Troppo brave per avere successo

meritocracy-coverDopo che ci hanno fatto mandare giù il “troppo grandi per fallire”, era chiaro che avremmo ingoiato di tutto. Ma ecco un altro paradosso, che quasi non ci stupisce tanto siamo assuefatti a una meritocrazia zoppicante, e dovrebbe invece far pensare.

Il FT di oggi (18 Stettembre 2015, “Put women at the top and lift hedge funds higher”) cita i dati appena resi pubblici da HFR: i fondi hedge gestiti o di proprietà di donne hanno battuto la media del settore su base annua, triennale e quinquennale. Dal 2007, hanno dato un rendimento del 59% (la media è stata 37%). E non è un caso: c’è evidenza che le donne siano migliori nella gestione del rischio. Eppure, le donne al vertice di questi fondi sono solo 60 su 2000 (circa 3%).

Possiamo fare spallucce, dire chissà-come-mai, ipotizzare che le donne non amino la finanza. Oppure possiamo farci domande serie sulla meritocrazia e sui pregiudizi impliciti.

 

Quando i numeri non tornano, occhio alla meritocrazia

numbers-dont-add-up-2+25In un articolo sul Corriere della Sera  (I test Invalsi all’esame per cambiare la maturità) uscito quando venivano pubblicati i risultati della maturità 2015, il guardiano e guru della meritocrazia Roger Abravanel denunciava lo scandalo. In sostanza, il punto era il seguente: se i 100 e lode sono il doppio al Sud rispetto al Nord, c’è qualcosa che non torna e bisogna verificare. Giustamente, chi ha ha a cuore la meritocrazia (e la giustizia in senso lato), si insospettisce quando un gruppo risulta molto più meritevole di un altro senza che vi sia una spiegazione convincente.

Eppure, non tutti fanno lo stesso ragionamento quando ai vertici delle organizzazioni vedono una presenza maschile del 95%. Invece di chiedere una verifica in nome della meritocrazia, molti ritengono che quel che vedono ne sia il frutto. Ma quando “i numeri non tornano”, bisognerebbe sempre cercare una spiegazione logica (e non accontentarsi della prima che viene proposta).

Il problema è che, mentre per la maturità si può pretendere un riscontro nei risultati ottenuti con un test standardizzato (Invalsi o altro, non entro nel merito) e ci si può lamentare se non collimano, per la crescita nei ranghi organizzativi è molto difficile trovare degli standard di merito. Le organizzazioni sono organismi idiosincratici che eludono la standardizzazione. Il meccanismo con cui la leadership replica se stessa (a volte ci si avvicina alla clonazione) è difficile da smascherare.

Però ci si può provare, facendosi delle domande. Per esempio: come mai le donne, che si laureano in numeri maggiori degli uomini e con voti migliori, hanno un drastico calo di performance una volta giunte in azienda? (tentativi di risposta: La gravidanza forse danneggia il cervello. No, non può essere questo perché il calo di performance lo hanno anche le nullipare….Allora forse sono semplicemente gli estrogeni che uccidono le cellule cerebrali…mah. Chissà perché la scienza non ha mai reso pubblico questo importante risultato.)

Scherzi a parte, meglio farsi delle domande che tenersi una meritocrazia zoppa. E non usiamo, per favore, come scusa la conciliazione, che naturalmente a noi donne crea un sacco di lavoro e stress in più, ma che in un Paese a bassa natalità come il nostro non può certo spiegare il gap nella leadership femminile.