Nel 2013 rispondiamo così…

anno nuovoA fine anno si fanno i propositi per l’anno nuovo. Ecco quattro suggerimenti  per le aziende su come promuovere la leadership femminile in azienda. Sono le quattro priorità  suggerite in un recente rapporto di McKinsey&Co. (The global gender agenda, McKinsey Quartely, Novembre 2012) e anche a noi donne conviene conoscerle (poi spiego perché).

  1. 1) Trattare la diversità di genere come una priorità strategica, cioè assegnare obiettivi e avere dei piani in essere per raggiungerli.  E’ anche importante chiarire il razionale alla base degli obiettivi, dal punto di vista della creazione di valore per l’azienda e non solo di equità. 2)Analizzare i dati in modo da identificare le criticità, cioè ricostruendo quello che succede alla carriera delle donne in tutti punti della pipeline. Non basta misurare quante donne arrivano ai vertici aziendali e nei CdA. Avete mai visto un tema strategico aziendale affrontato senza che i dati fossero analizzati nel dettaglio per capire cause e meccanismi di azione e trasmissione? Se la leadership femminile è trattata con superficialità,  chiediamoci perché tutti abbiano disimparato come si analizza un problema con l’intento di risolverlo.3)Assicurare che le donne in azienda abbiano degli sponsor. Sappiamo che lo sponsor (e non il mentor) è ciò che manca veramente alle donne per vincere i “tornei aziendali” che portano alle posizioni apicali. Se il fatto di essere sponsor di donne e non solo uomini fosse comunicato e valutato come titolo di merito, gli sponsor delle donne aumentano. 4)Aumentare la consapevolezza di come sia un ambente di lavoro dove c’è diversità, comunicare spesso e usando vari canali cosa si sta facendo per ottenere il cambiamento, celebrare il successi ottenuti nel raggiungerlo. Insomma, parlarne in modo un pò martellante come si fa con le cose che sono critiche per il successo aziendale.

Conoscere queste priorità, dicevo, è importante per tutte le donne, non solo per  quelle (non moltissime, in effetti) in posizione apicale e quindi in grado di decidere le priorità aziendali. Perché? Anzitutto, perché possiamo parlarne in azienda senza apparire facinorose, ideologiche e fuori luogo (in fondo stiamo citando McKinsey, non un collettivo femminista. Grazie McKinsey per averci sdoganato). Meglio ancora, avremo finalmente la risposta giusta a quelle fastidiose domande che i top manager uomini ci pongono con aria condiscendente, tipo:

– “cosa possiamo per le donne in questa organizzazione?”   come se fosse realmente interessato a sviscerare il problema, vedi punto 2

– “come mai non riusciamo a far crescere le donne in azienda?” con tono innocente e stupito.

Normalmente, queste domande ci  innervosiscono,  ci fanno sentire incomprese o ci  fanno pensare che siamo noi a soffrire di allucinazioni (la strada è spianata, evidentemente le donne si immaginano ostacoli inesistenti).  D’ora in poi possiamo finalmente rispondere con quattro lucidi punti, citandone la fonte (assai accreditata), spiegando che questo è quello che fa chi fa sul serio.

Info Odile Robotti
Odile Robotti, ha una laurea in Economia Politica (Università Bocconi), un MBA (SDA Bocconi) e un Ph.D in psicologia (University College London). Ha lavorato in IBM e in McKinsey&Co prima di fondare la società di formazione manageriale Learning Edge (www.learningedge.it). È docente presso l’Università Vita-Salute San Raffaele e cofondatrice e presidente di un’organizzazione di volontariato (MilanoAltruista) e di un’associazione senza fini di lucro (ItaliaAltruista).

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