La diversità del top team è correlata alla performance aziendale

E’ richiesta cautela, tanti indizi non costituiscono una prova e la correlazione tra variabili non significa che una di queste sia causa dell’altra. Il fatto però che la  correlazione tra diversità nella composizione del top team e performance aziendale sia stata ripetutamente dimostrata in vari studi,  fa riflettere e costringe a porsi delle domande, anche se non possiamo affermare che la diversità sia la causa delle migliori performance aziendali (magari le aziende con migliori performance sono anche quelle più progressiste e quindi promuovono la diversità, per esempio).

In ogni caso, con o senza causalità, di questa correlazione  abbiamo una ulteriore conferma in un articolo fresco di stampa (Is there a payoff from top-team diversity? McKinsey Quarterly, April 2012). Lo studio di McKinsey analizza l’arco temporale 2008-2010,  considera 180 aziende quotate europee e statunitensi e misura la diversità dei loro top team utilizzando due parametri proxy del grado di diversificazione del team apicale: la presenza di donne e la presenza di stranieri. Risultati: le aziende con team diversificato presentano dei ROE almeno del 50% più alti delle altre e degli EBIT del 14% più elevati.

L’articolo mi fa fare due considerazioni.

La prima: i risultati di correlazione trovati nella ricerca hanno spiegazione logica e questo è buon segno (e supporta la tesi della causalità). Se ci si pensa, avere un top team diversificato significa che non ci si è limitati ai pool di talenti tradizionali nel reclutamento e nella cooptazione ai vertici. Sembra ragionevole che aprirsi a nuove fonti di talenti invece di andare a selezionare le risorse “marginali” del pool tradizionale permetta di aggiudicarsi persone più valide e che queste portino performance mediamente migliori. Inoltre, avere un team diversificato porta a considerare le decisioni da punti di vista diversi e, in molti (non tutti) i casi, questo fa arrivare a decisioni migliori.

La seconda: se non ci dicessero niente altro, queste ricerche chiariscono almeno che si possono perseguire la diversità nel team di vertice, obiettivi aziendali ambiziosi e performance finanziarie elevate contemporaneamente. Quindi, se qualcuno obietta che non è il momento per occuparsi di diversità perché bisogna concentrarsi sugli obiettivi aziendali primari, possiamo scegliere di rispondere in due modi. Abbandonando la cautela del rigore scientifico, possiamo dire che la diversità aiuterebbe a raggiungere proprio quegli obiettivi. Oppure possiamo rispondere, per lo meno, che le aziende che hanno promosso diversità nei propri vertici non hanno per questo dovuto rinunciare a perseguire obiettivi ambiziosi. Forse possiamo anche aggiungere: anzi.

Info Odile Robotti
Odile Robotti, ha una laurea in Economia Politica (Università Bocconi), un MBA (SDA Bocconi) e un Ph.D in psicologia (University College London). Ha lavorato in IBM e in McKinsey&Co prima di fondare la società di formazione manageriale Learning Edge (www.learningedge.it). È docente presso l’Università Vita-Salute San Raffaele e cofondatrice e presidente di un’organizzazione di volontariato (MilanoAltruista) e di un’associazione senza fini di lucro (ItaliaAltruista).

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