Il capo pigro: un problema, forse un’opportunità

Ho recentemente letto un articolo sul Financial Times (“A boss that can’t be bothered is a boss that can be managed”, 15 Ottobre 2012) che aiuta a gestire un problema che le donne hanno spesso, cioè quello di fare più lavoro di quello che spetterebbe loro (perché qualcuno ne fa meno).

A volte chi si tira indietro sono i colleghi. La fattispecie descritta nell’articolo è invece un’altra ed è interessante. In questo caso, si parla di un capo pigro. Il boss che lavora poco tende a far lavorare di  più i collaboratori (per compensazione) ma a volte anche a danneggiarli (a causa del suo scarso lavoro l’apporto a livello aziendale del team è diluito). Ecco alcuni consigli:

  • Cercare di capire se si tratta di pigrizia conscia o inconscia. Se è inconscia, il boss può essere in parte educato. Diversamente, essendovi una motivazione che la/o porta a schivare il lavoro, è abbastanza difficile farlo.
  • Vale la pena di difendersi. Meglio  non lasciarsi scaricare addosso una quantità grande a piacere di lavoro. Il fatto di porre un limite vi farà rispettare di più. Spesso le donne ritengono, proprio perché donne, di dover dimostrare qualcosa in più dei colleghi uomini per avanzare. E’ vero, ma è pericoloso dimostrare di essere ottimi animali da soma. Le organizzazioni premiano infatti gli animali da competizione, che sono una tipologia praticamente opposta.
  • Se il boss ricade nella categoria di quelli che possono essere educati (vedi sopra), il feed-back da dare non deve essere aggressivo e deve essere circostanziato. Bisogna fargli/le capire bene l’impatto sul team del suo comportamento senza metterlo sulla difensiva.
  • Per non essere danneggiati dalla pigrizia del boss, la miglior cosa è rendersi visibili all’interno dell’organizzazione (cercando di essere per esempio coinvolta in progetti inter-funzionali, speciali, ecc.). In questo modo altri avranno modo di apprezzare le vostre qualità e non sarete indissolubilmente associate al boss pigro. Quindi offrtevi volontaria in progetti e iniziativie che vi facciano conoscere fuori dal vostro ufficio.
  • Il boss pigro può anche essere un’opportunità perché lascia fare ai collaboratori cose che dovrebbe fare lui/lei e vi permette di prendere l’iniziativa al suo posto.
  • Aggiungo un consiglio mio. Se il boss è un finto pigro, cioè è pigo nel fare quello che dovrebbe fare, ma iperattivo nel gestire la propria carriera, probabilmente di gestione della carriera e di politics aziendali se ne intende. Lasciando da parte il naturale disprezzo che questi personaggi evocano nei lavoratori coscienziosi, forse qualche lezione utile ce la possono dare. Anzi, più provate repulsione per questi carrieristi egoisti e senza scrupoli, più c’è qualcosa da imparare da loro. Forse vi si aprirà un mondo. Non intendo dire che diventerete pigre, ma che capirete come ci si muove all’interno dell’organizzazione e cosa conta e cosa non conta realmente ai fini della carriera (e non vi hanno insegnato). Non escluderei nemmeno di chiedere consigli sull’argomento carriera al capo pigro-carrierista. Addirittura, è anche possibile salire nella scia di un capo del genere.

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Lezione di leadership femminile da Malala

Sono dell’idea che le lezioni di leadership femminile possano arrivare da donne di tutte le età e di tutte le condizioni. Quindi non solo CEO, COO, top manager, presidentesse, ministre, politiche, ma anche donne che fanno altro. E magari sono giovanissime.

Come Malala, una ragazzina di 14 anni colpevole, secondo i talebani, di avere continuato ad andare a scuola nonostante i divieti (i talebani avevano vietato l’istruzione femminile e distrutto centinaia di scuole) e di diffondere le sue idee “laiche” tramite un diario online.

Quando Malala è stata gravemente ferita in un attentato dei talebani (da loro rivendicato e motivato) era già stata minacciata. Eppure aveva continuato a fare quello che le sembrava giusto fare. La leadership femminile è anche questo e la lezione può essere trasposta anche in contesti meno drammatici di quelli conosciuti da Malala.

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Leadership femminile o al femminile?

Mi è stato chiesto se leadership femminile  e leadership al femminile indichino la stessa cosa. Secondo me non del tutto.

Leadership femminile è la leadership delle donne. Promuovere la leadership femminile vuol dire contribuire a realizzare le condizioni per cui le donne possano accedere alle posizioni di leadership. Queste condizioni vanno da iniziative “hard” e ancora per qualcuno (non per me) controverse come le quote rosa, ad altre iniziative “hard” la cui realizzazione richiederà tempo e denaro come fornire maggiore assistenza per anziani e bambini, che tipicamente ricadono sulle donne, a iniziative “soft”, come quelle di cui mi occupo io cioè sensibilizzazione, informazione, formazione, ecc. Avere una leadership femminile in un paese o in un’organizzazione, vuol dire che in quel paese o organizzazione esiste un significativo numero di leader donne.

Quando si parla di leadership al femminile, invece, di solito si intende il modo in cui le donne agiscono la leadership o, in altri termini, lo stile di leadership che caratterizza il genere femminile. Il presupposto è che la leadership di declini diversamente a seconda del genere, cioè che le donne abbiano un modo diverso di essere leader dagli uomini. Questo è un argomento su cui esistono varie opinioni. C’è chi ritiene che la personalità, storia individuale e il background (sociale, culturale, ecc.) pesino più del genere nel determinare lo stile di leadership e c’è chi pensa, invece, che il genere dia una connotazione molto forte al comportamento del leader.  Non è una questione così banale. Immaginate di voler aumentare la diversità all’interno di un consiglio di amministrazione i cui membri siano solo uomini, provengano dall’establishment, siano laureati in economia o in legge nelle migliori università. Potete scegliere tra una donna che ha fatto gli stessi studi e proviene dallo stesso background (bocconiana, master alla Columbia University, posizioni di rilievo nel mondo finanziario) professionale degli altri membri o uomo che di background e formazione diversa. Chi scegliereste? Chi potrebbe meglio salvare questo ipotetico CdA dalle insidie del groupthink (cioè dalla tendenza a conformarsi a un punto di vista dominante)?

Sappiate che il dibattito in letteratura è aperto e ci sono visioni (quella cosiddetta psicologica vs quella situazionale) contrapposte. Quello che è vero però, è che è quasi impossibile studiare nella realtà effetti di genere sulla leadership prescindendo dal contesto, cioè dalle diverse situazioni di opportunità, potere, rappresentanza nel mondo del lavoro che caratterizzano i due generi . In altre parole, siamo sicuri che le differenze della leadership al femminile non siano un effetto delle differenze di opportunità e di potere?

Forse le caratteristiche che si attribuiscono alla leadership al femminile sono un’altra di quelle cose che scompariranno una volta che il contesto sarà parificato per i due generi. Intanto se ne può parlare. A patto però che non diventi l’ennesimo stereotipo che ci costringe a essere diverse da quello che vorremmo.

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