Il Talento delle Donne intervista Marina Del Bue

MDB-ritagliata3Chi è Marina Del Bue. Direttore generale e membro del CdA di MolMed SpA, ha iniziato l’attività professionale come ricercatrice con diverse esperienze in istituzioni ed imprese dedite all’innovazione in ambito farmaceutico, in anni in cui il biotech diventa un progetto in cui investire impegno e risorse. Ha poi lavorato per dieci anni in Menarini in ruoli di crescente responsabilità in gestione e controllo degli aspetti economici della R&S di nuovi farmaci. Quindi ha voluto impegnarsi nella sfida di far crescere una piccola società biotech come MolMed, di cui ha assunto la direzione generale nel 2000 con l’obiettivo di trasformare uno spin-off accademico in un’azienda dedicata alla R&S di nuove terapie per la cura di gravi forme di cancro. Oggi MolMed è quotata in Borsa e vi lavorano più di 100 persone, di cui più di due terzi sono donne.

1. Qual è il tuo talento?

Più che di un talento parlerei di una passione tenace, quella per la scienza come strumento per offrire medicine sempre migliori. Su questo ho avuto le idee chiare fin da piccola: volevo impegnarmi nella ricerca scientifica, con Marie Curie come modello. Per questo ho studiato e lavorato – con slancio, impegno e sprezzo della fatica – da sempre: infatti, per tradurre i risultati della ricerca medica in nuove cure davvero disponibili per i malati , oggi occorrono non solamente le competenze scientifiche ma anche quelle sui processi, l’organizzazione,  il mercato nel quale si opera ed una visione manageriale circa la gestione degli aspetti economici della ricerca e sviluppo, da spendere non solo a livello di singola azienda, ma di sistema.  Perciò mi sono laureata in biologia molecolare e poi ho conseguito un Master in gestione aziendale presso la SDA Bocconi, e da più di 30 anni metto queste doppie competenze al servizio dello scopo che anima il mio percorso umano e professionale: quello, appunto, di contribuire a tradurre la scienza in nuove medicine.

2. Definisci il tuo stile di leadership con tre parole e spiegaci se il fatto di essere donna lo influenza

Impegno personale totale, condivisione e capacità di delega. Credo che essere una donna, rispetto a molti colleghi maschi, mi renda più consapevole, quasi a livello istintivo, che per quanto bravo uno possa essere non può né deve mai pensare di rendersi unico e insostituibile: la cosa più importante è saper organizzare per ogni attività un adeguato lavoro di squadra, che preveda sia la valorizzazione delle migliori qualità e capacità delle persone, sia la capacità di delegare.

3. Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale

Ritengo che le donne, da sempre, sappiano competere nella vita professionale, con gli uomini e tra di loro. Ma, tranne il caso di quelle donne che si fanno uomini, è una competizione trasparente, leale, fondata sul valore del lavoro fatto e senza trabocchetti.  Direi che è fondamentale conservare a tutti i costi questo tratto caratteristico del modo di valorizzare il proprio lavoro. Perciò, di converso, direi che è da evitare appunto il “travestirsi da uomo” tentando di emulare i maschi nel progresso professionale attraverso un certo “carrierismo rampante”, seppure strumentale al perseguimento di comprensibili fini di carriera.

4. Un consiglio per conciliare lavoro e vita personale

Per quanto si sia profondamente coinvolti nel proprio lavoro, che diventa quasi una “missione”, evitare di farsene divorare. Che le nostre vocazioni professionali non giungano mai all’identificazione in toto di sé con ciò che si fa in ambito lavorativo, altrimenti il rischio è non solamente diventare aridi, ma anche che ogni frenata o momentanea battuta d’arresto si trasformi in un senso di fallimento totale di sé, il che è controproducente oltre che ingiusto.

Perciò è un imperativo ritagliarsi degli spazi per sé e per le relazioni con le persone care, anche quando sembra che il tempo manchi più dell’acqua nel deserto.

Ahimé, in certi periodi rischio di essere la prima a non seguirlo, il mio consiglio.

 

Il Talento delle Donne intervista Bernardina Calafiori

avv  CalafioriChi è Bernardina (Benny) Calafiori. Avvocato dal 1985, madre di 6 figli, specializzata in diritto del lavoro, socia fondatrice dello Studio legale Daverio & Florio.

Domande e risposte con Benny

1.    Qual è il tuo talento?  

La forza, la convinzione, la perseveranza, vivere bene l’oggi (“fai quello che devi e mettiti in quello che fai”) con  cuore  e respiro aperti  al futuro

2.    Definisci il suo stile di leadership con tre parole e spiegaci se il fatto di essere donna lo influenza.

Valorizzare, ringraziare e gratificare le persone (dipendenti o professionisti dello Studio). Correggere gli errori, incitare al miglioramento e all’eccellenza nel lavoro  professionale,  ma  conoscendo  bene ogni risorsa ed i suoi punti di forza e di debolezza e far leva sui primi. “Governare” non è mortificare: l’ambiente di lavoro può essere sereno (e bisogna crederci) anche se la tensione per le scadenze si percepisce già nell’aria…

3.    Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale.

a)    …Dietro ogni traguardo c’è una nuova partenza: dietro ogni risultato c’è un’altra sfida. Vai avanti, anche quando tutti si aspettano che lasci perdere …(Madre Teresa di Calcutta)

b)    Piangere, frignare, lamentarsi, pensando a “magari la mia situazione fosse diversa…. allora….”

 4.    Un consiglio per conciliare lavoro e vita personale.

              Fare ogni giorno una scaletta delle priorità e dei valori in cui crediamo.

             Tornare a casa un attimo  prima dell’esaurimento psicofisico.

            Tenere molto più presente che quando la famiglia ha bisogno, questa ha la priorità sul lavoro, sugli appuntamenti, sui capi, sui clienti etc.

Una su sette

GenderEquality-ReverseSu 2000 partecipanti, quante donne ci saranno al Meeting Annuale del World Economic Forum (WEF) che inizia tra pochi giorni Davos? La risposta è nel titolo. Come domanda giustamente osservare Dina Medland nel suo pezzo Davos: Non assomiglia molto alla leadership (se non si includono le donne)  su Forbes, ha senso provare a migliorare il mondo (questa è la missione del WEF) senza una adeguata rappresentanza femminile?

Il Responsabile della Comunicazione del WEF, Adrian Monck, dice che la scarsa partecipazione femminile riflette lo stato delle cose (“se puntiamo uno specchio sul gruppo dei leader globali, questa è l’immagine che vediamo riflessa”). Semplicemente, non ci sono abbastanza donne leader. Per chi ha come missione di migliorare il mondo, sembra una risposta un pò frettolosa. Se puntiamo lo specchio sul WEF, parafrasando Adrian Monck, l’immagine che vediamo riflessa è di un impegno un pò tiepido nei confronti delle pari opportunità nella leadership.

Il senso di urgenza verso il raggiungimento delle pari opportunità a tutti i livelli è invece ciò che ha ispirato l’opera riportata in questo post (di Fenando Morales de la Cruz e Cornelia Vinzens). Il titolo è Gender Equality? Reverse Reality: mostra infatti i partecipanti di un immaginario vertice di Davos a proporzioni rovesciate (e anche leggermente ribilanciate, visto che il 20% è di genere maschile mentre uno-su-sette è il 15%). Ammettiamolo, oltre a fare un certo effetto, fa pensare.

Donne di potere, modelli e stereotipi

merkel-thatcherSul Corriere della Sera di ieri (15 Gennaio 2014) Maria Serena Natale parla del fattore M che ormai ha soppiantato il fattore T. M sta per Merkel, T sta per Thatcher e il fenomeno descritto è quello per cui le donne al potere, per essere legittimate, devono essere ricondotte per forza a un modello conosciuto e testato. La conseguenza è che vengono fatte rientrare nello “stampino Merkel” persone tra loro diverse e che poco, se non il potere, hanno in comune con il modello originale.

Questo mi ha fatto tornare in mente  (con un giro di riflessioni un po’ tortuoso, lo ammetto) un pezzo scritto da Lucy Kellaway sul Financial Times tempo fa che si intitolava La femmina della specie fa più paura del maschio. Kellaway sosteneva che le donne di successo suscitano più paura degli uomini di successo. L’evidenza portata era episodica e non statistica, però in effetti, si chiedeva: tra Bill e Hillary Clinton, chi fa più paura?  E tra Sarkozy e la moglie Carla Bruni? Anche la cantante Madonna incute timore…Perché, si domandava la Kellaway, le donne di potere fanno più paura degli uomini di potere? E’ una paura darwiniana? E possibile: per essere arrivate dove sono, devono avere lottato di più. Oppure le donne di potere fanno paura perché effettivamente si sforzano di apparire “cattive”, più di quanto non lo facciano gli uomini, per contrastare il proprio senso di insicurezza? Ulteriore possibilità: le donne spaventano perché sono più difficili da leggere degli uomini e l’incertezza genera ansia. Ancora un’ipotesi: forse le donne di successo spaventano perché non rispondono alle aspettative (donna = madre rassicurante). Ma non importa, concludeva, capire la ragione: essere in grado di spaventare ci avvantaggia. Non c’è bisogno di essere tiranniche  né effettivamente cattive, basta saper dare quell’occhiata o dire quella parola che fa mettere tutti in riga. Insomma: spaventare è bello.

Il filo comune è questo: il mondo fa fatica ad abituarsi al potere delle donne e alle donne di potere. Di conseguenza, le donne di potere si vedono ricondotte a modelli esistenti (con notevoli forzature) o si trovano a intimorire il prossimo anche quando non lo vogliono. Donne di potere e aspiranti tali, tenetene conto e prendete le vostre contromisure.

Il Talento delle Donne intervista Maria Cristina Gribaudi

Mariacristina Gribaudi Amministratore Unico KeylineCon l’intervista a Mariacristina Gribaudi, apro una serie di interviste su leadership femminile e sul talento delle donne che usciranno generalmente il lunedì su questo blog. Il 2014 è l’anno europeo della conciliazione tra vita professionale e vita familiare, quindi ho inserito una domanda sulla conciliazione e sono partita da una imprenditrice madre di sei figli.

Chi è Mariacristina Gribaudi. Laureata in Management&Organizzazione, è da sempre impegnata nell’attività imprenditoriale con diversi ruoli nelle attività di famiglia. Negli anni ha maturato solide esperienze sia commerciali che industriali. Attualmente è Amministratrice Unica di Keyline, azienda attiva nella produzione di chiavi e duplicatrici con filiali in Usa, Cina e Germania. Punto di riferimento quotidiano dell’attività aziendale, coordina tutte le attività produttive, finanziarie e amministrative finalizzate allo sviluppo aziendale.

Domande e risposte con Cristina Gribaudi.

1.     Qual è il tuo talento?  

A dire il vero non mi riconosco un talento o una caratteristica precisa. Guardando alla mia vita professionale mi sento, piuttosto, una persona che non ha mai smesso di investire nella propria formazione e a cui non verrà mai meno la voglia di imparare mettendosi sempre in gioco. Non mi mancano la curiosità e l’energia di guardare avanti e di pormi nuovi traguardi, ben sapendo che le difficoltà ci sono e ci saranno sempre. Anche così si impara a vincere e a superare quel senso di paura che spesso ci attanaglia di fronte a sfide all’apparenza impossibili.

2.     Definisci il tuo stile di leadership con tre parole e spiegaci se il fatto di essere donna lo influenza

Resilienza, coinvolgimento e condivisione. In Keyline sperimentiamo ogni giorno il significato di questi concetti che ormai sono diventati un mantra. Affrontare le sfide soltanto non basta. Bisogna sapere uscirne rafforzati per perseguire l’obiettivo di un miglioramento costante. Tale approccio amplifica il proprio effetto e la propria efficacia se è sorretto dalla condivisione degli obiettivi, che è possibile creare e stimolare alimentando continuamente il coinvolgimento tra le persone. Condividere obiettivi, progetti e traguardi è alla base dell’approccio mentale per competere nel mondo globale. Preferirei quindi parlare dell’essere donna all’interno di una squadra che funziona, perché credo fermamente che le qualità individuali, più che di genere, permettano di raggiungere importanti traguardi, se messe pienamente a servizio del gruppo.

3.     Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale

Penso alle difficoltà che ho incontrato quando ho fatto il mio ingresso nel mondo del lavoro, dove creare un rapporto professionale alla pari con i colleghi uomini non è stato sempre molto semplice o agevole. Tuttavia negli anni non ho mai rinnegato il mio essere donna, evitando di emulare il comportamento o gli atteggiamenti dei colleghi maschi. Questo perché sono sempre stata sicura del valore, spesso nascosto ma indiscutibile, che una donna è in grado di portare in qualsiasi ambiente. Per cui, il mio invito è ad essere sempre coerenti con se stesse. Dobbiamo essere consapevoli che cultura, qualità e competenze professionali non ci mancano. Sta a noi dare prova del nostro talento, senza paure e incertezze, senza mai fare un passo indietro ma due in avanti, se serve.

4.     Un consiglio per conciliare lavoro e vita personale

Non smettere di credere nei propri progetti e apprezzarsi maggiormente. Ciò significa saper dare anche il giusto peso e la corretta importanza agli impegni – e sono molti – che siamo chiamate a svolgere ogni giorno. La nostra fortuna è che sin dalla nascita operiamo naturalmente in multitasking e abbiamo innato il senso delle priorità. Credo che sia sufficiente in molti casi lasciarsi guidare da questa dote che naturalmente ci distingue unita a un pizzico di senso pratico.

Se vi è piaciuta Cristina, guardate il suo video al TedX MilanoWoman.

Lo smart-work supporta la leadership femminile, ma non solo

1launch-at-home-businessLo smart-work (lavoro intelligente) è a metà strada tra il lavoro tradizionale (da svolgersi in orari determinati e in ufficio) e il tele-lavoro svolto sempre in remoto. Varie multinazionali basate in Italia lo praticano già (sulla scia di simili pratiche adottate dalla casa madre) e ne hanno avuto evidenti benefici sia dal punto di vista dei costi (riduzione degli spazi fisici necessari) sia da quello della produttività che, secondo motli studi, aumenta (il Politecnico di Milano stima un aumento del 5,5%). Verrà depositata una legge bi-partisan dalle parlamentari Alessia MoscaIrene TinagliBarbara Saltamarini per regolamentarlo, nella speranza di allargare la base di aziende che lo adottano. L’Italia infatti è fatta di aziende medie e piccole più che di multi-nazionali: finché l’adozione di queste misure rimane loro appannaggio non cambierà il modo di vivere il lavoro degli italiani.

Lo smart-work  è importante per la carriera e la leadership femminile per due ragioni. Primo, si rivolge a tutti e piace a molti, soprattutto i giovani della generazione Y, non solo alle donne, ed è lì il bello. Mentre il part-time, che è servito ad alcune donne a conciliare vita lavorativa e familiare, portava con sè una stigmatizzazione forte (sanciva un uscita dalla competizione e comportava rallentamento di carriera più che proporzionale al tempo “sottratto” al lavoro a tempo pieno), non è così per lo smart-work. Optare per il lavoro intelligente, da casa o dall’ufficio a seconda di quello che si deve fare, non è infatti una scelta solo da mamme. Secondo, lo smart work contribuisce a eliminare un fenomeno di sottile discriminazione (la cosiddetta discriminazione di seconda generazione) legato alla presenza o meno in ufficio in alcune fasce orarie (tipicamente serali) che sono chiaramente meno accessibili alle donne con famiglia, in particolare in certi momenti della loro vita. L’influenza del face-time (il tempo in cui “mostrare la faccia”, cioè “farsi vedere” in ufficio) sulla carriera è ancora forte in molte culture aziendali in cui è conssiderata una manoifestazione dell’impegno nella carriera e di un elevato carico di lavoro e responsabilità.

Lo smart-work, in generale, può servire a promuovere la meritocrazia perché spinge verso una misurazione dei risultati concreti e riduce il presenzialismo inutile. Può anche incoraggiare gli uomini, sempre più frequenti nelle generazioni giovani, che desiderano passare più tempo con i propri figli, ma che esiterebbero a farlo a costo di una penalizzazione della propria carriera, a lavorare da casa. In altre parole, lo smart-work ci aiuta ad evolvere verso la famiglia 2.0, più paritetica nella divisione di compiti e responsabilità, che permetterà ai talenti femminili di emergere semplicemente togliendo un pò di peso dalle nostre spalle.

Carriere a dorso di lumaca

lumacaSentiamo dire che l’atteggiamento verso le donne nel mondo del lavoro, anche se lentamente,  stia migliorando. Purtroppo però, l’avverbio “lentamente” è quasi un complimento.

Le donne si laureano  più degli uomini e spesso si illudono di continuare a emergere anche  nel lavoro per i propri meriti, ma le aspetta una spiacevole sorpresa. Devono infatti scontrarsi  con  i pregiudizi inconsci, pregiudizi di cui nemmeno i perpetratori sono pienamente consapevoli. Lo spiega un report della Conference Board canadese che denuncia come nelle organizzazioni canadesi le giovani Millennial (età tra 22 e 34 anni) siano sottostimate e spesso ignorate da chi decide le progressioni di carriera. Costoro tendono a pensare che siano “troppo giovani” o comunque “non pronte per le sfide che comporta un ruolo di leadership”. Le giovani donne sono più raramente considerate “alti potenziali” (45% vs 53%) nonostante siano più spesso high-performer (74 vs 66%). Insomma, è come dire che siamo “perfette a fare quello che facciamo già” ma incapaci di ricoprire ruoli più elevati. La nostra carriera, se questo è quello che pensano, non può che andare a passo di lumaca per poi fermarsi definitivamente.

Non c’è da meravigliarsi, quindi che già il 27% delle giovani monitorate nel report non sia soddisfatto della propria carriera (mentre per gli uomini della stessa età è il 19%). Dato che queste frustrazioni fanno effetto accumulo, col passare del tempo, se continua così, la soddisfazione non migliorerà di certo. Ma prendersela non serve, meglio fare qualcosa per combattere questi pregiudizi inconsci.

Alcuni suggerimenti:

  • Sottolineare i propri successi e i risultati ottenuti, assicurandosi di essere “nello schermo radar” di chi valuta le risorse (e ben visibili).
  • Manifestare la propria ambizione (se c’è, ovviamente). Dire apertamente che si aspira a crescere nell’organizzazione.
  • Fare domande e parlare di strategia, non lasciandosi confinare all’operatività. Un rimprovero spesso mosso alle donne manager è di non avere abbastanza “visione”…io non credo proprio che sia così, ma devo constatare con amarezza che le donne più raramente degli uomini si permettono di esprimerla.