. Nè troppo fredde, nè troppo calde, semplicemente “giuste”.

E poi ci dicono  che guardiamo troppo al nostro aspetto esteriore. Un equilibrismo del genere richiede un monitoraggio continuo con sensori iper-sensibili, quindi forse facciamo bene a occuparci molto del nostro impatto fisico. Non solo, è anche indispensabile la capacità di prevedere ogni reazione dell’avversario alle proprie mosse, come in una partita a scacchi. Distraetevi un attimo e vi danno scacco matto.

Gli uomini, se sbagliano a gestire il proprio aspetto, sbagliano “nello stile” e commettono un peccato veniale, spesso condonato se vi sono altri aspetti positivi. Quando sbagliamo noi, invece, chiedono la nostra testa. Nell’Iowa (e purtroppo anche altrove), la ottengono.

Donne nei CdA: con un poco di zucchero, la pillola va giù

Sapete com’è andata a finire la vicenda della proposta di direttiva che introduceva le quote rosa a livello europeo proposta dal commissario EU Viviane Reding e osteggiata da 11 paesi membri (capeggiati dal Regno Unito). La vittoria della Reding è stata parziale perché la proposta è stata riformulata in modo meno stringente per le aziende, ma approvata all’unanimità grazie alla versione un po’ edulcorata che ha superato le resistenze degli oppositori.

Le aziende europee non dovranno soddisfare delle quote rosa come nella proposta iniziale della Reding, ma dovranno dimostrare di aver fatto tutto il possibile per portare il numero delle donne nei CdA al 40% entro il 2020 e sul progresso verso l’obiettivo dovranno fornire uno stato di avanzamento annuale. Ci saranno sanzioni (i Paesi membri sceglieranno quali, per esempio si potranno comminare multe oppure si potrà procedere alla revoca della nomina di un candidato uomo) per le aziende che non raggiungeranno l’obiettivo del 40% entro il 2020 (anticipato al 2018 per le azienze pubbliche che “devono dare l’esempio”).

Meno forte della proposta iniziale, con alcuni punti deboli dal punto di vista implementativo (quello che farebbe scattare le sanzioni non è chiarissimo), la proposta di direttiva (deve essere ancora passata al Parlamento Europeo) è comunque un passo avanti importante perché costringe le aziende a tenere presente la questione femminile anche nei “luoghi sacri” e ad aumentare la trasparenza nella selezione dei membri dei CdA.

La quota di donne nei CdA delle aziende di grandi dimensioni in Europa è il 13,7% (di poco aumentato rispetto al 2010).

In Italia, la percentuale si ferma al 6,1%, in lievissimo miglioramento rispetto al 5,9% del  2011. Il cammino è lungo e questa legislazione riguarda solo le 5000 società quotate e i CdA, non la miriade di altre società e non il management. Però bisogna riconoscere che qualcosa inizia a muoversi nella direzione giusta.

L’orgoglio sbagliato

Le quote sembrano la negazione della nostra essenza più profonda.

Maccome? Le quote sono per chi non ce la fa (con tutto il rispetto) e per chi preferisce chiedere aiuto piuttosto che stringere i denti (con un pizzico di disprezzo). Molte donne (viscerlmente) non amano le quote.  Per avvicinarsi alle quote si devono “turare il naso” (le più giovani non ricorderanno questa espressione, meglio per loro).

Ecco, non è così. Certo che ce la possiamo fare da sole. Ma non è questo il punto. Ci dovrebbe essere un senso di urgenza in tutti (non in tutte, in tutti) noi. Non possiamo aspettare. Abbiamo bisogno di fare “reset” perché un sistema in cui le donne, che sono le migliori laureate da anni, scendono al 13,7% nei posti del potere, come possiamo credere che sia un caso? Come possiamo pensare che sia “naturale”? A me ricorda quando anni fa gli esperti di statistica notarono che in Cina nascevano meno bambine. E iniziarono a dire “guardate che non è possibile”. Qualcuno alzò le spalle: “sarà la natura”. No, non era la natura. Le facevano fuori, aborto selettivo.

E’ una distorsione anche stavolta. Non possamo “lasciar fare alla natura”. Se non credete a niente altro che ai numeri, guardate quelli. Le donne sono oltre 50% delle laureate e (molto) meno del 15% nelle posizioni di comando. L’intelligenza delle donne inizia a decadere drammaticamente oltre i 25 anni? la gravidanza ci danneggia cerebralmente? Abbiamo meno voglia di lavorare? (questa è quella che fa più ridere). Se crediamo a queste, ce ne racconteranno di ancora più grosse la prossima volta.

Volete fare qualcosa? Firmate la petizione per supportare la proposta legislativa di Viviane Reding (Commissario EU) che si batte per introdurre le quote rosa a livelo europeo, pur avendocela fatta senza di esse, ovviamente. La sta facendo circolare la Fondazione Bellisario e tantissime donne che, vi assicuro, sono entrate nella stanza dei bottoni senza le quote. Proprio per questo vogliono le quote, perché sanno che adesso, la spallata finale, la dobbiamo dare tutte insieme. E’ il momento di avere l’orgoglio di dire che siamo brave e  siamo sicure di meritare il 40% dei posti nella stanza dei bottoni. Vi chiedo non solo di firmarla, ma di dire a tutti che la avete firmata e di farla girare. Questo è l’orgoglio giusto.

C’è tempo solo fino al 14 Novembre per firmare la petizione che chiede l’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee.

Avete dubbi?

La fine degli uomini

Hanna Rosin lo scriveva già un paio d’anni fa sull’autorevole Atlantic di cui è senior editor e ne parlava in un TED Talk. Ora sta per uscire il suo libro dal titolo omonimo (The End of Men: And the Rise of Women) e vale la pena di rifletterci un attimo.

La tesi è che il mondo stia volgendo a favore delle donne. Non lo si riscontra ancora del tutto nel mondo del lavoro (dove però vi sono avvisaglie), ma lo si può predire andando a vedere cosa succede nelle università  e nelle scuole.   Si nota un fenomeno che viene chiamato gap universitario di genere: il 60% delle lauree e dei diplomi master vengono conferiti a donne. Le università, per mantenere l’equilibrio di genere, devono avvantaggiare gli applicanti di genere maschile. Se usassero la pura meritocrazia avrebbero troppe donne. D’altronde, commenta una delle giovani donne intervistate da Rosin: “i ragazzi si danno il cinque quando prendono la sufficienza e noi ci danniamo se prendiamo un voto meno che eccellente, loro giocano con la play station mentre noi andiamo in biblioteca a studiare ”. Trovo che queste semplici pennellate descrivano bene una situazione con cui siamo tutte famigliari. Anche da noi le laureate superano i laureati e le ragazze, in genere, sono più preparate  e motivate.

Altri dati significativi provengono da fonti diverse e confermano tutti l’ascesa delle donne delle nuove generazioni, almeno negli USA. Il U.S. Census Bureau riporta che le donne hanno una percentuale di occupazione più alta degli uomini, anche nelle posizioni manageriali (51.4). Il 23% delle mogli guadagna più del proprio marito (dati 2010,  Pew Research Center). Le donne sotto I trent’anni guadagnano più dei coetanei di genere maschile in tutte le principali città degli USA salvo tre.  Durante la recessione per ogni donna che ha perso il lavoro sono stati licenziati tre uomini.

L’ordine “naturale” (intendo dal punto di vista dell’abitudine) è sovvertito. Il maschio alfa lascia spazio al maschio omega (la lettera rende il concetto). Emerge la donna alfa, che ama rilassarsi con un toy-boy di almeno dieci anni più giovane (potevamo imparare forse altre cose dall’altro genere, ma pazienza). In Giappone si parla di uomini “erbivori” (non bevono, si dedicano al giardinaggio, all’organizzazione di party  e a altre attività stereotipicamente femminili) e di donne “carnivore” o “cacciatrici”. Businessweek spiega che dietro a ogni grande donna c’è un marito perfetto   (“The Perfect Husband” ) che cucina, tiene la casa e cresce la prole mentre la moglie alfa affronta le rudezze di un lavoro top.   Il NY Times titola Homemaker Dad, Breadwinner Mom e spiega che i ruoli si sono rovesciati: papà sta a casa e mamma guadagna. L’autrice Liza Mundy spiega che le donne sono il sesso più ricco (The Richer $ex)  perché saranno loro a guadagnare di più in futuro e questo cambierà tutto.

Tre considerazioni.

Prima. Se, come sembra, questi dati esprimono una tendenza, siamo sulla strada giusta. Che non è la fine degli uomini, per fortuna, ma la fine dello stereotipo di genere così come lo abbiamo conosciuto. Nessun rimpianto. Meglio anche per gli uomini che non si identificano tutti nel macho della pubblicità della Marlboro e, legittimamente, preferiscono le gioie domestiche allo stress del lavoro in azienda o, potendo scegliere,  un lavoro dalle 9 alle 17 seguito da giardinaggio invece della stanza dei bottoni.

Seconda. I dati non parlano mai di top management. Lì, se aspettiamo il trend, le donne restano escluse ancora per un po’ e non è detto come possa andare a finire. C’è da lavorarci.

Terza. Siamo in Italia.  Da noi le cose sono indietro e rischiano di andare per le lunghe. Vediamo di dare un’accelerata.

Che dite?