Alimenta la tua riserva emotiva – Consiglio N. 5

builbankE’ importante ricordarsi di fare versamenti, non solo prelievi, sul proprio conto emotivo. Ci sono inevitabilmente momenti in cui, su uno dei fronti in cui ci troviamo , le cose vanno meno bene di quanto vorremmo. Magari  proviamo frustrazione oppure  dispiacere o rabbia. In quei momenti è utile attingere dalla propria riserva emotiva, ma bisogna averla prima alimentata. Per farlo, bisogna non lasciarsi definire da una sola situazione (es. il lavoro o la famiglia) e un solo ruolo. Bisogna lasciare spazio emotivo ad altre cose che danno senso alla nostra vita.

Cosa fare da subito? 1) domandarsi se c’è un ruolo che ci sta definendo in maniera quasi esclusiva. Se la risposta è sì, provare a ribilanciare la situazione ricoprendo altri ruoli che ci danno forza 2) ricordarsi di fare le cose che ci ricaricano emotivamente. Identificale e mettile nella tua To Do List.

Questo post è tratto dalla serie di articoli usciti su Forbes (Success Tips for Women in Business di Denise Restauri) dedicati alle donne che lavorano e cercano di farcela per sè stesse e per ribilanciare il genere nella leadership portando elementi di leadership femminile dove servono.

 

Provaci ancora, Sam! – Le sfide della leadership al femminile – Pillola N. 5

0Provaci_ancora_SamIl fenomeno che chiamo “Provaci ancora, Sam!” è il  meccanismo per cui noi donne siamo quasi sempre costrette a dimostrare la nostra competenza e la nostra leadership «due volte» (ma anche tre o quattro). Le organizzazioni, se non sono più che abili nella gestione della diversità di genere, tendono a dare maggior credito in bianco agli uomini che a noi. Perché?
Semplicemente perché non c’è ancora sufficiente consuetudine nel vedere donne leader e competenti: è come se chi abbiamo davanti si fregasse gli occhi e dicesse: «Vorrei essere sicuro di non aver sognato, fammelo rivedere». Spesso questo comportamento è agito inconsapevolmente ed è frutto dei cosiddetti pregiudizi impliciti, cioè quei pregiudizi che le persone hanno senza saperlo (e magari senza volerlo). Vi sono test in grado di misurare le cosiddette associazioni implicite, cioè quelle che facciamo in frazioni di secondo tra concetti. L’associazione donna-leadership è molto meno frequente di quella uomo-leadership.

L’effetto negativo è duplice: diretto e indiretto. Di quello diretto ho già parlato nel post precedente (L’arte di correre). Quello indiretto è dovuto al fatto che l'”onere della doppia prova” rischia di diminuire la nostra auto-stima e  di farci dubitare di noi stesse. Ho deciso quindi di parlarne perché, se lo conoscete, almeno non vi viene il dubbio che la richiesta di una “seconda prova” sia imputabile alla qualità della vostra performance. Non è, in altre parole, una “prova di recupero” per chi è scadente ma solo l’incapacità di vedere una realtà a cui non siamo ancora abituati (ho scritto “siamo” e non “sono” perché il problema dei pregiudizi impliciti riguarda le donne come gli uomini). Meglio saperlo.

 

I segreti del successo – Le sfide della leadership al femminile – Pillola N.3

Top-Secret2In un pezzo di qualche tempo fa a  Elissa Sangster (Executive Director della Forté Foundation) ho trovato alcuni spunti interessanti (lei li chiama i “segreti delle donne di successo”) che utilizzo per la pillola N.3

Consiglio N. 1: Non avere paura. Anche Sangster mette al primo posto la capacità di superare la paura, di cui abbiamo parlato nella pillola N. 2.

Consiglio N. 2: Conoscere se stesse. Non basta guardarsi dentro però, bisogna anche chiedere e ricevere feed-back qualificato e sincero. Vuol dire chiedere in modo strutturato e a 360° (colleghi, capi, collaboratori, clienti e fornitori se c’è fiducia), parlarne con i propri mentor e sponsor. Conoscersi non è facile, ma chi ci riesce ha vinto già metà della battaglia.

Consiglio N. 3: Se serve, in certe fasi della vita, ci si può mettere nella corsia più lenta (per esempio perché neo-mamme o per assistere un genitore o per seguire un partner) , ma bisogna saper usare le frecce (cioè sapere come entrarci e uscirci senza incidenti).

Consiglio N. 4: Farsi aiutare. Consiglio trito e ritrito, ma vale la pena di ricordarlo perché, all’evidenza, continuiamo a pensare di poter fare tutto da sole.

Consiglio N. 5: Dare importanza alla cultura aziendale perché fa la differenza. Se la cultura di un’azienda non vi convince, lasciate perdere, cercate altrove. La cultura vince su tutto. Il grande Peter Druker diceva: “la cultura si mania la strategia per colazione”).

Consiglio N. 6: Non aspettare che ti invitino a ballare. Quando si tratta di carriera, bisogna proporsi, non aspettare che qualcuno ci noti.

Consiglio N. 7: Costruire la propia rete di relazioni professionali con un approccio strategico. Conoscere molte persone è solo il punto di inizio.  Etichettare come “rete professionale” l’insieme delle conoscenze che si hanno non basta a renderla una rete strategica. Per farlo, bisogna avere una chiara idea di come la rete aiuti a raggiungere gli obiettivi professionali.

Consiglio N. 8: Imparare a negoziare e prenderci anche un pò gusto. Bisogna negoziare spesso anche all’interno della nostra organizzazione (fosse solo con clienti e fornitori non sarebbe nulla). Tanto è che lo facciamo bene, così ci divertiamo e otteniamo quello che vogliamo.

Tasche, borse e discriminazione di genere

borsaC’è un inerente sessismo nella moda femminile. La manifestazione più evidente è negli abiti che ci fanno sentire e percepire come oggetti sessuali. Una forma più sottile di sessismo è data dal privilegiare la forma e non la funzionalità nell’abbigliamento femminile. Diversamente dalla moda che ci mercifica, di questo non ci lamentiamo tanto.

Ne scrive sull’Atlantic Tanya Basu (The Gender Politics of Pockets), partendo dalla constatazione che l’iphone 6 non sta nelle tasche della maggior parte delle donne e dalla riflessione che non è solo un problema che ci capita con l’iphone.

Camilla Olson, nota stilista, dice che l’industria della moda non aiuta la donna ad avanzare e cita come esempio, appunto, la mancanza di funzionalità del nostro abbigliamento, per esempio la mancanza di tasche (o, ironicamente, la presenza di finte tasche). Ma potremmo parlare dei tacchi o, comunque della calzature femminili, che, se sono veramente tali, non permettono certo di piantarsi bene con i piedi per terra, fisicamente e metaforicamente. Una mia conoscente dice, a questo proposito, che se sta indossando i tacchi, è meno assertiva. Trovo un fondo di verità.

Tornando alle tasche, perché gli stilisti disegnano vestiti femminili come se le donne ne avessero meno bisogno? Giustamente, l’articolo fa notare che, andando a una riunione, un uomo può infilare cellulare e chiavi in tasca, mentre una donna, di solito, deve tenerli in mano (che è scomodo e diminuisce l’executive presence) o portare una borsa, segno invisibile ma ineluttabile della sua femminilità.

E poi, vogliamo parlare del significato simbolico di queste borse? Si dice che siano un “utero esterno” (ma possono essere interpretate come l’esternalizzazione di altri organi femminili). Forse per questo tante di noi ci tengono tanto a esibire belle borse. 

Non ci crederete, ma sono daccordo con Marissa

marissa-mayerMarissa Mayer è la  CEO di un’azienda importante (Yahoo!), che si sta reinventando per sopravvivere e che deve ancora fronteggiare parecchie sfide non ovvie per farcela. Vorrebbe potersi dedicare solo al suo lavoro lasciando le grandi battaglie civili ad altri. Come sappiamo, però, concentrarsi sul lavoro non domestico per noi donne è considerato uno zelo eccessivo e fuori luogo, da sanzionare con l’antipatia e l’accusa di egoismo.  

Il caso a cui mi riferisco è stato innescato da una delle tante interviste rilasciate dalla CEO di  Yahoo! (tutte accolte da cori di WOW, perché lei è una contrarian quindi, al di là della posizione ricoperta che la mette sotto i riflettori, appena parla, ma anche senza parlare,  suscita un vespaio), quella firmata dalla brava Marta Serafini, che era in prima pagina sul Corriere della Sera di ieri 18/6. Il titolo la dice tutta: “La disparità esiste, ma io penso a lavorare”.

Serafini fa il suo mestiere di giornalista e quindi tende il trappolone. Le chiede: “Spesso alle donne che arrivano al potere viene rimproverato di non fare abbastanza per le altre…lei ha abolito il telelavoro…pensa ad altre soluzioni che favoriscano la parità?” Mayer non fa un plissé e risponde:“Ho deciso di non curarmi delle critiche. Ho abolito il telelavoro ..perché non stava dando i risultati….“.

Ovviamente, quando ha abolito lo smart-work in Yahoo! mi sono incavolata come tutti, però: 1) ammiro che non tema le critiche 2) mi domando perché le donne debbano rendere conto di tutto diversamente dagli uomini? Un uomo che dice: “mi occupo dell’azienda che guido” (tanto più se occorre salvarla, come è stato il caso di yahoo!)  viene osannato. E’ uno che ha a cuore l’azienda che gestisce. E’ l’uomo giusto, quello che ci salverà. Se lo fa una donna, è insensibile perché dovrebbe pensare a tutta l’umanità. La sua missione reale, evidentemente, non è quella di cui rende conto agli azionisti, alla borsa e ai portatori di interesse in generale, è di aiutare il prossimo. Tanto più se è una simile, cioè una donna. Questo è il doppio standard, deriva dallo stereotipo femminile altruistico, che ben conosciamo, ma che dobbiamo iniziare a smascherare.

Serafini prova a metterla in corner e incalza:”Quindi la disparità di genere non le interessa?”. Marissa risponde: “Al contrario, il gender gap è un tema importante…ma per il momento mi devo focalizzare sul mio compito di amministratore delegato“.

Il gender gap a me sta molto a cuore, ma perché Marissa, con tutte le grane e le sfide che ha, se ne dovrebbe occupare? Perché la leadership femminile a taglia unica della Sandberg (che invece ha fatto dell’empowerment femminile il suo argomento-firma) deve essere l’unica possibile? A Jobs chiedevano se voleva anche lui salvare il mondo dalla malaria come Gates? O lo lasciavano esprimere il suo talento a modo suo e gli chiedevano della prossima generazione di smartphone?

Se invece di Marissa fosse stato un uomo alla guida di Yahoo!, un’azienda in turn-around,  le avrebbero chiesto: “Cosa fa per rendere il mondo un posto migliore? Non credo.

Forse, pur mostrando così poca empatia verso tutte le altre donne, Marissa le sta in realtà aiutando. Perché afferma il sacrosanto principio che abbiamo il diritto di essere noi stesse, anche a costo di non piacere. E che, se siamo CEO, vogliamo fare il nostro lavoro e parlare di strategia (ma non troppo, perché non tutto si può rivelare).

 

 

 

 

 

Leadership femminile, ma tra virgolette

yoga change perspectiveIt’s Time for a New Discussion on “Women in Leadership” è il titolo di un pezzo scritto da Avivah Wittenberg-Cox  sul HBR Blog pochi giorni fa. Noterete che leadership femminile (women in leadership) compare tra virgolette. La ragione per cui ad Avivah parlare di leadership femminile non piace (più) è che mette l’accento sulle donne, mentre mentre sarebbe meglio porlo sulle organizzazioni. A suo parere, dobbiamo rovesciare la prospettiva con cui si affronta il tema. La proposta: re-inquadrare la questione della leadership femminile spostando il focus dalle pari opportunità per le donne alle opportunità di business per le organizzazioni.

Wittenberg-Cox sostiene che sottolineare il problema, cioè lo scarso accesso delle donne alle posizioni di leadership raccoglie minori consensi (tra gli uomini ma anche tra le donne)  rispetto a parlare del vantaggio competitivo dato dalla diversità di genere. I manager spesso dicono di ignorare le differenze di genere e  di valorizzare solo il merito. Senza mettere in discussione la buona fede, sappiamo per certo che valorizzare il merito e svincolarsi dagli stereotipi è più facile nelle dichiarazioni che nei fatti (leggete l’articolo How stereotypes impair women’s careers in science oppure aspettate qualche giorno perché ho intenzione di scriverci un post). Sappiamo anche che la diversità ha un valore di per sé e che contribuisce a migliorare la performance dei gruppi (con pochissime le eccezioni). Conclusione: puntiamo sulla  diversità come valore e vantaggio per le organizzazioni e educhiamo i manager a essere inclusivi.

Credo che non sia solo un re-branding ma piuttosto un cambiamento di prospettiva quello proposto da Wittenberg-Cox. L’idea merita attenzione e la sta già ricevendo. Una nuova ondata di training manageriale aiuta infatti a diventare leader inclusivi. Partendo dalla constatazione, fatta con umiltà, che praticare veramente l’inclusione è meno naturale di quello che potrebbe apparire. Rassicurati dal fatto che, come quasi tutto, si può imparare. Motivati dalla convinzione che serve all’organizzazione, non solo al genere femminile.

Il Talento delle Donne intervista Ilaria Scauri

Ilaria_scauri_hubdotChi è  Ilaria Scauri. A 44 anni ho mollato il lavoro senza sapere cosa avrei fatto. Dopo 3 anni sono una blogger, ho scoperto che mi piace scrivere contenuti per il web, mi sto perfezionando nei Social Media e sono volontaria nel Carcere di San Vittore

Qual è il tuo talento ?

Non credo di avere talenti particolari, sono molto curiosa, tenace e mi metto in gioco, questo, forse, fa fare le cose bene

Definisci il tuo stile di leadership

Empatico

Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale

Da fare: capire il significato di successo nella propria vita professionale. Ritengo che per ciascuna di noi sia diverso.

Una volta capito e raggiunto il proprio successo, non volere sempre di più o qualcosa di diverso, goderselo.

Un consiglio per conciliare lavoro e vita privata

Alleggerire la propria vita. Fare pulizia di abitudini, amicizie, contatti, aspettative che rendono la vita pachidermica.