Stasera mi butto – Le sfide della leadership al femminile – Pillola N. 2

tattoo2Essere fearless, cioè privi di paura, è un importante denominatore comune delle persone di successo. Se pensavate che fosse l’intelligenza o l’abilità, ripensateci.

E’ stato detto che “i leader sono dei visionari con un senso della paura poco sviluppato e nessuna idea delle alte probabilità di insuccesso”. Se essere buoni leader è qualcosa di più rispetto ad avere visione e coraggio, è però vero che senza la presenza di questi due ingredienti è difficile che la leadership si possa esprimere.

In pratica, essere fearless, consiste nel non avere paura di sbagliare, di prendere dei rischi, di fare le cose diversamente, di far arrabbiare qualcuno perché non si segue una procedura e di violare lo status quo.

Il coraggio di “buttarsi” non è solo incoscienza del pericolo e non è solo una caratteristica innata. Si può imparare, ma richiede anzitutto un cambiamento di mentalità:

  1. Bisogna smettere di misurare il successo come assenza di insuccessi. Il successo è, se ci pensate, solo il numero di volte che abbiamo avuto successo. L’assenza di sconfitte è una misura molto meno interessante e, infatti, poco usata da chi se ne intende. Anche perché caratterizzia sia le persone “con super-poteri” (quelli che non sbagliano un colpo), sia quelli che non fanno mai nulla (o fanno solo le poche cose che sanno fare bene)…
  2. Il fatto di “buttarsi”provando tante cose, aumenta sia il numero degli insuccessi sia quello dei successi (è un fatto statistico). Tuttavia, di solito, aumentano più che proporzionalmente i successi perché…
  3. Sbagliando si impara. Non è solo un antico detto. Gli errori sono in cima alla classifica per la capacità di insegnarci cose nuove.
  4. Il successo non arriva sempre bello pronto, impacchettato e infiocchettato. A volte arriva proprio dal fallimento di qualcosa che ci fa venire un’idea nuova (il caso che si cita sempre è quello dei post-it: la colla usata fu un insuccesso perché i pezzettini di carta gialli potevano essere facilmente staccati…). Ecco, riconoscere una innovazione mascherata da insuccesso, è molto utile.

 

Il principe siamo noi – Le sfide della leadership al femminile – Pillola N.1

cinderellaPer le donne azzeccare lo stile di leadership può essere una sfida perché mancano i role model e perché la leadership è ancora definita al maschile. Insomma, non giochiamo ancora su un campo livellato.

Se la leadership al femminile presenta qualche difficoltà in più, però, allora parliamone insieme. Con questo post inizio una serie di pillole sulle sfide della leadership al femminile che usciranno settimanalmente. Prenderò spnto da articoli o libri che mi sembrano interessanti.

Per la Pillola N. 1 parto dall’articolo (Solving The Hidden Challenges Women In Leadership Face) uscito su Fast Company tempo fa. Riporta dei consigli che vale la pena di condividere.

Consiglio N. 1 Focalizzati su quello che vuoi ottenere. Attenzione girls, su quello che vuoi ottenere, c’è scritto. Non solo sull’obiettivo che vi hanno assegnato, ma sui vostri obiettivi di carriera. E non fatevi distrarre dalle discriminzioni di genere in cui sicuramente incapperete, quasi ugualmente nocive quelle positive (es. se c’è un’unica sedia vi fanno sedere, come se aveste problemi a stare in piedi, quando sanno benissimo che razza di vita faticosa fate; oppure si offrono di tirarvi il trolley come se non lo aveste portato in 250 aeroporti del mondo, ecc.) e quelle negative (tutte quelle che vi vengono in mente) per quanto riguarda la capacità di distogliere la vostra attenzione dal ruolo e dall’obiettivo. Insomma, faranno di tutto per ricordarvi che siete una donna e per tenervi nella riserva indiana a cui siamo destinate, ma voi non fatevi distrarre.

Consiglio N.2. Costruisci reti relazionali (fai networking). Non sai mai chi ti aiuterà e chi può fare la differenza…certo, alcuni casi sono evidenti, ma vale la pena di tessere relazioni verso l’alto come verso il basso (qualcuno diventa manager anche perché tutti vogliono lavorare con loro). Non è mai troppo presto o troppo tardi per fare networking.

Consiglio N. 3 Non cercare di essere come gli uomini, è frustrante e non funziona. Però spariglia un pò, se parlano di calcio, cambia argomento e parla di cinema, di opera, di qualcos’altro…che ti mette al centro. Non state ai margini, cambiate la conversazione.

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Consiglio N. 4. Fate attenzione allo stile della leadership. Imparate a osservare “la persona più importante della stanza”. Quella persona detta il tono, l’atmosfera, l’umore, ciò che si può e non si può fare. Osservatela e entrate in sintonia. Senza sintonia non si è ascoltati. Non dovete essere uguali, ma in sintonia sì. Essere se stesse non significa rinunciare a orientarsi agli interlocutori per trovare il miglior canale di comunicazione (cioè quello che preferiscono).

Consiglio N. 5 Riconoscete il valore delle altre donne. Buonismo? Perbenismo? No. Diamoci una mano a vicenda. Se funziona per gli uomini, perché non dovrebbe anche per noi? Non siamo rivali, siamo alleate. Certo, la favola del principe prevede una sola principessa che lo conquista, però con tutta la fatica che facciamo, con tutto il valore creato, con tutto quello che mandiamo avanti simultaneamente per la società e per le organizzazioni..ma ancora stiamo ‘a cercà il principe? Il principe siamo noi. 

 

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Uova strapazzate

uova-strapazzateDue fra le aziende più ammirate della mitica della Silicon Valley (Apple e Facebook) hanno decisio di offrire come benefit alle proprie dipendenti donne il congelamento degli ovociti.

La notizia, a parte lo scalpore, ha creato un bel rompicapo. La questione (è giusto dal punto di vista delle donne e della società?) potrebbe essere infatti una di quelle domande diaboliche che molte di queste aziende, fra le quali famosamente Google, fanno durante i propri colloqui di assunzione per separare i veri talenti dal resto dell’umanità (se l’argomento vi interessa, leggete il libro: Are you smart enough to work at Google?).

Inizialmente, sembrerebbe positivo l’interesse nei confronti della popolazione femminile: in fondo una misura del genere dice a chiare lettere che queste aziende cercano donne e che per attirarle sono disposte a mettere sul piatto qualcosa di più (la procedura di congelamento costa oltre 10.000 $) di un mani-pedicure (vedi precedente post).

Questo “regalo” però puzza un pò di bruciato. Il messaggio che lancia è che sia ok rimandare l’età della procreazione per perseguire obiettivi di carriera e che diventare madri e donne leader allo stesso tempo sia poco pratico o irrealistico. Anzi, dato che il congelamento (della maternità e degli ovociti) è supportato economicamente dall’azienda, forse è anche sottilmente consigliato (il Financial Times classifica la misura come nudging, la pratica di “induzione” di comportamenti con suggerimenti indiretti e rinforzi positivi). Indubbiamente, fornire nidi aziendali, servizi di assistenza anziani e congedi di paternità, altre possibili misure a favore dei dipendenti, manda un messaggio ben diverso: segnala che essere genitori e dipendenti apprezzati dall’azienda sono cose compatibili.

E’ però vero, e forse vengono in mente anche a voi dei casi, che alcune donne semplicemente non trovano l’uomo con cui desiderano fare figli entro i venti, i trenta e nemmeno i trentacinque anni. In altre parole, non rimandano la maternità per fare carriera, ma perché le circostanze della vita non hanno permesso di trovare l’uomo giusto. Magari per qualche donna la spesa è un ostacolo e tornerebbe utile l’offerta dell’azienda di pagare il congelamento degli ovociti. Per qualche altra, potrebbe essere un problema più di natura psicologica, legato al far accettare l’idea del congelamento alla propria cerchia amicale e famigliare. In questo caso, il supporto economico delle aziende di fatto aiuta a sdoganare la pratica e a renderla accettabile. Purtroppo, o per fortuna, essendo le aziende che sono, il solo fatto di offrirla la rende anche una cosa cool, moderna, desiderabile che verrà imitata. Chi decide, a questo punto, dove è giusto fermarsi? Qual è l’età limite per la genitorialità?

Questo tipo di benefit non è come la sala con il calcio balilla, la palestra o il servizio concierge. Offrirlo alle dipendenti ha un significato diverso e la mossa va oltre la normale concorrenza che le aziende leader si fanno tra loro per attirare i talenti. La questione è complicata, forse veramente si potrebbe provare a farla nei colloqui per neo-assunti, anche per confrontarci su questo tema con la generazione più direttamente interessata.

You can’t get no satisfaction

Cant-get-no-satisfaction1Possiamo puntare, in alternativa, al satisficing. Almeno così scrive  Melody Wilding  nel suo articolo di qualche mese fa: How to do it all (almost) perfectly: the art of satisficing.

Il punto è cha al fare bene le cose, non c’è limite e si finisce per lavorare 20 ore al giorno. Nuoce alla salute personale, alla coppia, alla famiglia, alle amicizie e, ovviamente, alla carriera, che non si costruisce certo aggiungendo ore al lavoro. Non volete prendere questa strada, fidatevi. Non pensate di essere immuni, non lo siete. Si aumenta di mezz’ora in mezz’ora ed è l’effetto rana bollita (se mettete una rana in una pentola di acqua bollente, cercherà immediatamente di saltare fuori. Ma se la mettete in acqua a temperatura ambiente e  aumentate gradualmente la temperatura, la rana non farà nulla perché l’apparato interno della rana che percepisce le minacce alla sopravvivenza è orientato a reagire a cambiamenti improvvisi, nel suo ambiente, e non a lenti e graduali).

Satisficing vuol dire fare le cose senza pretendere che siano perfette. In questo modo, si riesce a farne di più e a risparmiarsi. E’ chiave naturalmente sapere quali richiedono perfezione (di solito pochissime) e su quelle non fare compromessi, mentre le altre basta farle giuste, non serve  cercare di vincere il Nobel (nemmeno quello si vince così).

Come si fa?

1) prendete atto del fatto che voler fare tutto è un falso ideale (notate che le persone che si fanno strada hanno ideali diversi e traete alcune conclusioni).

2) capite quali sono le cose importanti. Non sono mai tutte. Bisogna usare la testa e capire quelle su cui siamo misurati e che hanno un impatto significativo.

3) annotate le idee di miglioramento, non le buttate via, ma non le implementate tutte subito.

4) confrontatevi con gli altri prima di aver sviluppato qualcosa di perfetto. Cercate feedback che vi può rispoarmiare fatica inutile e idee partite per la tangente (perfetta).

Se pensate che satisficing sia un sotto-standard che non vi interessa, pensateci ancora un attimo. Minimizza l’ansia e la fatica, vi fa stare meglio. Nel medio e lungo periodo, sarete daccordo, questo porta a risultati migliori.

 

Le aziende provano a sedurre le donne

NailParty_Feet-600x450In un articolo il cui titolo contiene un divertente gioco di parole, apparso ieri 6 Ottobre sul FT (McKinsey’s manicures are a tacky way to nail recruits), Lucy Kellaway spara a zero su alcuni goffi tentativi di seduzione della popolazione femminile (iper-qualificata) da parte delle società di consulenza e delle banche d’affari.

Ecco i fatti. McKinsey, una società di consulenza internazionale, ha invitato le donne iscrite all’MBA di Stanford a una seduta manicure-pedicure durante la quale venivano illustrati i vantaggi di lavorare per loro. Bain, un’altra grande società di consulenza, propone alle donne che vuole interessare una sessione di cucina a loro dedicata. Goldman Sachs, la banca d’affari, ha invece donato alle donne come cotillion dopo un evento (sempre mirato a interessare potenziali reclute) un sacchetto pieno di oggetti tipicamente femminili (specchietto, limetta per unghie, ecc.)

Sul fatto che si tratti di iniziative e doni eteronormativi, credo non ci siano dubbi. Stanno, di fatto, dicendo alle donne che devono avere mani e piedi in ordine, saper cucinare e controllarsi il trucco nello specchietto. Capisco bene che innervosiscano Lucy al punto di farle scrivere: “Il prossimo evento destinato alle donne sarà sul tema di come stirare e fare la polvere?”. Devo però fare due considerazioni:

1) Per chi si ricorda bene il mondo della consulenza e delle banche d’affari quando la norma per le donne era assomigliare il più possibile agli uomini (abbigliamento, modo di fare, preferenze, ecc.) e quando qualsiasi segno di femminilità doveva essere mascherato e negato, c’è qualcosa di liberatorio in questo approcccio. E’ un piccolo (e forse contraddetto da altri più potenti messaggi) segnale che siamo sdoganate anche se siamo femminili. Forse è venuto, per le donne a cui piace fare le donne (oltre a fare le esperte di finanza, logistica, idrocarburi, chimica dei nuovi materiali, ecc.), il momento in cui fare coming-out non rovina la carriera.

2) Ci vogliono e ci cercano. Dopo anni in cui ci sgoliamo a spiegare che la diversità nei luoghi di lavoro conviene alle aziende, dopo decadi in cui la parità di genere veniva etichettata come questione femminile, dopo tutta questa traversata del deserto, forse ce l’abbiamo fatta. Rimandiamo al mittente, ma con garbo, le limette, i mani-pedicure, i corsi di cucina e qualsiasi altra cosa provino a usare come fumo negli occhi e chiediamo invece di essere pagate come gli uomini (e poi ce li spendiamo come vogliamo noi).

Tasche, borse e discriminazione di genere

borsaC’è un inerente sessismo nella moda femminile. La manifestazione più evidente è negli abiti che ci fanno sentire e percepire come oggetti sessuali. Una forma più sottile di sessismo è data dal privilegiare la forma e non la funzionalità nell’abbigliamento femminile. Diversamente dalla moda che ci mercifica, di questo non ci lamentiamo tanto.

Ne scrive sull’Atlantic Tanya Basu (The Gender Politics of Pockets), partendo dalla constatazione che l’iphone 6 non sta nelle tasche della maggior parte delle donne e dalla riflessione che non è solo un problema che ci capita con l’iphone.

Camilla Olson, nota stilista, dice che l’industria della moda non aiuta la donna ad avanzare e cita come esempio, appunto, la mancanza di funzionalità del nostro abbigliamento, per esempio la mancanza di tasche (o, ironicamente, la presenza di finte tasche). Ma potremmo parlare dei tacchi o, comunque della calzature femminili, che, se sono veramente tali, non permettono certo di piantarsi bene con i piedi per terra, fisicamente e metaforicamente. Una mia conoscente dice, a questo proposito, che se sta indossando i tacchi, è meno assertiva. Trovo un fondo di verità.

Tornando alle tasche, perché gli stilisti disegnano vestiti femminili come se le donne ne avessero meno bisogno? Giustamente, l’articolo fa notare che, andando a una riunione, un uomo può infilare cellulare e chiavi in tasca, mentre una donna, di solito, deve tenerli in mano (che è scomodo e diminuisce l’executive presence) o portare una borsa, segno invisibile ma ineluttabile della sua femminilità.

E poi, vogliamo parlare del significato simbolico di queste borse? Si dice che siano un “utero esterno” (ma possono essere interpretate come l’esternalizzazione di altri organi femminili). Forse per questo tante di noi ci tengono tanto a esibire belle borse.