Viva la differenza?

differencesm (1)Spesso ci si chiede se le differenze di genere esistano veramente e quali siano.

Ecco un paio di interessanti differenze (se volete approfondire, leggete Croson e Gneezy, Gender differences in preferences, nel Journal of Economic Literature, 2009):

  • 1) Le donne hanno maggiore avversione al rischio rispetto agli uomini, anche se nella popolazione manageriale ci sono eccezioni
  • 2) Le donne tendano a essere più cooperative e meno competitive degli uomini. In un contesto di gruppo, per gli uomini è importante mostrare il primato individuale, mentre le donne tendono a fare squadra.

Gli studi di psicologia evolutiva e di sociologia hanno i loro limiti e ci si interroga ancora su queste differenze, perché potrebbero non esserci veramente o essere di ordine molto piccolo. Considerate, per esempio, che le riviste scientifiche tendono a pubblicare in misura maggiore studi che evidenziano le differenze rispetto a studi che non le rilevano (questo è un fenomeno ben noto, tanto che ha anche un nome, si chiama publication bias). Questo bias indirizza gli studi che vengono intrapresi (si può capire, bisogna pubblicare!) e forse distorce i risultati. Per non parlare di tanti altri problemi nel disegno degli esperimenti…insomma, sembra che le differenze ci siano, ma ci vuole cautela.

Posto che siano reali,  ci si domanda se queste differenze vengano dalla natura, cioè se siano di tipo biologico (dovute alll’esposizione prenatale al testosterone o all’estradiolo, per esempio) o se vengano dall’educazione e dai condizionamenti ricevuti nell’infanzia. Nurture or nature? Anche su questo il dibattito è in corso, ci sono evidenze che vanno nelle due direzioni e, infatti, si discute el “peso relativo” delle due influenze.

Una cosa però mi viene in mente. Le capacità femminili di fare squadra ed essere compatte sull’obiettivo, se reali, potrebbero essere carte vincenti per il successo della lobby delle donne e per la leadership femminile. In attesa del verdetto della giuria, tanto per non sbagliare, tiriamola fuori questa capacità di cooperare (se non ora, quando? il conto alla rovescia per l’8 Marzo è già cominciato…).

One billion rising: domani balliamo in piazza

wefothepoUn miliardo di donne si sollevano per dire che non ci stanno a subire violenze da parte degli uomini. One Billion Rising è una manifestazione planetaria contro la violenza sulle donne che si terrà domai (14 Febbraio) e avrà la forma di un flash mob. In pratica, si farà tutte insieme una danza (si chiama “break the chain“) che, se volete, potete imparare prima guardando un video che spiega i passi.

Per partecipare basta presentarsi nei luoghi convenuti agli orari stabliti (per Milano alle 1845 in Duomo) vestite di rosso e nero (ricordatevi di vestirvi così domani quando andate a lavorare).

Leadership femminile vuole anzitutto dire  non accettare la violenza sulle donne. E bisogna dirlo ad alta voce.La manifestazione prende il nome dal numero di donne vittime di violenza, che  pare siano un miliardo nel mondo. Tutto questo è talmente sbagliato e assurdo che non riesco nemmeno a immaginare di starmene in ufficio a lavorare o a casa a rilassarmi o a fare qualsiasi altra cosa domani tra le 1845 e le 1915. Sicuramente sarò in Duomo con un gruppo di amiche. Poi, tutte a bere un bicchiere!

La spinta verso le carriere da “colletti rosa” viene da lontano

pinkcollarSappiamo che l’espressione  “soffitto di vetro” descrive solo alcuni degli ostacoli esterni che le donne incontrano nella propria carriera. Le barriere che le donne devono superare sono più numerose e spesso ben nascoste nelle pieghe delle pratiche organizzative,  infatti è stata coniata l’espressione “amianto di genere” per indicare quegli ostacoli che richiedono un’attenta ricerca per essere trovati e bonificati.

Esistono poi gli ostacoli “interni alle donne”, cioè dei limiti auto-imposti e dei comportamenti non funzionali alla carriera in un ambiente di stampo maschile. L’argomento suscita qualche controversia perché sembrerebbe spostare la responsabilità sulle donne, che diventerebbero così complici del complotto che le tiene lontane dalle posizioni di leadership e potere. Io credo invece che le barriere interne giochino un ruolo importante nella “caduta dalla scala” (espressione che indica l’uscita dalla competizione per posti di leadership delle donne). Va però sempre sottolineato che con questi limiti interni noi donne  non ci siamo nate, ce li hanno installati, se non alla nascita, almeno nella primissima infanzia (si dice che fin dai due anni di età gli stereotipi di genere ci condizionano).

Uno studio del Center for Gender in Organizations pubblicato nel 2012 (Dreaming Big: What’s Gender Got to Do with It? The Impact of Gender Stereotypes on Career Aspirations of Middle Schoolers) sostiene che l’identità di carriera si forma (e tende a “fissarsi”) già alle scuole medie. Ecco cosa emerge dallo studio:

  • Le ragazze che frequentano le scuole medie sono più ambiziose dei loro coetanei di genere maschile. Fino a quell’età, il gap di ambizione non esiste.
  • Gli stereotipi di genere  indirizzano le aspirazioni di carriera delle ragazze verso la riserva indiana delle professioni “da colletto rosa” (insegnamento, risorse umane, ecc.) mentre fanno percepire carriere nella tecnologia, ingegneria, nelle scienze e nella matematica come dominio prevalentemente maschile.
  • Le famiglie, in genere, incoraggiano i figli a perseguire “ciò che li rende felici” ma poi supportano in maniera selettiva le loro aspirazioni. Le ragazze che vogliono perseguire carriere fuori dal solco dello stereotipo di genere sono di solito meno supportate dei ragazzi (mentre ovviamente avrebbero bisogno, semmai, di più supporto).
  • Le cosiddette Girl Serving Organizations, che incoraggiano la leadership femminile nelle ragazze (ad esempio le Girl Scouts), hanno un ruolo importante nell’aumentare la sicurezza di queste riguardo alle proprie capacità come leader, nel ridurre l’impatto dei messaggi di genere e nell’ampliare le possibilità di carriera prese in considerazione.

Anche se si registrano miglioramenti rispetto a 40 o anche a 20 anni fa, siamo ancora lontani da un ribilanciamento delle aspirazioni di carriera. Per quel che riguarda le nuove generazioni, è importante tenere conto dell’influenza degli stereotipi di genere, contrastarli e tentare di espandere gli interessi latenti delle bambine. Le professioni “da colletti rosa” si sono ampliate (una volta erano fondamentalmente segretarie, dattilografe, infermiere) ma restano ben delimitate.

Per quel che riguarda le bambine di 20, 30 o 40 anni fa, che adesso sono nelle organizzazioni, è importante tenere conto delle influenze che hanno subito per molti anni e aiutarle a diventare consapevoli del ruolo che queste hanno avuto e continuano ad avere sulle loro “scelte” (spesso molto condizionate). Questi sono argomenti di cui parlo spesso con gruppi di donne che sono ormai da decenni nel mondo del lavoro. Io stessa mi stupisco di due cose. La prima è che spesso non sono consapevoli di quanto pesantemente i condizionamenti di genere le abbiano influenzate. La seconda è che però, una volta esposti i concetti, capiscono in un lampo e mostrano grande determinazione nel cerare di scrollarsi di dosso le influenze ricevute, anche se non hanno più “tutta la carriera davanti a sé”.

Il messaggio è che non è mai troppo tardi per liberarsi di condizionamenti limitanti. L’altro messaggio, è che non è mai troppo presto per combatterli nelle nostre figlie, nipoti, giovanissime amiche.

E smettiamola di parlare di donne

notmyproblemboysmallAvivah Wittenberg-Cox (Fondatrice e Presidente Onorario del  Professional Women Network Europeo) è brava perché non ne lascia passare una. Giustamente, ci fa osservare che alcune tra le migliori prassi per quanto riguarda la diversità di genere, considerate quasi “vacche sacre”, in realtà, danneggiano sottilmente le donne (Three Diversity “Best Practices” That Hurt Women). Eccole.

Il primo colpo parte nei confronti di chi parla di diversità di genere. Ma non erano “i migliori amici delle donne” quelli che sollevavano il problema? No, infatti i generi sono solo due e, di conseguenza, le organizzazioni possono essere solo sbilanciate o bilanciate per quanto riguarda il genere (c’è un limite biologico alla diversità). Parlare di “diversità di genere” è una forma di eufemismo, è un modo per evitare di ammettere che siamo sbilanciati. E aggiunge: parlare di diversità è doppiamente fuorviante perché le donne rappresentano il 50% della popolazione, il 60% dei laureati e il 60% delle decisioni di acquisto mentre il concetto di diversità di solito si applica alle minoranze. Parlare di diversità di genere ci fa sentire parte di una delle minoranze, mentre siamo la maggioranza. (Per inciso, questo è un classico caso di ipnosi collettiva: nessuno si accorge dell’assurdità finché  Avivah non schiocca le dita e ci sveglia)

La seconda stoccata colpisce e affonda alcuni venerati KPI (key performance indicators) che le aziende hanno scelto per promuovere la cosiddetta diversità di genere.  Le metriche con cui le aziende si danno obiettivi “di genere”, secondo Avivah, danno un messaggio sbagliato e non incidono dove serve. La metrica “percentuale di donne manager” e il relativo obiettivo “avere il 30% di donne manager entro il 2020”, per esempio, fanno intendere che l’organizzazione debba “farsi in quattro” per promuovere tutte le donne possibili e crea, comprensibilmente, qualche fastidio e  resistenza (per ragioni diverse, ma in entrambi i generi). Peraltro, probabilmente, un indicatore del genere porterà a promuovere donne nelle solite funzioni in cui già sono “segregate” (risorse umane, marketing e altre staff).  Se è vero che “fatta la metrica, trovato l’inganno per aggirarla”, è anche vero che le organizzazioni, quando vogliono, sanno fare meglio. In questo caso, per esempio, si potrebbero dare obiettivi neutri dal punto di vista genere,  come ”avere in tutte le funzioni almeno il 35% (o 50%) di entrambi i generi”.

Infine, l’affondo: smettiamola di parlare di donne. Secondo Avivah, parlare di “iniziative per garantire uguali opportunità alle donne” conferma, nella mente degli uomini, che il problema non li riguarda. Sappiamo invece bene che, puntando tutto (o quasi) sul genere maschile,  le opportunità sono perse non solo dalle donne, ma dalle organizzazioni. Il problema è quindi di tutti. Meglio parlare allora di talenti, scrive Avivah, dato che farli emergere è una necessità delle organizzazioni e buttarne via o scoraggiane la metà è una follia che si paga a suon di opportunità perse. Allora è meglio non parlare di iniziative a favore delle donne, ma pittosto di iniziative a favore della meritocrazia, un problema di tutti, in particolare in Italia.

Cosa ne pensate?