Perché 30 è una percentuale magica

logo_square_400x400Come i pesci nella famosa storiella raccontata da Foster Wallace, a forza di essere immersi in qualcosa, non la si vede più. Le donne in posizioni executive (fino a due livelli di riporto sotto l’AD) in Italia sono l’8%  secondo una ricerca di Mercer che si riferisce al 2014 . Significa che il 92% degli executive sono uomini (in genere, sono anche di razza bianca caucasica ed eterosessuali). Tutto questo però siamo così abituati a vederlo intorno a noi da considerarlo una legge di natura e da stupirci nel vedere qualcosa di diverso, al punto di esserne distratti (pensate a tutta l’attenzione su abbigliamento, famiglia ecc. delle donne di potere).

Il 30% Club è una campagna globale che si propone di cambiare la percezione, oltre che la realtà, della presenza femminile nella leadership. Le due vanno di pari passo perché finché le donne sono percepite e si percepiscono come una minoranza nella leadership, sarà ancora più difficile cambiare lo status quo. Finché non cambiamo le nostre aspettative riguardo al genere della leadership (attualmente maschile), la battaglia sarà in salita e tutti i pregiudizi inconsci e gli stereotipi rallenteranno il progresso.

E’ importante quindi non solo imprimere un’accelerazione alla crescita di donne leader, ma anche cambiare nella testa di tutti (uomini e donne) l’immagine di leader, il modello di leadership e la percentuale di donne che ci si aspetta di vedere in un gruppo di executive. In merito a questa ultima percentuale, dovrebbe essere almeno il 30%. Perché proprio 30% come soglia minima? Naturalmente potremmo dire 50%, ma se teniamo conto di aspetti culturali radicati, nel medio periodo il 50% non è realistico mentre il 30% sembra un obiettivo raggiungibile. Inoltre, si sa che superata la soglia del 30% cambia la percezione e l’auto-percezione di un gruppo che non è più visto né si vede come una minoranza. Questo è importante psicologicamente.

Il 30% Club Italia inizia la propria attività il 26 Ottobre per cambiare marcia alla leadership femminile grazie all’aiuto di CEO, presidenti e rettori che credono che la migliore leadership sia quella bilanciata.

Togliamo il freno a mano alla leadership femminile

frenoLa leadership femminile progredisce col freno a mano tirato: molta fatica per avanzare lentamente e tanto attrito: si rischia di rovinare la macchina e non ci si diverte.

Riassumo la situazione: nel settore privato le donne sono il 38% dei dirigenti e quadri ma solo il 16% dei dirigenti (l’immagine del tetto di cristallo sarà anche trita, ma rende sempre bene). Le donne amministratrici delegate sono il 4% nelle aziende il cui fatturato superi i 200 ML di euro (la percentuale arriva al 10% in quelle sotto i 50 ML). Si stima che le donne in posizioni executive (i primi due livelli di riporto dell’AD) siano circa il 10% ma il dato finora non è stato rilevato in modo sistematico, il che la dice lunga sull’attenzione posta al bilanciamento della leadership. Nel settore pubblico la presenza femminile tra i dirigenti è maggiore rispetto al privato: in Magistratura è il 46%; nei Ministeri è il 36%; in Banca d’Italia è il 22%; nella Sanità è il 18%. Nelle Università le donne sono il 20% dei professori ordinari e il 34% dei professori associati. Se però si sale ai livelli superiori, i numeri diminuiscono anche lì drasticamente.  Considerando che le donne si laureano meglio e prima degli uomini, i dati lasciano un po’ perplessi. Siamo di fronte a un giallo appassionante: chi fa fuori le donne?

C’è una spiegazione semplice e legata alla biologia (sempre diffidare delle spiegazioni troppo semplici, però). Le donne fanno i figli, dice questa teoria. E quanti? In Italia il tasso di fecondità è circa 1,4. Danno un bel daffare questi bambini, uno pensa, se questo è l’effetto sulle carriere. Infatti non è così: Svezia e Francia, tanto per dirne due, dove ci sono più donne nella leadership hanno un tasso di fecondità 1,8; gli USA un po’ più di 2. Ovviamente i bambini sono un carico di lavoro in più per le donne, specie se mancano gli asili nido e i mariti non fanno nulla, ma lasciamo stare le creature (che non si possono difendere). Sappiamo infatti che il problema che rallenta il progresso delle donne nelle organizzazioni, nel XXI secolo, è principalmente culturale (e sappiamo che il tasso di fecondità correla positivamente con la partecipazione alla forza lavoro delle donne, cioè nei paesi dove si fanno più figli le donne lavorano di più).

Quello che serve per uscire dall’impasse è un cambio deciso di percezione riguardo al ruolo delle donne nella leadership. Dobbiamo smettere di alzare le spalle quando vediamo solo uomini ai vertici delle organizzazioni. Dobbiamo farci delle domande sui talenti sprecati, sulla  meritocrazia tradita dai pregiudizi inconsci e su cosa questo voglia dire per il Paese, oltre che per le donne.

Ha senso che siano meno di una su dieci? Questo fatto riflette le decisioni di acquisto? (No, le donne prendono l’85% delle decisioni d’acquisto). Riflette i talenti? (No, ci sono più laureate donne, anche se le facoltà in cui si laureano spesso non sono quelle che fanno da trampolino). Riflette la necessità di avere gruppi diversi e capaci di innovare? (No, c’è una tonnellata di letteratura che lo dice).

Ma se riflette solo il passato, voltiamo lo specchio verso il futuro prima che sia troppo tardi. Il futuro di cui abbiamo urgentemente bisogno ha una leadership bilanciata. Se vi interessa questo argomento, guardate il sito del 30% Club, una campagna globale per raggiungere il 30% di donne nella leadership (primi due riporti del vertice) entro il 2020. Sta arrivando in Italia.

 

Scomode verità sul merito

qdn337Eg5DptVoDFIl personaggio nella vignetta a fianco invita tutti gli animali a “fare lo stesso test” in modo da poter fare una selezione “equa”. La prova, che dovrebbe garantire una selezione basata sul merito, consiste nell’arrampicarsi su un albero, ma ad affrontare l’esame ci sono la scimmia, l’elefante, il pesce, la foca…l’assurdità è lampante e viene da ridere.

Nella realtà, però, quando si verificano situazioni simili, nessuno ride (e pochi mettono in discussione). I leader tendono a “mettere alla prova” con criteri che riflettono i loro punti di forza e i loro tratti. La maggior parte di noi è così, infatti spesso selezioniamo collaboratori che ci assomigliano. Il rischio è che una leadership omogenea tenda a riprodurre se stessa  “scartando” chi presenta caratteristiche diverse. Si potrebbe obiettare che, forse, sono le caratteristiche che i leader cercano sono quelle che effettivamente servono e, se  il passato, il presente e il futuro si assomigliano, può benissimo essere questo il caso. Ma in un mondo che cambia a velocità esponenziale e con evidenti discontinuità, che probabilità ci sono che sia così?

Il discorso riguarda le donne perché, se la leadership è dominata dal genere maschile, dobbiamo domandarci se la selezione non sia come la prova della vignetta.

P.S. La vignetta riprende una frase famosamente pronunciata da Einstein che disse:“…se giudichi un pesce da come si arrampica su una montagna, penserà per tutta la vita di essere uno stupido.” Una ulteriore riflessione è che, quando le prove non sono quelle giuste, non solo non garantiscono la meritocrazia, ma possono anche  minare l’autostima delle persone che le affrontano. A parte il danno psicologico, l’effetto è far ritirare dalla competizione, prima ancora di averla affrontata, chi prevede di venire esaminato con criteri in cui non si riconosce, anche se formalmente meritocratici.

Le donne costano

lipstickPer la precisione, possono arrivare a costare 28 trilioni di dollari in 10 anni. A questo punto avete capito che non parlo solo di rossetti e collant.

Le donne costano perché non partecipano abbastanza alla generazione di reddito. E’ quello che gli economisti chiamerebbero costo-opportunità (cioè il costo di un’opportunità tralasciata). Le donne sono circa il 50% della popolazione ma partecipano alla creazione del PIL per il 37%. Quanto vale questo divario in termini economici?

Può valere fino a 28 trilioni di dollari in 10 anni, cioè la differenza fra il PIL proiettato lasciando inalterata la più bassa  partecipazione delle donne all’economia e il PIL proiettato ipotizzando pari partecipazione dei generi. L’ultimo studio del Mckinsey Global Institute (How advancing women’s equality can add 12 trillion $ to global growth), uscito qualche giorno fa e ampiamente ripreso dalla stampa, riporta alcune stime. La più conservativa (riportata nel titolo del rapporto) allinea la partecipazione delle donne all’economia in tutti i paesi a quella del paese (nella regione di appartenenza) con minore divario di genere, ottenendo un aumento addizionale del PIL pari all’11% in dieci anni cioè a 12 trilioni di dollari. La stima più ottimista (divario di genere azzerato) porta a un amento del 26% del PIL in dieci anni, pari a 28 trilioni di dollari.

Il rapporto definisce il problema della diseguaglianza di genere “urgente e globale”. Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno, le donne sono una grande opportunità per l’economia e per se stesse. La crescita in Europa è piuttosto bassa: anche secondo le stime più conservative colmare il divario di genere aggiungerebbe un reddito  difficile da ottenere in altro modo. Ma è necessario darsi da fare, a tutti i livelli, per cogliere questa opportunità. Smettiamola di trattare questo tema come se fosse solo una questione di parità perché questo approccio ci ha fatto fare grandi passi avanti, ma si è rivelato inefficace per percorre l’ultimo miglio (nel quale stiamo avanzando a passo di lumaca da oltre un decennio). Secondo tutte le stime, questo penoso ultimo miglio durerà ancora almeno un paio di decenni se non cambiamo impostazione. Iniziamo a rubricarlo come tema economico e di crescita. Parliamo di meritocrazia, di talenti che servono per l’innovazione e di come colmare la carenza di lavoro qualificato che è in arrivo.

Leggete su questo tema anche l’articolo di Maria Silvia Sacchi La parità uomo-donna farebbe aumentare il PIL del 26%