Leadership femminile e spirito patriottico

leadershipfemminile1Un articolo apparso sul Corriere della Sera il 15/1/13 e firmato  dai professori  Alesina e Giavazzi rimette la questione femminile al centro del dibattito politico per ricordare che, chiunque vinca le elezioni, dovrà risolvere questa anomalia italiana con interventi di politica economica e sociale. Ma non bastano.

Sappiamo che la partecipazione alla forza lavoro delle donne in Italia è la più bassa in Europa ( 52% vs  il  69% in Spagna, il 66% in Francia 66, il 72% in Germania 72, il 77% in Svezia). Cosa le tenga lontane dal lavoro (o le faccia allontanare troppo presto) è una domanda che richiede una risposta articolata. Non è certo il livello di scolarizzazione nè il rendimento scolastico (le ragazze italiane raggiungono punteggi superiori ai maschi nel test Pisa che misura le abilità scolastiche a 15 anni, si laureano in misura superiore e con punteggi migliori, ecc.). Non è solo la mancanza degli asili nido (la scarsa partecipazione riguarda anche le non-madri). Intuitivamente ci viene da pensare che sia un problema di cultura, di stereotipi e di sottile pressione sociale e probabilmente è proprio così.

La divisione dei compiti tra lavoro domestico e lavoro retribuito sul mercato, riporta l’articolo, è  molto sbilanciata fra uomo e donna (le donne lavorano in casa 6,7 ore al giorno contro meno di 3 ore degli uomini). Il fenomeno è pervasivo: riguarda livelli di istruzione e classi sociali diverse.

“Ma siamo proprio sicuri che le donne italiane siano così felici di assumersi carichi domestici che paiono ben superiori a quelli delle donne di altri Paesi europei? Siamo così sicuri che tutte le donne siano contente di non essere promosse nel lavoro perché devono farsi carico della famiglia (non solo dei figli, anche di genitori e parenti anziani) praticamente da sole?” si domandano i due prof Alesina e Giavazzi.

Siamo abbastanza sicure del contrario e cioè che sia l’effetto di una discriminazione (palese o sottile, convogliata attraverso le aspettative sociali). E perché ne parlano insistentemente gli economisti? Perché è anche un lusso che non ci possiamo più permettere. Aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro aumenterebbe il PIL (secondo il rapporto OCSE Closing the gender gap  potrebbe essere dell’1% l’anno se il livello di partecipazione delle donne raggiungesse quello degli uomini).

Qual è la relazione tra partecipazione alla forza lavoro e leadership femminile?  La risposta ovvia è che, più donne partecipano alla forza lavoro, più donne leader emergeranno (per ragioni statistiche). Ma la causalità funziona anche nell’altro verso, cioè se la leadership femminile aumenta, aumenta la partecipazione delle donne alla forza lavoro.

Una prima ragione ha a che vedere con i role model, che ampliano la concezione di ciò che è possibile. Una  seconda è questa. Se una donna fa meno carriera del proprio compagno/marito, finirà per occuparsi più della casa e della famiglia in una divisione dei ruoli che apparirà logica e inconfutabile. Questo, probabilmente, influirà negativamente sulla carriera della donna (anche attraverso l’auto-percezione), in una spirale discendente che, per troppe donne, porta a uscire prematuramente dalla forza lavoro. Le donne con salari più bassi e minori gratificazioni professionali, infatti, hanno una maggiore probabilità di lasciare il mercato del lavoro alla prima occasione possibile. Il lavoro, per le donne in questa situazione, invece di essere uno dei modi in cui ci si realizza, è solo una fonte di (spesso cattiva) retribuzione. Ma, potrebbe dire qualcuno un po’ darwinianamente, se le donne si fanno valere meno e hanno meno successo nel lavoro, forse è giusto che lascino spazio agli uomini. Peccato che, magari, la minore carriera iniziale sia dovuta a ragioni che hanno a che vedere con aspettative sociali/stereotipi e cultura (il problema riguarda entrambi i generi, non solo gli uomini) e non c’entri col merito….

E’ per questo che, insieme ovviamente a tutte le utili misure di politica economica e sociale, è così cruciale per il nostro paese aiutare  la leadership femminile a emergere, in particolare nelle fasi iniziali dell’ingresso sul mercato del lavoro (momento criticissimo per quello che avverrà dopo e momento di cui quasi nessuno si occupa visto che tutti si concentrano sulla presenza delle donne nei CdA e nei ranghi manageriali).

Concludo incoraggiando le donne a tutti i livelli a essere ambiziose e ad assumere i ruoli di leadership che, lo sappiamo, sono in grado di assumere. Se non lo volete fare per voi stesse, fatelo per spirito patriottico.

Dvd: il linguaggio a doppia voce delle donne

Dr Judith Baxter è una linguista della Aston University che ha studiato il linguaggio delle donne che siedono nei board (CdA).

I suoi studi hanno potuto confermare quello che molte di noi sanno dall’esperienza e cioè che le donne fanno fatica a trovare il tono “giusto” e il linguaggio “giusto” nei meeting di alto livello, in particolare quando c’è molta pressione. Ho messo la parola giusto tra virgolette perché non stiamo parlando di ciò che è giusto in senso assoluto, ma di ciò che funziona in un dato contesto.

Baxter ha confrontato il linguaggio delle donne e degli uomini che siedono nei consigli di amministrazione (non nella mensa aziendale, ma nei CdA, lo sottolineo per dire che questo tema riguarda anche le donne senior) e ha trovato che le donne tendono a fare commenti auto-ironici, a esprimersi in modo indiretto e a scusarsi per ciò che stanno dicendo in misura quattro volte superiore a quella degli uomini.

In parte, spiega Baxter, questo modo di esprimersi è dovuto al desiderio di evitare conflitti, mantenere alleanze, non rompere equilibri e, in parte, al tentativo di adeguare il messaggio “in tempo reale” mentre lo si sta dando, sulla base delle reazioni che si manifestano.  Baxter lo chiama “double voice discourse” (DvD), discorso a doppia voce (esempio: “scusate, forse mi sbaglio, ma non sono daccordo” oppure “non sono un’esperta dell’argomento, ma vorrei dire…” e ancora “forse dovrei tacere visto che non conosco a fondo questo tema, ma…”).

Raramente il DvD ottiene i risultati voluti, più spesso indebolisce gli argomenti, ci fa apparire indecise, insicure o incapaci di prendere posizione e, in definitiva, non ci fa prendere sul serio e mina la nostra autorevolezza. Magari tra noi donne questo linguaggio può funzionare, ma non in una stanza piena di uomini dove  farsi ascoltare è, di per sé, una sfida e richiede che auto-stima, pervicacia e convinzione siano manifeste.

Dato che nelle stanze del potere le donne sono in minoranza (quando ci sono) e quindi partono svantaggiate, il DvD è da evitare.  Diciamo invece quello che dobbiamo dire senza preamboli, con sicurezza e con un tono di voce fermo. Quello che abbiamo da dire spesso è importante ed è un peccato che vada perso.

Donne nei CdA: con un poco di zucchero, la pillola va giù

Sapete com’è andata a finire la vicenda della proposta di direttiva che introduceva le quote rosa a livello europeo proposta dal commissario EU Viviane Reding e osteggiata da 11 paesi membri (capeggiati dal Regno Unito). La vittoria della Reding è stata parziale perché la proposta è stata riformulata in modo meno stringente per le aziende, ma approvata all’unanimità grazie alla versione un po’ edulcorata che ha superato le resistenze degli oppositori.

Le aziende europee non dovranno soddisfare delle quote rosa come nella proposta iniziale della Reding, ma dovranno dimostrare di aver fatto tutto il possibile per portare il numero delle donne nei CdA al 40% entro il 2020 e sul progresso verso l’obiettivo dovranno fornire uno stato di avanzamento annuale. Ci saranno sanzioni (i Paesi membri sceglieranno quali, per esempio si potranno comminare multe oppure si potrà procedere alla revoca della nomina di un candidato uomo) per le aziende che non raggiungeranno l’obiettivo del 40% entro il 2020 (anticipato al 2018 per le azienze pubbliche che “devono dare l’esempio”).

Meno forte della proposta iniziale, con alcuni punti deboli dal punto di vista implementativo (quello che farebbe scattare le sanzioni non è chiarissimo), la proposta di direttiva (deve essere ancora passata al Parlamento Europeo) è comunque un passo avanti importante perché costringe le aziende a tenere presente la questione femminile anche nei “luoghi sacri” e ad aumentare la trasparenza nella selezione dei membri dei CdA.

La quota di donne nei CdA delle aziende di grandi dimensioni in Europa è il 13,7% (di poco aumentato rispetto al 2010).

In Italia, la percentuale si ferma al 6,1%, in lievissimo miglioramento rispetto al 5,9% del  2011. Il cammino è lungo e questa legislazione riguarda solo le 5000 società quotate e i CdA, non la miriade di altre società e non il management. Però bisogna riconoscere che qualcosa inizia a muoversi nella direzione giusta.

Leadership femminile? No, grazie…

La leadership alle donne? No grazie, quella ce l’abbiamo già: noi vogliamo il potere“. Lo ha detto Emma Bonino che cito per ricordarvi (è l’ultima volta, prometto) di firmare la petizione on line promossa dalla Fondazione Bellisario per sostenere la proposta legislativa in favore dell’introduzione di quote riservate alle donne negli organismi direttivi delle imprese europee. C’è tempo solo fino al 14 Novembre (domani).

Firmare è velocissimo, basta cliccare qui per essere mandati sul sito change.org dove si inseriscono nome-cognome-indirizzo ed è fatta.

 

Leadership femminile o al femminile?

Mi è stato chiesto se leadership femminile  e leadership al femminile indichino la stessa cosa. Secondo me non del tutto.

Leadership femminile è la leadership delle donne. Promuovere la leadership femminile vuol dire contribuire a realizzare le condizioni per cui le donne possano accedere alle posizioni di leadership. Queste condizioni vanno da iniziative “hard” e ancora per qualcuno (non per me) controverse come le quote rosa, ad altre iniziative “hard” la cui realizzazione richiederà tempo e denaro come fornire maggiore assistenza per anziani e bambini, che tipicamente ricadono sulle donne, a iniziative “soft”, come quelle di cui mi occupo io cioè sensibilizzazione, informazione, formazione, ecc. Avere una leadership femminile in un paese o in un’organizzazione, vuol dire che in quel paese o organizzazione esiste un significativo numero di leader donne.

Quando si parla di leadership al femminile, invece, di solito si intende il modo in cui le donne agiscono la leadership o, in altri termini, lo stile di leadership che caratterizza il genere femminile. Il presupposto è che la leadership di declini diversamente a seconda del genere, cioè che le donne abbiano un modo diverso di essere leader dagli uomini. Questo è un argomento su cui esistono varie opinioni. C’è chi ritiene che la personalità, storia individuale e il background (sociale, culturale, ecc.) pesino più del genere nel determinare lo stile di leadership e c’è chi pensa, invece, che il genere dia una connotazione molto forte al comportamento del leader.  Non è una questione così banale. Immaginate di voler aumentare la diversità all’interno di un consiglio di amministrazione i cui membri siano solo uomini, provengano dall’establishment, siano laureati in economia o in legge nelle migliori università. Potete scegliere tra una donna che ha fatto gli stessi studi e proviene dallo stesso background (bocconiana, master alla Columbia University, posizioni di rilievo nel mondo finanziario) professionale degli altri membri o uomo che di background e formazione diversa. Chi scegliereste? Chi potrebbe meglio salvare questo ipotetico CdA dalle insidie del groupthink (cioè dalla tendenza a conformarsi a un punto di vista dominante)?

Sappiate che il dibattito in letteratura è aperto e ci sono visioni (quella cosiddetta psicologica vs quella situazionale) contrapposte. Quello che è vero però, è che è quasi impossibile studiare nella realtà effetti di genere sulla leadership prescindendo dal contesto, cioè dalle diverse situazioni di opportunità, potere, rappresentanza nel mondo del lavoro che caratterizzano i due generi . In altre parole, siamo sicuri che le differenze della leadership al femminile non siano un effetto delle differenze di opportunità e di potere?

Forse le caratteristiche che si attribuiscono alla leadership al femminile sono un’altra di quelle cose che scompariranno una volta che il contesto sarà parificato per i due generi. Intanto se ne può parlare. A patto però che non diventi l’ennesimo stereotipo che ci costringe a essere diverse da quello che vorremmo.

Cosa ne pensate?

Effetti della speranza

Un articolo apparso alcuni mesi fa su Science a firma di professori della Northwestern University discuteva gli effetti di lungo periodo di una legge introdotta in India per favorire la leadership femminile. La legge c riservava alle donne, in alcuni villaggi scelti in maniera casuale, posizioni di leadership nel consiglio del villaggio. In pratica, quote rosa.

Nel mondo occidentale, quando pensiamo alle quote rosa, pensiamo principalmente a cose tipo “scardinare” i meccanismi di cooptazione, a dare una chance alle donne meritevoli e a creare role model femminili. Di solito non parliamo di “ridare la speranza” che è invece un altro potente effetto delle quote, come emerge dallo studio della Northwestern University.

Esther Duflo (eccellente studiosa e autrice di Poor Economics, un saggio su come combattere la povertà), ha commentato i risultati dello studio sottolineando come la legge abbia espanso l’idea di ciò che era possibile per una persona di genere femminile. La legge ha cambiato il modo in cui i genitori vedevano le figlie femmine e come loro stesse si proiettavano nel futuro. In pratica, ha dato speranza a una categoria, le ragazze, che prima non ne avevano alcuna. La legge ha diminuito del 25% il  gap di genere nelle aspirazioni dei genitori verso i figli e del 32% in quella delle ragazze adolescenti. I genitori insomma hanno intravisto migliori possibilità per le figlie grazie alla legge e hanno investito di più nell’educarle. Le adolescenti si sono applicate di più perché hanno considerato possibile un futuro diverso legato all’istruzione.

Il problema di non avere alcuna speranza è che non si fa niente per provare a cambiare (tanto non c’è speranza). La mancanza di ottimismo diventa una trappola. Qualsiasi cosa riaccenda speranza e ottimismo ha un dunque effetto positivo.

Ovviamente non sto paragonando la condizione delle donne in Italia a quella delle donne nei villaggi dell’India. E’ però vero che a volte le donne sono sfiduciate riguardo alle proprie possibilità di fare carriera e di accedere a posti di comando al punto di auto-escludersi dalla competizione (“tanto non posso vincere”). E’ anche vero che a volte, i capi, esitano a portare avanti le candidature delle donne perché  pensano che abbiano meno possibilità di farcela (come i genitori in India non mandavano a scuola le figlie).  Al di là di tutte le altre considerazioni, se le quote rosa hanno l’effetto di far aumentare la fiducia delle donne e dei loro capi nelle possibilità di successo al femminile, possiamo ipotizzare un effetto positivo.

Messaggio alle aziende illuminate che hanno obiettivi di quote rosa per il proprio management e non solo per i consigli d’amministrazione: comunicate i vostri obiettivi di management rosa. Non basta averli, bisogna dichiararli a tutti e comunicarli chiaramente. Parte dell’effetto, abbiamo visto, viene dalla speranza e dall’ottimismo che generano.

Cosa ne pensate?

Le donne non possono essere DG nei due sensi

Lorna Tilbian (executive director di Numis Corporation) ha scritto un articolo ironico e provocatorio sul Financial Times di cui riporto un paio di punti.

Iniziamo con l’ironia. Lorna Tilbian sostiene che le donne si trovano a dover scegliere tra essere DG (director general, direttore generale) oppure (domestic goddess, dea domestica) perché non si possono servire due padroni senza imbrogliare l’uno, l’atro o se stesse. Secondo Tilbian, “per le donne, avere tutto vuol dire fare tutto”, perché la carriera si aggiunge a  tutte incombenze familiari e domestiche di cui si devono fare carico. Ma fare tutto è, molto difficile e fonte di stress. Nessuna meraviglia, quindi, che tante donne optino per l’una o per l’altra cosa, abbandonando la carriera o addirittura la forza lavoro. Peccato, perché questo abbandono riduce la pipeline di donne potenziali leader e tende a rinforzare lo status quo (“se non ci sono donne qualificate, non possiamo nominarle”). Dopo l’ironia, la proposta pragmatica: per incoraggiare le donne a essere DG nel senso di director general, secondo Tibian, bisogna concedere benefici fiscali che permettano alle donne di farsi aiutare soprattutto nella cura di bambini e anziani.

Ecco la provocazione. Secondo Tibian, il fatto che le aziende gestite da donne abbiano migliori performance riflette il fatto che attualmente, per essere arrivate in posizioni di comando, le donne devono essere molto migliori degli uomini. Le donne in posizioni di potere hanno infatti dovuto superare ogni genere di difficoltà e/o fare scelte difficili che hanno selezionato chi aveva una motivazione altissima. Non è quindi che le donne siano meglio degli uomini nel gestire le aziende, ma le donne che gestiscono le aziende oggi sono di altissimo livello (e quindi gestiscono meglio e/o sanno scegliere bene le aziende per cui andare a lavorare). Conclude dicendo che, quando si sarà ristabilita la parità dei generi nella partecipazione alla leadership delle aziende, le donne in posizioni di comando non saranno più meglio degli uomini perché non apparterranno più solo ai percentili superiori. In fondo, aggiunge, da quando votano anche le donne non abbiamo avuto governi migliori….

E’ una provocazione su cui riflettere. Aumentare l’accesso delle donne alle posizioni di leadership serve la causa dell’equità, della meritocrazia e darà benefici legati alla diversità e all’aumento quanti-qualitativo dei talenti disponibili. Fosse solo per questo, è una battaglia da combattere fino in fondo. Ma probabilmente è vero che alcuni benefici tendono a un asintoto. Cosa ne pensate?