Intervista a Paola Profeta

Paola Profeta è professore associato di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi. Se avete già sentito il nome è perché scrive articoli su testate molto note (Corriere della Sera, Sole 24 Ore) ed è spesso chiamata a parlare su tematiche di genere. Paola Profeta risponde a tre mie domande.

Partiamo da un argomento di attualità, l’effetto delle quote rosa sulla qualità dei consigli d’amministrazione. C’è chi dice che le quote nei consigli d’amministrazione rischiano di diminuire il livello qualitativo dei membri. L’argomento che portano a supporto di questa tesi è che, per soddisfare i requisiti delle quote, sarà necessario “accontentarsi” delle donne disponibili. Tu e alcuni colleghi della Bocconi avete studiato l’effetto delle quote rosa in politica e siete giunte alla conclusione opposta. Chi ha ragione?

Paola Profeta :  Premetto che quella che esprimo non è un’opinione ma è la conclusione di uno studio rigoroso. Per una fortunata coincidenza, infatti, siamo riusciti a studiare l’effetto delle quote rosa in politica in modo scientifico, cosa raramente possibile perché  su temi di questo tipo non è possibile fare esperimenti. Ma noi ne abbiamo trovato uno già pronto dovuto all’entrata in vigore e alla successiva abrogazione della legge 81 del 1993 (una legge che fissava un massimo alle candidature nelle elezioni comunali di un singolo genere due terzi del totale dei presenti in lista). La legge, ovviamente, aumentò le candidature delle donne che dovettero essere almeno pari a un terzo e aumentò anche il numero delle donne elette. Quando la legge fu dichiarata incostituzionale nel 1995, le quote furono abolite.  Per puro caso (a seconda della data in cui cadevano le elezioni comunali) alcuni comuni ebbero le liste con quote rosa e altri comuni, in tutto simili, non le ebbero. E’ quindi stato possibile confrontare sulla base di alcuni indicatori (livello di istruzione e impiego prima della candidatura) la qualità dei candidati dei comuni che votarono nella “finestra” delle quote (un campione casuale) e di quelli, comparabili, che invece votarono senza quote. Il risultato è che le quote hanno portato a avere candidati di qualità più elevata sia per donne sia per uomini. Infatti, furono candidate donne molto qualificate  (l’asticella si alza sempre quando saltano le donne, ndr) e furono lasciati fuori dalle liste i candidati uomini meno qualificati (“marginali”). Quindi, almeno in politica, le quote sembrano aumentare la qualità dei candidati e non viceversa.

Fra le altre cose, tu studi come aumentare il tasso di occupazione femminile. Che impatto ha la cultura di genere (cioè quell’insieme di variabili che definiscono la divisione dei ruoli tra uomini e donne, gli stereotipi, il ruolo della donna nella società, ecc, ndr) sul tasso di impiego tra delle donne che è così basso nel nostro paese?

Paola Profeta :   Abbiamo recentemente condotto uno studio sul caso italiano in cui si dimostra che questa variabile, per quanto “soft”,  ha un effetto “hard”, cioè concorre a determinare il livello di occupazione femminile. Abbiamo considerato sia la cultura di genere a livello dell’individuo sia a livello delle aziende.

L’eterogeneità della situazione occupazionale delle donne in Italia dipende fortemente dalla cultura di genere prevalente sia a livello individuale sia a livello aziendale in diverse zone d’Italia.

Quindi le battaglie per cambiare la cultura di genere degli individui e delle organizzazioni hanno un senso concreto….Ultima domanda, sulle donne della tua generazione (quarantenni). Quanto è sentito il problema delle pari opportunità? Credi che le donne della tua età la reputino una battaglia superata?

Paola Profeta :   Dipende. Nella mia generazione ci sono ancora molte donne che non lavorano e, per loro, il problema è, in genere, ignorato. Fra le donne che lavorano c’è maggiore sensibilità, ma, anche in questo caso, vanno distinte le donne “in carriera” dalle altre. Chi non è in carriera si accorge meno dei problemi perché non incappa nel soffitto di vetro e perché si concentra su aspetti extra-professionali della vita. Per le donne che vogliono fare carriera, invece, la gestione della maternità e la mancanza di role model sono problemi pressanti. A questi si aggiunge il fatto che essere circondate, valutate e promosse prevalentemente da uomini, dopo un po’ logora….

Questo è un problema vero. Quando si è valutate e promosse solo da uomini, la tentazione di assomigliare a loro il più possibile è forte. Sappiamo infatti tutti che l’omofilia, cioè l’apprezzamento per ciò che è simile a noi, è un fattore a cui quasi nessuno si sottrae.  Ma conformandosi a modelli maschili, le donne contribuiscono meno alla diversità. Un peccato per le donne, gli uomini, le aziende la competitività dell’Italia.

Quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza

Mi è piaciuto un passaggio dell’intervista al ministro Fornero comparsa ieri (5/2/2012) sul Corriere della Sera. Parlando di quote rosa nei CdA, la Fornero anzitutto fa notare che “…Non si può più ricorrere al vecchio adagio per cui non ci sono abbastanza competenze: tutte le associazioni e i siti che si occupano di questo tema hanno provveduto a raccogliere curricula di donne in grado di sedere nei CdA.” Dopo questa premessa, affonda il colpo:”E poi, devo dire, non si è mai molto guardato alle competenze degli uomini che magari siedono in più di un consiglio di amministrazione”.

Mi sono a quel punto ricordata di una delle dieci strategie della manipolazione attraverso i mass-media elaborate da Noam Chomsky (guru della linguistica e della comunicazione), la legge numero 9. Questa consiste nel rafforzare il senso di colpa, cioè nel “far credere all’individuo di essere esclusivamente lui il responsabile della proprie disgrazie a causa di insufficiente intelligenza, capacità o sforzo. In tal modo, anziché ribellarsi …l’individuo si auto svaluta e si sente in colpa, cosa che crea a sua volta uno stato di depressione di cui uno degli effetti è l’inibizione ad agire.”

Quando ci viene detto che sarà un problema soddisfare le quote rosa nei CdA perché non ci sono abbastanza talenti femminili, non solo si dice una cosa non vera (sono disponibili ampi elenchi di donne in possesso dei titoli necessari), ma anche si rafforza il nostro senso di colpa (“non abbiamo il profilo giusto”, “non abbiamo maturato le esperienze che servono”, ecc.).

Come fa capire il ministro Fornero, smettiamola di sentirci inadeguate. Il problema è che quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza.

Vi è mai capitato di saltare un’asticella mobile (verso l’alto, quando toccava a voi saltarla)?

Le donne rimescolano le carte nei CdA

Monica Schulz-Strelow (presidentessa di FidAR, un’associazione che si batte per aumentare il numero di donne negli organi di controllo) aggiunge una nuova prospettiva con cui valutare la presenza di donne nei consigli di amministrazione.

Secondo lei, infatti, il valore non è solo nella maggiore diversità che la presenza femminile crea all’interno degli organi di controllo. Monica Schulz-Strelow dice che le donne nei CdA rimescolano le carte perché riescono a porre domande penetranti ai presidenti, quasi sempre uomini, in quanto “si sentono meno legate ai network economici maschili”.

Raccontata così, il fatto di essere state escluse fino ad ora dagli old boys networks  potrebbe darci un vantaggio (naturalmente, nei casi in cui si cercano consiglieri che pongano domande penetranti).

Cosa pensate del nostro potere di rimescolare le carte?

Presenza femminile nei CdA in Europa

I consigli di amministrazione sono potenzialmente una delle parti più opache delle aziende in quanto le nomine avvengono spesso con la cooptazione di persone che appartengono delle reti personali e professionali dei membri. Quella della presenza femminile nei CdA è quindi una battaglia molto difficile da vincere senza le quote.

Ecco la situazione:

  • Nonostante tante buone intenzioni, i CdA europei delle società quotate sono ancora in prevalenza maschili (media europea: 11,7%). Non per niente Viviane Reding (Commissario Europeo alla Giustizia), ha invitato le  società quotate e a partecipazione pubblica ad impegnarsi per portare al 30% le quote rosa nei Consigli di Amministrazione entro il 2015 (e al 40% entro il 2020).
  • L’Italia è parecchio sotto la media (in 29esima posizione su 33 paesi) con il 4% di amministratori di sesso femminile nelle quotate. La recente legge legge Golfo/Mosca, che richiede di portare ad almeno il 20% la rappresentanza del genere meno rappresentato nel primo mandato ( 2012) e al 33,3% nel secondo mandato dovrebbe porre in parte rimedio.
  • La Spagna, presenta una situazione poco migliore della nostra (ha una partecipazione dell’11%) e si è data l’obiettivo per il 2015 di arrivare a una presenza femminile del 40%
  • Il Regno Unito ha registrato qualche miglioramento: la partecipazione femminile è arrivata quasi al 15% nei CdA delle prime 100 aziende
  • La Germania, il paese europeo più popolato e motore dello sviluppo della EU, in questo campo non da il buon esempio. La partecipazione femminile nei board delle società tedesche è l’8,5%. In quelle del DAX-30 è al 4%. (“Tira su la media” la Siemens che ha 2 donne nel proprio board composto da 10 membri)
  • Buona posizione in classifica, ma migliorabile, per la Svezia (è al 28,2%) e  la Finlandia (al 25,9%).
  • Gli unici ad uscirne veramente a testa alta sono i norvegesi: la partecipazione femminile nei CdA ha raggiunto quota 40% sotto l’impulso di una legge promulgata nel 2002 che ha richiesto alcuni anni di richiami e sollecitazioni da parte del governo norvegese prima che le aziende si allineassero.

Insomma, le quote sono la strada più veloce, forse l’unica, per portare equilibrio nei CdA, ma comunque richiedono tempo.

La mancata cooptazione delle donne nei CdA. Un delitto ad arma bianca.

Sul Financial Times del 13 Gennaio un articolo (“Le donne progrediscono lentamente nel rompere il soffitto di vetro”) fotografa in maniera lucida la partecipazione delle donne ai Consigli d’Amministrazione (CdA) in Europa. Tony Barber, autore dell’articolo, analizza il caso della Germania, molto utile per capire quali siano i meccanismi “subdoli” con cui avviene l’esclusione delle donne (e di altre minoranze) dai CdA. Il caso è emblematico perché, essendo un delitto ad arma bianca, rischia di essere classificato come incidente.

Ecco cosa sostiene Barber. Una delle ragioni, forse la principale, per cui i CdA risultano così impenetrabili alle donne, è l’accumulo delle cariche da parte di poche persone che, avete indovinato, sono uomini. In Germania, ma è vero anche altrove, il sistema capitalistico delle partecipazioni incrociate fra aziende ha favorito per molti anni una concentrazione di potere. Anche se questo sistema è stato in parte smantellato, i CdA sono rimasti roccaforti quasi impenetrabili e l’accumulo delle cariche è duro a morire. In situazioni di questo tipo, la meritocrazia perde e la cooptazione vince. I soffitti di vetro sono del tipo anti-proiettile per le donne perché una delle principali regole della cooptazione è che si selezionano i propri simili.

Consiglio alle donne. Una piccola cosa si può fare da subito senza aspettare che le quote rosa scardinino i meccanismi di cooptazione. Quando si forma un comitato o un gruppo nel quale vorreste entrare perché pensate di poter dare un contributo positivo, segnalatevi e chiedete di partecipare. Lo dico perché le donne lo fanno molto meno degli uomini, non ci viene naturale farci avanti proporci. Ma ci sono almeno due buone ragioni per farlo. Come minimo, metterete un pò in crisi la connivenza generale che di solito accompagna la cooptazione. Nel caso più favorevole, dall’altra parte troverete qualcuno di intellettualmente onesto (una buona notizia: ce ne sono!) che valuterà le vostre credenziali. E vinca il migliore, nello spirito della meritocrazia. Vi è già capitato di non venire inclusa (e magari nemmeno presa in considerazione per l’inclusione) da un consiglio, un comitato, un gruppo di progetto perché non assomigliavate abbastanza a chi lo componeva? Se sì, siete in buona compagnia. Avete fatto qualcosa per segnalare/contrastare la vostra mancata inclusione? O avete lasciato perdere?

Perché avere più donne nei CdA fa bene al business

Che si debba promuovere la partecipazione delle donne ai consigli d’amministrazione sulla base di un business case la dice lunga, ma facciamolo lo stesso.

Gli argomenti economici chiave sono quattro a supporto della partecipazione femminile, come ben sintetizzato da Lord Davies of Abersoch nel suo rapporto “Women on Boards”:

1. Miglioramento del funzionamento del consiglio d’amministrazione (CdA). La presenza femminile aumenta la diversità del CdA, la quale porta a maggiore indipendenza e a decisioni qualitativamente migliori perché meno soggette al fenomeno del group-think (cioè di quella serie di comportamenti esibiti dai membri di un gruppo per minimizzare i conflitti e raggiungere il consenso senza valutare criticamente le idee. Inoltre, si è trovato che le aziende con significativa presenza femminile nel CdA gestiscono meglio il rischio.

2. Accesso a una base di talenti più ampia. Le donne sono la “nuova maggioranza” di forza lavoro qualificata, non ha senso rinunciarvi.

3. Migliore comprensione del mercato. Le donne sono responsabili del 70% delle decisioni d’acquisto. Averle nei consigli d’amministrazione (e nei ranghi manageriali) non può che avvicinare le aziende ai clienti.

4. Migliore governance. La presenza di almeno tre donne nei CdA porta a comportamenti gestionali migliori da quelli che si verificano nei CdA completamente maschili, in particolare per quanto riguarda l’identificazione di criteri per misurare l’ operato del CdA stesso, l’adozione di codici di condotta per evitare conflitti d’interesse, la responsabilità sociale e la la soddisfazione dei clienti e dei dipendenti.

Chi vuole approfondire, legga il rapporto “Women on Boards”: http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/11-745-women-on-boards.pdf