Intervista a Paola Profeta

Paola Profeta è professore associato di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi. Se avete già sentito il nome è perché scrive articoli su testate molto note (Corriere della Sera, Sole 24 Ore) ed è spesso chiamata a parlare su tematiche di genere. Paola Profeta risponde a tre mie domande.

Partiamo da un argomento di attualità, l’effetto delle quote rosa sulla qualità dei consigli d’amministrazione. C’è chi dice che le quote nei consigli d’amministrazione rischiano di diminuire il livello qualitativo dei membri. L’argomento che portano a supporto di questa tesi è che, per soddisfare i requisiti delle quote, sarà necessario “accontentarsi” delle donne disponibili. Tu e alcuni colleghi della Bocconi avete studiato l’effetto delle quote rosa in politica e siete giunte alla conclusione opposta. Chi ha ragione?

Paola Profeta :  Premetto che quella che esprimo non è un’opinione ma è la conclusione di uno studio rigoroso. Per una fortunata coincidenza, infatti, siamo riusciti a studiare l’effetto delle quote rosa in politica in modo scientifico, cosa raramente possibile perché  su temi di questo tipo non è possibile fare esperimenti. Ma noi ne abbiamo trovato uno già pronto dovuto all’entrata in vigore e alla successiva abrogazione della legge 81 del 1993 (una legge che fissava un massimo alle candidature nelle elezioni comunali di un singolo genere due terzi del totale dei presenti in lista). La legge, ovviamente, aumentò le candidature delle donne che dovettero essere almeno pari a un terzo e aumentò anche il numero delle donne elette. Quando la legge fu dichiarata incostituzionale nel 1995, le quote furono abolite.  Per puro caso (a seconda della data in cui cadevano le elezioni comunali) alcuni comuni ebbero le liste con quote rosa e altri comuni, in tutto simili, non le ebbero. E’ quindi stato possibile confrontare sulla base di alcuni indicatori (livello di istruzione e impiego prima della candidatura) la qualità dei candidati dei comuni che votarono nella “finestra” delle quote (un campione casuale) e di quelli, comparabili, che invece votarono senza quote. Il risultato è che le quote hanno portato a avere candidati di qualità più elevata sia per donne sia per uomini. Infatti, furono candidate donne molto qualificate  (l’asticella si alza sempre quando saltano le donne, ndr) e furono lasciati fuori dalle liste i candidati uomini meno qualificati (“marginali”). Quindi, almeno in politica, le quote sembrano aumentare la qualità dei candidati e non viceversa.

Fra le altre cose, tu studi come aumentare il tasso di occupazione femminile. Che impatto ha la cultura di genere (cioè quell’insieme di variabili che definiscono la divisione dei ruoli tra uomini e donne, gli stereotipi, il ruolo della donna nella società, ecc, ndr) sul tasso di impiego tra delle donne che è così basso nel nostro paese?

Paola Profeta :   Abbiamo recentemente condotto uno studio sul caso italiano in cui si dimostra che questa variabile, per quanto “soft”,  ha un effetto “hard”, cioè concorre a determinare il livello di occupazione femminile. Abbiamo considerato sia la cultura di genere a livello dell’individuo sia a livello delle aziende.

L’eterogeneità della situazione occupazionale delle donne in Italia dipende fortemente dalla cultura di genere prevalente sia a livello individuale sia a livello aziendale in diverse zone d’Italia.

Quindi le battaglie per cambiare la cultura di genere degli individui e delle organizzazioni hanno un senso concreto….Ultima domanda, sulle donne della tua generazione (quarantenni). Quanto è sentito il problema delle pari opportunità? Credi che le donne della tua età la reputino una battaglia superata?

Paola Profeta :   Dipende. Nella mia generazione ci sono ancora molte donne che non lavorano e, per loro, il problema è, in genere, ignorato. Fra le donne che lavorano c’è maggiore sensibilità, ma, anche in questo caso, vanno distinte le donne “in carriera” dalle altre. Chi non è in carriera si accorge meno dei problemi perché non incappa nel soffitto di vetro e perché si concentra su aspetti extra-professionali della vita. Per le donne che vogliono fare carriera, invece, la gestione della maternità e la mancanza di role model sono problemi pressanti. A questi si aggiunge il fatto che essere circondate, valutate e promosse prevalentemente da uomini, dopo un po’ logora….

Questo è un problema vero. Quando si è valutate e promosse solo da uomini, la tentazione di assomigliare a loro il più possibile è forte. Sappiamo infatti tutti che l’omofilia, cioè l’apprezzamento per ciò che è simile a noi, è un fattore a cui quasi nessuno si sottrae.  Ma conformandosi a modelli maschili, le donne contribuiscono meno alla diversità. Un peccato per le donne, gli uomini, le aziende la competitività dell’Italia.

Intervista a Nina Frauenfeld di SuccessAcross

SuccessAcross è un’organizzazione specializzata nel supportare le aziende che operano in contesti  internazionali   al fine di  migliorare l’ interculturalità e la diversità nell’ambiente di lavoro.

Nina Frauenfeld, fondatrice e direttore generale di SuccessAcross , risponde alle mie domande.

Una delle tue aree di specializzazione sono gli stereotipi. Io credo che abbiano un ruolo importante, in particolare in paesi come l’Italia, nel frenare la leadership femminile  e  nel mantenere il “soffitto di vetro”. Cosa ne pensi?

Nina Frauenfeld : La cosa importante da capire degli stereotipi è che sono generati e usati e che l’uso non fa altro che rinforzarli. Ogni donna ha la possibilità di confermare o smentire lo stereotipo femminile prevalente che la vorrebbe in una posizione più subordinata rispetto a quella dell’uomo. Se da un lato le donne dovrebbero essere ben consapevoli dell’esistenza degli stereotipi e della loro influenza sui comportamenti di donne e uomini, dall’altro questo non deve generare senso di rassegnazione. Gli stereotipi vanno conosciuti per poter essere smentiti nei fatti. Attenzione anche, nel combattere lo stereotipo femminile, a non comportarsi da vittime perché questo rinforza lo stereotipo.

Nella tua esperienza, cosa funziona nel combattere gli stereotipi?

Nina Frauenfeld : Per combatterli,  bisogna offrire una alternativa convincente allo stereotipo esistente. Sarebbe sbagliato cercare di liberarsi dello stereotipo prevalente senza averlo rimpiazzato con un altro perché gli stereotipi sono colonne portanti del nostro modo di conoscere il mondo.  L’altro consiglio che do alle organizzazioni è di cambiare gli stereotipi “da dentro”, cioè facendo produrre il contro-stereotipo alle persone dell’organizzazione stessa. Ricordo che in una multinazionale nostra cliente i due country-manager con migliori risultati erano donne. Prendere atto di questo fatto ha aiutato a superare lo stereotipo.

Hai molta esperienza nel lavorare con le multinazionali, che consiglio dai alle donne che si muovono in questi contesti?

Nina Frauenfeld : Differenti culture valorizzano approcci diversi. Bisogna essere sensibili a queste differenze per interpretare correttamente le situazioni. Per esempio, i paesi nordici tendono, rispetto a quelli mediterranei, a valorizzare maggiormente l’approccio non-convenzionale e creativo nell’affrontare le situazioni (“thinking out of the box”). Se in una riunione con persone di quei paesi, alla fine della vostra presentazione, vi dicessero “proviamo a rovesciare tutto quello che hai detto” non dovreste diventare difensive perché non è un attacco a voi né ai vostri contenuti, ma solo un modo di applicare un approccio creativo nell’affrontare i problemi (quindi non ci si accontenta della soluzione, anche se buona, ma si cerca oltre).

Vuoi lasciarci con un messaggio sul valore della diversità che è uno dei tuoi temi preferiti?

Nina Frauenfeld : In situazioni complesse, come quelle che affrontiamo in questo periodo, anche piccole differenze possono contare molto al fine di raggiungere gli obiettivi. Per mettere a punto la formula giusta, dovremmo osservare chi ha successo e cercare di capire come possiamo imparare da loro. Dovremmo, insomma,  imparare a imparare da tutti anche se ci sembrano diversi da noi e portatori di approcci distanti dai nostri. Questo richiede apertura mentale, e perché possa avvenire, il primo passo è promuovere la diversità che permette di provare tanti approcci diversi e vederne i risultati.

Vigilesse del differenziale retributivo di genere

La  percezione del differenziale retributivo di genere nell’opinione pubblica fa riflettere. Ecco cosa emerge dall’indagine ISFOL-GPG (si veda: Rompere il cristallo I risultati di un’indagine ISFOL sui differenziali retributivi di genere in Italia).

Il 25,3% degli uomini ed il 14,0% delle donne ritengono la questione del gender pay gap superata, cioè negano che esista.

Fra i non-negazionisti,  la prima causa del gap sarebbe la difficoltà di conciliare vita lavorativa e lavoro domestico (48,3% degli uomini e 63,6% delle  donne che hanno risposto). Un ruolo molto meno importante viene lasciato ad altre cause, ad esempio alla discriminazione nell’attribuzione di incarichi, al diverso accesso alla formazione professionale, alla visione stereotipata della donna (“meno propensa a fare carriera”) e alla diversa capacità di “contrattare” la propria posizione lavorativa all’interno dell’organizzazione.

E’ interessante la schiacciante maggioranza con cui, proprio le donne, attribuiscono al doppio-carico (famiglia e lavoro) il fatto di essere pagate di meno.  Sicuramente c’è molto di vero e c’è da lavorare su vari fronti per eliminare questa causa, dall’aumento dei servizi alle famiglie alla cultura del nostro paese che attribuisce alle donne troppe responsabilità nella conduzione della famiglia/casa e troppo poche agli uomini. Ma, in questa spiegazione, c’è un senso di ineluttabilità che mi disturba. Riferirsi a una causa su cui esercitiamo scarso controllo diretto, nella maggior parte dei casi, non incentiva l’azione bensì la rassegnazione.

Suggerisco quindi di non perdere di vista le altre cause, su cui abbiamo maggior controllo e che mi sembrano sotto-stimate nelle risposte. Assicuriamoci di non subire discriminazioni, pretendiamo di avere accesso alle stesse opportunità e formazione degli uomini con qualifiche equivalenti, combattiamo gli stereotipi e negoziamo le nostre posizioni.  Non diciamo “tanto funziona così” e nemmeno “tanto non serve a nulla protestare”, ma invece segnaliamo quando qualcuno  agisce fuori dalle regole della meritocrazia. E poi chiediamo all’azienda che ci ringrazi per averlo fatto. Queste “deviazioni”  danneggiano la competitività delle aziende tanto quanto danneggiano le donne.

Cosa ne pensate?

Il terzo miliardo

Cina e India hanno superato la soglia del miliardo di persone e sono delle potenze anche in ragione di quello. La prossima decade vedrà un miliardo di donne entrare nell’economia.  Dovremmo già essere una super-potenza riverita da tutti e invece no.

Pensandoci, forse è meglio fare un po’ pressione per assicurarsi che il terzo miliardo (siamo noi) conti quello che deve contare. E’ la campagna portata avanti da The third billion, che unisce NGO, aziende, individui che vogliono assicurare alle  donne l’accesso alle risorse necessarie a raggiungere il proprio pieno potenziale.  Potete anche firmare la loro petizione online.

Non commettiamo l’errore di credere che l’8 Marzo sia una festa superata e che la nostra sia una battaglia già vinta anche se ce lo vogliono far credere (naturalmente è una tattica per farci “ritirare le truppe” facendoci credere che ormai abbiamo la vittoria in pugno). C’è ancora molto da fare per diventare la terza potenza mondiale. Cosa dite?

Consigli per auto-promuoversi

Una delle aree in cui le donne fanno più fatica è l’auto-promozione. La ragione è semplice: le caratteristiche di sicurezza e competitività tipicamente associate all’auto-promozione appartengono allo stereotipo maschile. Lo stereotipo femminile ci vorrebbe invece modeste e preoccupate solo di sostenere il successo degli altri.

Peccato che per fare carriera, secondo uno studio di Catalyst, far conoscere i propri successi all’interno dell’organizzazione per cui si lavora sia fondamentale. Quindi, se vogliamo sfondare il soffitto di cristallo aprendo così la strada anche alle donne che vengono dopo di noi, bisogna che impariamo ad auto-promuoverci.

Alcuni consigli utili vengono da Joan C. Williams e Rachel Dempsey che suggeriscono come fare auto-promozione in maniera sottile e indiretta, cosa che dovrebbe risultare più facile. Naturalmente, poi bisogna avere il coraggio di fare auto-promozione anche in maniera palese e diretta (sempre con buon gusto e senso della misura), ma questi suggerimenti mi sembrano un buon punto di partenza:

  • Sottolineate i successi del vostro team. Se siete una team leader o una manager, mandate email e fate commenti sui risultati e successi raggiunti della vostra squadra. In questo modo, farete pubblicità al lavoro che state facendo senza apparire egocentriche. Attenzione però, se qualcuno vi fa un complimento per il lavoro svolto, non dovete dare il merito solo al team. Quello è un comportamento di evitamento dei complimenti e negazione del vostro ruolo come leader.
  • Fate parlare bene di voi gli altri. Spesso i network femminili non danno ai propri membri lo stesso impulso propulsivo che danno quelli maschili. Assicuratevi che almeno il vostro “cerchio magico” parli sistematicamente bene di voi (e istruite le persone su cosa volete che sottolineino). Reciprocate il favore.
  • Fare guerrilla-marketing. Fate marketing subliminale assicurandovi che siano almeno visibili, anche se non ostentati, premi ricevuti, articoli in cui si parla di voi, ecc. Quanto meno, per favore, non occultateli. Assicuratevi anche che il profilo auto-biografico che utilizzate metta in risalto i vostri successi.
  • Aiutate gli altri. Mettete a disposizione la vostra esperienza e il vostro know-how. Questo probabilmente già lo fate: le donne hanno spesso tendenza a supportare gli altri, ma il punto di attenzione è che non dovete solo aiutare gli altri da dietro le quinte. Avete approfondito la conoscenza di un settore complesso, vinto una causa importante, concluso felicemente una consulenza per un’azienda esigente? Mandate ai vostri colleghi una email in cui vi mettete a disposizione per trasferire quello che avete imparato e fare di consulente interno.