Problemi intorno al tavolo

Sheryl Sandberg, esperta di leadership femminile oltre che COO di Facebook, nel suo libro Facciamoci Avanti, invita le donne a «sedersi al tavolo» cioè ad occupare il posto che spetta loro, per competenza e ruolo, nelle sedi in cui si discute e si decide.  E’ un consiglio fondamentale, ma  devo fare un’aggiunta.  E’ vero che spesso le donne sono disposte a restare nell’ombra, svolgendo lavori indispensabili e di valore, senza reclamare il posto intorno al tavolo che hanno meritato, ma c’è anche un altro problema. Che si manifesta intorno al tavolo.

Le donne, in un contesto in prevalenza maschile, si esprimono meno degli uomini (i ricercatori della Brigham Young University e di Princeton, in un famoso studio hanno rilevato che nelle riunioni le donne hanno preso la parola per meno del 75% dei colleghi di genere opposto). Stare zitte in riunione può farci scambiare per poco brillanti, disinteressate, con poche idee e poco coraggio delle nostre opinioni. E’ una delle mosse più auto-limitanti per la carriera, un lento ma infallibile karakiri. Come non bastasse, è anche frustrante e non aiuta a crescere professionalmente che richiede di confrontarsi con gli altri, sostenendo le proprie idee ma ascoltando punti di vista diversi.

E allora perché le donne lo fanno? Per varie ragioni, tutte superabili:

  1. Veniamo ignorate o prese poco sul serio. Pregiudizi più o meno inconsci fanno sì che, inizialmente, ci ascoltino poco e/o non ci diano la parola. A volte capita che quello che abbiamo detto noi (forse un pò titubanti) venga riproposto (senza i crediti dovuti), dopo qualche minuto, da un uomo e tutti si trovino d’accordo con lui. Rimedio: bisogna persistere, ignorando di essere ignorate, continuando a parlare come se quello che stiamo dicendo fosse molto importante e tutti pendessero dalle nostre labbra mentre la tendenza sarebbe di perdere fiducia in sé e rifletterlo nel tono e nel modo con cui ci si esprime (se sviluppate questa capacità vi sarà utilissima perché è un pilastro dell’executive presence). Dopo un pò di tempo gli uomini si abituano.
  2. Parliamo solo se siamo esperte. Le donne prendono la parola quando sono le massime autorità del tema che viene discusso e se sono certe di non poter essere smentite. Di cosa abbiamo paura? Di essere contraddette, di contraddire, di suonare banali o saccenti, di oscurare qualcuno o di finire troppo sotto i riflettori. Rimedio: 1) ricordarsi che abbiamo un cervello che funziona e ci permette di intervenire anche su questioni di cui non siamo le massime esperte che la nostra opinione è degna di essere
    ascoltata e non siamo una cittadine di serie B  nella nostra organizzazione 2) tenere presente che se si interviene con autorevolezza, in modo conciso e chiaro, non si può fare alcun danno. Il più delle volte è vero il contrario.
  3. Ci manca lo scatto. Inserirsi in una discussione destrutturata e animata richiede la capacità di sovrastare gli altri (con la comunicazione non verbale e para-verbale anzitutto) e grande tempestività. Se non prendiamo subito la parola, va a finire che perdiamo il giro. Rimedio: Dato che questa velocità  richiede
    un allenamento che molte di noi non hanno, bisogna allenarsi. Chiedete la parola e, mentre ve la danno (cosa che, non temete, non sarà istantanea), raccogliete le idee. Ottenuta l’attenzione, fate le vostre considerazioni. Con calma e gravitas.

Un ultimo appello: non sotto-valutate mai l’importanza di esprimere la vostra opinione, non solo per la vostra carriera, ma per la vostra organizzazione che ha bisogno di punti di vista diversi. Il group-think fa più danni della grandine, non rendiamoci complici.

 

Cambiare brand (non Brad) come Angelina Jolie

Il tema di come fare re-branding di se stesse, cioè di come cambiare il modo in cui gli altri ci percepiscono è molto gettonato perché, per mille ragioni, a volte ci si trova intrappolate in un ruolo che ci va stretto o siamo etichettate in un modo che non ci corrisponde più. Come si fa a cambiare l’impressione che gli altri hanno di noi?

Angelina Jolie ha dato esempio di un riposizionamento che assomiglia a un carpiato, passando da essere vista come “pupa che accende” e attrice straricca e acclamata a ambasciatrice dell’ONU molto impegnata nel sociale. Direte che quando ci si chiama Angelina tutto è più semplice, ma, se ci pensate, è anche più complicato. La sua perseveranza e coerenza nel perseguire il nuovo ruolo è stata notevole consentendole di scaricare, in pochi anni di duro lavoro, il suo vecchio e consolidato brand (e anche il suo Brad; forse le due cose sono collegate).

Torniamo a noi, con tre consigli della coach Caroline Ceniza-Levine:

1) Sfruttate a vostro vantaggio le vostre altre identità. Siete una fund-raiser per una onlus? Siete nel Consiglio d’Istituto della scuola di vostra figlia? Gestite una squadra amatoriale di pallavolo? Siete capo-progetto di un’iniziativa non profit? Sfruttate l’identità, tra le tante, che mette meglio in luce quello che siete.

2) Concentratevi sul punto a cui volete arrivare, non su dove siete adesso.  Spesso, per consuetudine, mancanza di coraggio o il troppo poco credito che diamo ai nostri sogni,  nel nostro curriculum vitae enfatizziamo le esperienze professionali pregresse anche quando c’entrano poco con il cambiamento che abbiamo in mente di fare. Sarebbe meglio costruire una nuova narrazione (più rischiosa, certo) incentrata su esperienze che supportano quello che vogliamo fare da adesso in poi.

3) Allargare il proprio network per allargare la propria marca. Chi vi conosce da tempo farà più fatica a vedervi in una nuova luce (voi state cambiando, magari loro no). Se frequentate persone nuove potete esercitarvi nel vostro nuovo ruolo senza troppi condizionamenti e inibizioni e impossessarvi della parte.

Uber, la sindrome uber alles e le donne-canarino

Uber alles in tedesco significa al di sopra di tutto.  Se vi suona familiare, probabilmente è  perché sta nel titolo dell’inno nazionale tedesco.  Ma uber alles è anche una sindrome organizzativa.

Esistono in natura, per fortuna in percentuali limitate, persone che si ritengono al di sopra degli altri e della legge (intesa, in contesto organizzativo,  come codici di condotta, regolamenti e cultura aziendale).  In alcune organizzazioni sembra però che personaggi di questo tipo si siano dati appuntamento e si moltiplichino gioiosamente creando una pericolosa concentrazione. In queste organizzazioni, possono perpetrare, relativamente indisturbati, piccole e grandi violazioni. Questa razza di intoccabili a cui tutto è concesso è tipicamente composta da high performer,  rainmaker o comunque persone che l’organizzazione vuole tenere a tutti i costi. Basterebbe fermarli appena ci si accorge (o si riceve una segnalazione verificata), ma nessuno vuole pestare i piedi ai top performer e così si minimizza e si attribuisce la colpa alla vittima (troppa immaginazione, troppa suscettibilità, ecc.). Ad ogni episodio non sanzionato, cresce in queste persone e nei loro accoliti la convinzione di avere “licenza di uccidere” (è un’iperbole, ovviamente) e in tutti gli altri la sensazione di essere nella savana dove i leoni mangiano le gazzelle and all is fine.  La sindrome uber alles, in poche parole, è questa.

Nomina sunt omina: la recente vicenda di una donna, Susan Fowler, ingegnere di Uber molestata dal capo, sembra proprio frutto della sindrome uber alles. La storia ha dell’incredibile per chi vive a Disneyland, mentre ha purtroppo elementi di spiccata verosimiglianza per chi conosce le organizzazioni e le loro derive. La donna, L’ing. Fowler aveva segnalato più volte molestie sessuali da parte del suo capo, scoprendo che altre donne (tutte ignorate, spostate in altri uffici o dimissionarie per disperazione) avevano fatto altrettanto. Dato che nessuno le dava retta e iniziava a subire ritorsioni (valutazioni di performance già chiuse ritoccate al ribasso, scusate ma la calibration è un’altra cosa), ha lasciato l’organizzazione. Per fare giustizia, ha raccontato tutto in un blog post diventato virale, costringendo (finalmente) il CEO ad avviare un’indagine interna. Ma i controllori designati sono un legale che ha lavorato con Uber e un membro del board, non esattamente la nostra idea di giudici indipendenti. La sindrome uber alles non passa evidentemente in una nottata. In compenso,  bastano poche ore perché il danno da reputazionale diventi commerciale: centinaia di utenti Uber hanno fotografato il proprio cellulare mentre cliccavano “Delete Uber” e hanno diffuso sui social. Nel frattempo, Uber è stata denunciata da Google per furto di tecnologia. La sindrome uber alles tende a creare metastasi.

Ancora una volta, le donne sono come il canarino nella miniera (i canarini, particolarmente sensibili al monossido di carbone, venivano usati nelle miniere per rivelare la presenza di gas pericolosi prima che raggiungessero la soglia di pericolosità per l’uomo). Dove vi sono abusi contro il genere femminile, qualcosa non funziona a livello più profondo e più esteso. Anche per questo mi rifiuto di essere benevola nei confronti di questi abusi, anche se piccoli.

Non solo per questo, ma anche per questo, se vedete qualcosa, non voltatevi dall’altra parte, ma ditelo. Coltivate una speak-up culture in cui le donne (ma non solo) non abbiano timore di denunciare episodi di molestia (ma non solo). Potreste evitare molti guai futuri alla vostra organizzazione, oltre ad evitare a una donna o a chiunque altro di subire un’ingiustizia.

Il diritto di contare

Il diritto di Contare (appena uscito nelle sale) racconta una storia vera che quasi nessuno conosce. La matematica, scienziata e fisica afroamericana Kathrine Johnson, protagonista della pellicola, insieme alle colleghe Dorothy Vaughan e Mary Jackson (anch’esse  di colore), ebbe un ruolo cruciale nel tracciare le traiettorie per il Programma Mercury e Apollo 11. Grazie al fatto che i calcoli richiesti erano difficilissimi e la NASA non voleva essere battuta dall’URSS nella corsa allo spazio, fu data un’opportunità a questo straordinario quanto insolito trio di donne di contribuire all’impresa.

Fa riflettere che siano necessarie sfide impossibili per mettere da parte sessismo e razzismo e permettere alle donne di contare (nei due sensi). Un’altra considerazione riguarda il ruolo delle donne nella Storia (con la s maiuscola).  Se non fosse stato per il film, fortemente sponsorizzato da IBM, probabilmente nessuno saprebbe del contributo di queste “figure nascoste” (il titolo in inglese è infatti Hidden Figures) nella corsa allo spazio. Certo è che se le donne accedono alle opportunità solo quando le sfide sono difficilissime e se vi è scarsa traccia nella Storia del contributo femminile, non ci dobbiamo meravigliare se la presenza delle donne nelle professioni STEM è così bassa.

Chi sta facendo qualcosa per cambiare la situazione? Per esempio IBM, come ci racconta il suo presidente e amministratore delegato. “Le sfide che il futuro scenario del lavoro ci pone  –  dichiara Enrico Cereda, Presidente e Amministratore Delegato IBM Italia – sono molto importanti: cambiano i ruoli, si modificano le necessità organizzative e i modelli di business. Il modo migliore per affrontarle e vincerle, è puntare con forza e decisione verso lo sviluppo di nuove professionalità. Sulla base di questa convinzione IBM opera in Italia e nel mondo con la consapevolezza che le materie STEM costituiscono una chiave importante per aprire le porte del domani. Lo ribadisce molto bene anche il film “Il Diritto di Contare”, uscito l’8 marzo in Italia, le cui protagoniste testimoniano quanto le competenze scientifiche siano state determinanti nella “conquista dello spazio”, come ha dichiarato la stessa Katherine Johnson, ex matematica della Nasa. Non è un caso se esiste uno stretto legame tra il film ed IBM: https://www.ibm.com/thought-leadership/hidden-figures.”

E In Italia cosa fate per avvicinare le giovani alle discipline scientifiche? Risponde Cereda: “IBM promuove da tempo iniziative e progetti in collaborazione con scuole e università. Un esempio concreto è il “Progetto NERD?” (Non è Roba per Donne?), che lo scorso anno ha coinvolto più di 2500 studentesse di scuola superiore e, nel 2017, ha già visto la partecipazione di oltre 800 ragazze. Il ruolo della sensibilità femminile in questo scenario è di primaria importanza: l’attitudine al problem solving, la perseveranza e la capacità di un’interazione empatica – conclude il Presidente di IBM Italia – sono collettori di crescita per il business e la società intera”.

Ben vengano iniziative come il Progetto NERD?, anzi ce ne vorrebbero a decine e a centinaia di progetti del genere per far emergere la leadership femminile nelle STEM imprimendo una svolta decisa rispetto a un passato in cui le donne non potevano contare e, se venivano chiamate a farlo, restavano nascoste.

 

Vietato rispondere Roger

walkie-talkie

“Roger” significa “ricevuto” nella procedura radiotelefonica in lingua inglese. Rispondere “Roger” è vietato ai piloti quando si tratta di comunicazioni importanti. In quel caso, si deve, per maggiore sicurezza, ripetere il messaggio ricevuto (per assicurare la comprensione esatta). Giustamente, perché per aria i malintesi sono pericolosi. Anche nelle organizzazioni.

Il rimedio? Certamente, tenere presenti alcune differenze di genere nella comunicazione aiuta. Sono generalizzazioni e come tali vanno verificate caso per caso, ma possono fornire una interessante chiave di lettura.  Ma, soprattutto, occorre verificare di aver capito. Vietato dire “Roger”.

Secondo Debra Tannen’s (autrice di “You just don’t understand”), vanno conosciute alcune differenze fonti di possibili malintesi nella comunicazione tra uomini e donne. Ecco quelle chiave:

  • Quando parlate con un collega, un collaboratore o un capo che volete aiutare, non dite. “Ti voglio aiutare” perché agli uomini non piace (avete notato la bassa frequenza con cui gli uomini chiedono indicazioni stradali?). Se lo volete aiutare, meglio dire: “Voglio lavorare insieme a te su questo problema”. Le donne accettano più volentieri un aiuto, ma spesso lo chiedono in maniera così indiretta che non viene percepito come una richiesta da parte di un uomo (la conseguenza può essere che la donna ritenga di essere stata ignorata nella richiesta di aiuto e provi risentimento).
  • Gli uomini parlano più spesso delle donne  per negoziare e mantenere il loro status. Le donne parlano più spesso degli uomini per creare relazioni e avvicinarsi agli altri. Gli uomini tendono ad avere più conversazioni incentrate sui contenuti o sul potere.
  • Le donne usano più parole per esprimersi e più spesso degli uomini seguono un flusso di coscienza nel raccontare quello che hanno in mente. Gli uomini scherzano e usano il sarcasmo anche su argomenti sensibili, urtando la suscettibilità delle donne.
  • Gli uomini si scusano meno delle donne (e forse meno di quanto dovrebbero). Le donne si scusano anche troppo.
  • I segnali dati con il linguaggio corporale sono differenti, gli uomini, per esempio, riescono a fare meglio la “faccia da poker”, mentre le espressioni facciali delle donne spesso rivelano ciò che provano in quel momento. Gli uomini si muovono meno delle donne e tendono ad arretrare maggiormente quando ascoltano (entrambe le cose trasmettono maggiore gravitas). Le donne tendono ad annuire quando stanno ricevendo e processando l’informazione che ricevono, non solo quando sono d’accordo (come dire “Roger”). Per gli uomini, se annuite esprimente consenso con quello che si sta dicendo.
  • Le donne cercano più degli uomini il consenso quando devono prendere una decisione, quindi chiedono più pareri (a 360°: collaboratori, capi, colleghi). Gli uomini amano decidere indipendentemente e possono scambiare la richiesta di opinioni delle donne come insicurezza e scarsezza di idee proprie.

Lost in translation

lost-in-translationLa lingua franca del lavoro non ha genere neutro. Gli uomini, sovra-rappresentati in posizione di leadership e nel mondo del lavoro, hanno stabilito un codice di comunicazione che rispecchia il loro modo di comunicare.  Meglio conoscere bene questa lingua e sapere che nelle traduzioni si possono perdere o travisare significati. Ecco tre esempi:

Diamo significati diversi al  sì. Per gli uomini «sì vuol dire sì», noi donne tendiamo a insistere per assicurarci che chi abbiamo davanti sia convinto al 100%. A volte, parlando, troppo facciamo venire il dubbio a chi non lo aveva. Hai ottenuto un sì? Rispondi “Ottimo” oppure “Ottimo, grazie” e passa al tema successivo).

Diamo significati diversi al  no. Per gli uomini ha un significato più relativo e meno definitivo che per noi. Vuol dire che in quel momento la risposta è no, ma si può provare a chiedere nuovamente in un secondo momento o in diverse circostanze. Impariamo anche a non deprimerci per una parata, la partita continua.

Attenzione al significato del verbo «sperare». Posso essere d’accordo con voi che la speranza è una cosa molto bella, ma fate attenzione a usare il verbo sperare quando parlate con capi, colleghi e clienti di genere maschile. Per loro è troppo blando e tiepido. Non trasmette l’idea che potreste battervi per un obiettivo se sperate di raggiungerlo. «La speranza», osserva Linda Evans, «è per le cenerentole.» E le non-cenerentole che verbo usano? Il verbo volere, per esempio.