Effetti della speranza

Un articolo apparso alcuni mesi fa su Science a firma di professori della Northwestern University discuteva gli effetti di lungo periodo di una legge introdotta in India per favorire la leadership femminile. La legge c riservava alle donne, in alcuni villaggi scelti in maniera casuale, posizioni di leadership nel consiglio del villaggio. In pratica, quote rosa.

Nel mondo occidentale, quando pensiamo alle quote rosa, pensiamo principalmente a cose tipo “scardinare” i meccanismi di cooptazione, a dare una chance alle donne meritevoli e a creare role model femminili. Di solito non parliamo di “ridare la speranza” che è invece un altro potente effetto delle quote, come emerge dallo studio della Northwestern University.

Esther Duflo (eccellente studiosa e autrice di Poor Economics, un saggio su come combattere la povertà), ha commentato i risultati dello studio sottolineando come la legge abbia espanso l’idea di ciò che era possibile per una persona di genere femminile. La legge ha cambiato il modo in cui i genitori vedevano le figlie femmine e come loro stesse si proiettavano nel futuro. In pratica, ha dato speranza a una categoria, le ragazze, che prima non ne avevano alcuna. La legge ha diminuito del 25% il  gap di genere nelle aspirazioni dei genitori verso i figli e del 32% in quella delle ragazze adolescenti. I genitori insomma hanno intravisto migliori possibilità per le figlie grazie alla legge e hanno investito di più nell’educarle. Le adolescenti si sono applicate di più perché hanno considerato possibile un futuro diverso legato all’istruzione.

Il problema di non avere alcuna speranza è che non si fa niente per provare a cambiare (tanto non c’è speranza). La mancanza di ottimismo diventa una trappola. Qualsiasi cosa riaccenda speranza e ottimismo ha un dunque effetto positivo.

Ovviamente non sto paragonando la condizione delle donne in Italia a quella delle donne nei villaggi dell’India. E’ però vero che a volte le donne sono sfiduciate riguardo alle proprie possibilità di fare carriera e di accedere a posti di comando al punto di auto-escludersi dalla competizione (“tanto non posso vincere”). E’ anche vero che a volte, i capi, esitano a portare avanti le candidature delle donne perché  pensano che abbiano meno possibilità di farcela (come i genitori in India non mandavano a scuola le figlie).  Al di là di tutte le altre considerazioni, se le quote rosa hanno l’effetto di far aumentare la fiducia delle donne e dei loro capi nelle possibilità di successo al femminile, possiamo ipotizzare un effetto positivo.

Messaggio alle aziende illuminate che hanno obiettivi di quote rosa per il proprio management e non solo per i consigli d’amministrazione: comunicate i vostri obiettivi di management rosa. Non basta averli, bisogna dichiararli a tutti e comunicarli chiaramente. Parte dell’effetto, abbiamo visto, viene dalla speranza e dall’ottimismo che generano.

Cosa ne pensate?

Una finestra d’opportunità troppo stretta

Per le donne la dirigenza arriva tardi e dura poco. Le donne fanno più fatica a scalare le gerarchie aziendali: arrivano in numeri inferiori e ci mettono più tempo. Una volta arrivate in cima, ci restano meno dei colleghi uomini. Insomma: gli anni in cui si raccolgono i benefici sono molti meno rispetto agli uomini. Vediamo i numeri e perché è importante.

Guardando le statistiche sulla carriera dirigenziale delle donne nel settore privato si notano due cose. Anzitutto, che sono poche (su un totale di 123mila manager di aziende private, in Italia sono solo 16.445 le dirigenti in rosa, cioè il 13%), ma anche che sono arrivate alla dirigenza in ritardo rispetto ai colleghi uomini. Sono pochissime le donne che diventano dirigenti da giovani: solo il 20% circa delle donne dirigenti ha infatti meno di 40 anni. La maggioranza (80%) della popolazione dirigenziale femminile ultraquarantenne ha dai 45 ai 54 anni. Una volta raggiunti i 60 anni, il numero di donne manager torna a diminuire rapidamente (le ultrasessantenni sono il 3% circa delle dirigenti).

Mentre della scarsa rappresentanza delle donne nei ranghi dirigenziali si parla molto, dell’aspetto anagrafico si parla meno. E invece vale la pena di soffermarsi per due ragioni.

Primo. Se la dirigenza arriva dopo una gavetta infinita, infatti, non c’è da sorprendersi che molte mollino il colpo. Il discorso è sempre quello: le donne fanno le loro valutazioni e molte non sono disposte a pagare un prezzo “fuori mercato” per ottenere qualcosa che altri (i colleghi di genere maschile) pagano assai meno. Certo: qualcuna invece ama la sfida, vuole dimostrare di potercela fare e di poter sopportare qualsiasi fatica. Indubbiamente, alcune altre ce la devono fare: sono capifamiglia e non possono permettersi di uscire dalla corsa. E le altre? Le altre spesso decidono che non ne vale la pena. Non è una fuga né una scelta irrazionale: il valore attuale netto dell’investimento nella carriera è inferiore per le donne (tanti anni di “flussi negativi e pochi di “flussi positivi” e rischio dell’investimento  alto).

Secondo: sappiamo che, con le dovute eccezioni, in genere le carriere più interessanti sono anche quelle rapide. Se non si è dirigenti entro i trent’anni, automaticamente in tante aziende si è fuori da quella rosa di persone che possono aspirare alle posizioni più prestigiose e remunerative.

Cosa ne pensate?

La vergogna segreta

Il titolo si riferisce alla vergogna delle piccole menzogne che le donne devono raccontare quando hanno bisogno di uscire presto dall’ufficio per poter dedicare tempo alla famiglia (recuperare i figli dall’allenamento, portarli dal pediatra, ripassare con loro prima di una verifica, ecc.). Il problema colpisce in particolare le donne nelle professioni/aziende in cui la flessibilità è ancora un tabù. Esistono infatti ancora molte aziende  in cui né i risultati né il totale delle ore lavorate (magari da posti diversi dall’ufficio) contano per essere credibili e per accreditarsi quanto la presenza (presenzialismo) fisica sul luogo di lavoro. Come nota Hanna Rosin in The secret shame of the Working Mother, non è un caso che  Anne-Marie Slaughter (ricordate l’articolo Why women still can’t have it all ) abbia dovuto mollare un incarico alla Casa Bianca perché non riusciva a seguire i suoi figli teenager. Finché faceva la professoressa all’università (lavoro più flessibile) tutto andava bene. Il problema per molte donne non è infatti la quantità di lavoro (noi donne maciniamo parecchio), ma la mancanza di flessibilità.

La cosa assurda è che, alla fine, al presenzialismo come valore e come correlato della dedizione al lavoro, crediamo anche noi donne (pur sapendo che non vale nulla). Ci sentiamo infatti in colpa se andiamo via alle 18 (praticamente è come prendere mezza giornata di ferie se non come una fuga) anche se abbiamo finito tutto quello che dovevamo fare. L’altra assurdità è che ci abbassiamo a raccontare storie. La ragione che diamo per uscire un pò prima è più spesso la macchina da ritirare dal meccanico (impegno che evoca solidarietà maschile) e raramente il bambino da recuperare dal nido causa baby-sitter ammalata. La spiegazione per essere arrivate alle 10 invece che alle 830 è spesso una otturazione urgente che abbiamo dovuto fare dal dentista e raramente un bambino che deve vuole essere accompagnato dalla mamma a fare la vaccinazione.

Sheryl Sandberg (chief operating officer di Facebook, un lavoro impegnativo) orgogliosamente dichiara di andare a casa alle 1730 e riprendere a lavorare (da casa) quando i figli sono a letto. Certo, è in una posizione privilegiata in cui le regole del gioco le decide lei. Certo, è più facile imporsi quando si è un personaggio del suo calibro. Certo, il suo capo è un carismatico ragazzo ventisettenne (Mark Zuckerberg) che gira in felpa e scarpe da ginnastica e incarna un nuovo modo di pensare. Ma non è questo il punto. Il punto vero è che, se lo può fare la COO di  Facebook senza che l’azienda si paralizzi e il lavoro di centinaia di persone si blocchi, mi devono spiegare perché non lo possa fare chiunque altro.

Che dite?