Intervista a Tabi Haller-Jorden, direttore generale di Catalyst Europe

Catalyst è un’organizzazione non-profit globale (presente in 4 continenti) che dal 1962 promuove l’inclusione e le uguali opportunità per le donne nel mondo del lavoro. Ad oggi, Catalyst ha aiutato 550 aziende, di cui 140 con quartier generale europeo, a migliorare l’equità di genere all’interno dell’organizzazione. Catalyst è anche fonte di ricerca molto qualificata sulle tematiche di genere. Tabi Haller-Jorden, direttore generale Europa, risponde alle mie domande.

Come mai il problema dell’equità di genere è così persistente? Negli stati uniti sono cinquant’anni che se ne parla eppure resta ancora molto da fare anche lì.

Quello che rende unico e difficile da debellare il problema è che, ormai, è causato principalmente da aspetti soft e difficili da evidenziare chiaramente. All’inizio, le discriminazioni e differenze di trattamento ai danni delle donne erano ben identificabili e, quindi, era più facile combatterle. Il problema adesso deriva in buona parte da pregiudizi impliciti, stereotipi di genere e modalità di lavoro superate ma persistenti che rendono la vita più difficile alle donne (ad esempio il presenzialismo in azienda). Adesso si deve contrastare qualcosa di molto più elusivo e questo ha rallentato i progressi.

A questo si aggiunge il fatto che poche aziende affrontano il problema con il senso di urgenza e determinazione con cui affrontano i problemi che riguardano il business. C’è una sorta di “latitanza strategica”: forse non tutti i vertici aziendali hanno capito che questo non è un problema delle donne, ma delle aziende e che devono risolverlo con quel senso di urgenza e determinazione che dedicano a tutti gli altri problemi di business che limitano la competitività aziendale.

A causa della nostra cultura e degli stereotipi trasmessi,  in Italia c’è da fare parecchio per aiutare le donne a essere più assertive, a prendere la parola più spesso, a fare networking, a pianificare la propria carriera…negli USA ormai si parla d’altro, ma non  credo che questo passaggio possa essere saltato. Cosa ne pensa?

Sì, la cultura conta e bisogna agire sul fronte della mentalità e degli atteggiamenti delle donne per modificarla. Bisogna però fare attenzione a non confondere causa e effetto, cioè non dobbiamo finire per convincerci che il problema è come le donne si comportano. Come si comportano, infatti, non è la causa ma l’effetto del contesto e degli stereotipi di genere.

Inoltre, bisogna che le spiegazioni non diventino delle scuse. Se il comportamento delle donne può ostacolare il loro progredire (spiegazione basata sull’osservazione), non possiamo però usare questo come scusa per chiedere alle donne di fare tutto da sole. Il fatto che le donne cambino alcuni comportamenti che non sono funzionali è parte della soluzione, non la soluzione.

Per scardinare gli stereotipi, oltre a aiutare le donne a sviluppare comportamenti più funzionali all’avanzamento all’interno delle organizzazioni, credo che i role model siano importantissimi. Dimostrano alle donne che non è necessario aspettare “di avere il permesso” o “che le condizioni siano favorevoli” per cambiare le cose.

Ultima cosa, consiglierei alle donne di allargare al massimo gli orizzonti nel cercare opportunità. Se si trovano in un’organizzazione le cui aspettative per le donne non sono le stesse di quelle degli uomini (es. ci si aspetta che le donne scelgano una carriera più “tranquilla”), meglio “votare con i piedi”, cioè cambiare azienda. Ancora una volta, meglio non aspettare che qualcuno ci dia il permesso di prenderci i nostri diritti.

Quali sono i principali consigli alle aziende che vogliono migliorare l’equità di genere in maniera sostanziale e non solo cosmetica?

Anzitutto, diciamo alle aziende che devono capire il problema della diseguaglianza tra generi nella loro organizzazione. Dov’e che le cose non funzionano come dovrebbero? Bisogna, per esempio, analizzare la presenza delle donne nelle funzioni e nella gerarchia. Succede che le aziende affrontino il tema senza avere la base di fatti e interpretazioni che normalmente considererebbero indispensabile avere per risolvere una questione aziendale seria.

Poi chiediamo alle aziende di riflettere sulla loro capacità di attrarre le donne. Ritengono di essere un’organizzazione che le donne sceglierebbero tra tante altre (employer of choice)? Chiediamo poi che analizzino  se la loro employee value proposition è in grado di attirare donne e uomini allo stesso modo. Insomma, cerchiamo di far capire alle aziende che le donne più valide iniziano a scegliere le organizzazioni per cui lavorare come i consumatori scelgono i prodotti. Se un’azienda attira poche donne, c’è qualcosa che non va. Le aziende dovrebbero affrontare il tema delle donne con l’attenzione che dedicano ai propri prodotti chiave. I prodotti chiave si tengono sotto stretto controllo, non si aspetta che inizino a perdere quota di mercato per preoccuparsi.

Che consigli date alle aziende italiane? Cosa possono imparare dagli errori delle aziende statunitensi e nord-europe che sono più avanti nel cammino dell’esclusione?

Il mio consiglio è: mai sprecare una crisi. C’’è questo clima di “correzione di rotta” in Italia che dovrebbe aiutare a fare cose prima impensabili velocemente. Questa è la sveglia che suona per voi. E non c’è il tasto snooze (il tasto che permette zittirla e di farla risuonare dopo qualche minuto, ndr). Le aziende devono decidere se si vogliono svegliare o se continuare a dormire perdendo un’opportunità.

Spesso si parla di leadership al femminile intendendo che le donne hanno un modo diverso di essere leader rispetto agli uomini. Ma è vero?

 Catalyst ha fatto una meta-analisi degli studi sull’argomento e non abbiamo trovato evidenza conclusiva che vi siano differenze nelle qualità di leadership prevalenti fra uomini e donne. Francamente, la trovo un’idea troppo semplice per riflettere veramente la realtà degli individui. Abbiamo sempre il desiderio di dividere il mondo in categorie, ma le persone  sono difficili da incasellare, si rischia di sbagliare e di perpetrare delle credenze false (si tende a vedere ciò che ci si aspetta di vedere per il fenomeno delle percezioni selettive). La trovo anche un po’ pericolosa come idea perché tende a rinforzare gli stereotipi femminili e maschili. Per esempio, se si ritiene che le donne siano diverse e, segnatamente, più empatiche, emotive, desiderose di curarsi degli altri e di supportarli, si rischia di confinarle nella “riserva indiana”  delle funzioni dove le cosiddette qualità femminili sono considerate fattori chiave di successo.

Trovare un mentor

Ecco un buon proposito per l’anno nuovo: trovare un mentor, cioè  una persona esperta e affermata che ci guidi e ci consigli aiutandoci a crescere professionalmente.

Peccato che noi donne facciamo più fatica a trovarci un mentor degli uomini. Due ragioni. La prima, é che  mentor e mentee si scelgono a vicenda per affinità e l’appartenenza allo stesso genere  è un’affinità importante. I potenziali mentor sono più uomini che donne e le donne risultano quindi “meno scelte”. Seconda ragione: noi donne tendiamo a non essere molto proattive nel nella ricerca di mentor.

E’ vero che trovare un mentor richiede un po’ di impegno e di coraggio, ma non è impossibile e vale lo sforzo. Ecco alcuni suggerimenti:

  • Anzitutto, informarsi se l’azienda per cui si lavora abbia un programma di mentorship interno o aderisca a programmi di mentorship inter-aziendali;
  • Se l’azienda non fa nulla o voi non rientrate fra coloro a cui offrono il programma, identificate nella vostra azienda alcune persone che ammirate e che vi sembrano adatte a farvi da mentor. La mentorship può avvenire anche se non c’è un programma di mentorship formale o al di fuori di questo;
  • Come fonti alternative, usate le associazioni di categoria, le associazioni di donne professionali (es. PWA), i club professionali, le associazioni di ex-alunni;
  • Evitate di chiedere al vostro capo diretto e agli amici troppo cari di diventare vostri mentor. In entrambi i casi la relazione è di altro tipo.
  • Una volta individuati alcuni mentor potenziali, iniziate dal primo in elenco e chiedete direttamente a questa persona se è disposta a prendere in considerazione di diventare vostro/a mentor. Spiegate perché è stata scelta (senza timore di fare un complimento) e cosa specificatamente volete imparare che la persona è in grado di aiutarvi ad apprendere;
  • Se la persona accetta, ringraziate e definite la modalità preferita di contatto (la mentorship funziona anche al telefono e addirittura via email), la frequenza e la data di inizio.

Se il/la potenziale mentor rifiuta:

  • non prendete la cosa personalmente
  • chiedete di suggerire chi potrebbe aiutarvi (a trovare un mentor o diventando vostro mentor)
  • passate al prossimo nome in elenco.

Il 2012 è appena iniziato, perché non provate?

Il differenziale retributivo di genere fa giocare le aziende con l’handicap

Perché le donne  siano danneggiate dal differenziale retributivo di genere è evidente. Il caso delle aziende potrebbe sembrare meno chiaro: perché incoraggiare una categoria di lavoratori a essere più esigente nel far valere i propri diritti? Semplice: le aziende sono danneggiate dal differenziale retributivo di genere come lo sono da qualsiasi meccanismo che distorca la meritocrazia.

Le aziende in cui è presente un differenziale retributivo di genere non stanno remunerando e incentivando in maniera ottimale il talento che hanno in casa. Questo rende più difficile competere. Come giocare con l’handicap.

Non mi sembra il caso. Cosa ne dite?

Fermiamo lo spreco di talenti femminili

Il differenziale retributivo di genere rischia di innescare un meccanismo tipo profezia che sia auto-avvera. Prima alcuni dati.

Sappiamo che esiste un differenziale retributivo di genere (il salario medio femminile è più basso di quello maschile) dovuto ai fenomeni della segregazione verticale (le donne hanno minore accesso alle posizioni più elevate nelle aziende) e delle segregazione orizzontale (le donne sono maggiormente rappresentate in alcune funzioni aziendali che sono quelle in cui vi sono minori possibilità di guadagno) e compensato in parte dal fatto che le donne sono meno rappresentate nelle fasce operaie.

In Italia, il differenziale retributivo di genere complessivo è addirittura inferiore alla media europea (5% vs 17%, dati 2009), ma non è una buona notizia. Infatti, il dato generale risente, oltre che della contrattazione collettiva, della selezione (positiva) nell’occupazione femminile (cioè il fatto che le donne “meno produttive” non entrano nemmeno nella forza lavoro) che rende il salario medio femminile maggiore di quello che prevarrebbe se anche le donne con minore qualificazione entrassero nel mercato del lavoro.

E’ anche noto che il differenziale esiste anche a parità di qualifica e impiego (cioè tra “vicini di scrivania”) e oscilla, mediamente, tra il 10 e il 18%. Alcuni studi parlano del 20-25% (dipende dal settore, dalla posizione, ecc.). Questo dato è preoccupante, non solo per ragioni di equità. Credo infatti che il pay gap, insieme ad altri fattori noti (dalla mancanza di servizi a supporto delle famiglie agli stereotipi femminili prevalenti) scoraggi le donne. Diventa, insomma, una profezia che si auto-avvera: le donne, vedendosi discriminate e sentendosi poco apprezzate nei fatti (se non nelle parole) tendono a auto-escludersi e a investire di meno nella propria carriera e professione.

Il pay gap porta a un sotto-utilizzo dei talenti femminili, cioè a uno spreco di risorse umane. Esattamente la cosa di cui un Paese come il nostro non ha bisogno. Ecco perché alla questione femminile è così attento il ministro dello sviluppo economico Passera. Speriamo che l’attenzione si traduca in azione concreta, continua e mirata finché il problema non è risolto.

Quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza

Mi è piaciuto un passaggio dell’intervista al ministro Fornero comparsa ieri (5/2/2012) sul Corriere della Sera. Parlando di quote rosa nei CdA, la Fornero anzitutto fa notare che “…Non si può più ricorrere al vecchio adagio per cui non ci sono abbastanza competenze: tutte le associazioni e i siti che si occupano di questo tema hanno provveduto a raccogliere curricula di donne in grado di sedere nei CdA.” Dopo questa premessa, affonda il colpo:”E poi, devo dire, non si è mai molto guardato alle competenze degli uomini che magari siedono in più di un consiglio di amministrazione”.

Mi sono a quel punto ricordata di una delle dieci strategie della manipolazione attraverso i mass-media elaborate da Noam Chomsky (guru della linguistica e della comunicazione), la legge numero 9. Questa consiste nel rafforzare il senso di colpa, cioè nel “far credere all’individuo di essere esclusivamente lui il responsabile della proprie disgrazie a causa di insufficiente intelligenza, capacità o sforzo. In tal modo, anziché ribellarsi …l’individuo si auto svaluta e si sente in colpa, cosa che crea a sua volta uno stato di depressione di cui uno degli effetti è l’inibizione ad agire.”

Quando ci viene detto che sarà un problema soddisfare le quote rosa nei CdA perché non ci sono abbastanza talenti femminili, non solo si dice una cosa non vera (sono disponibili ampi elenchi di donne in possesso dei titoli necessari), ma anche si rafforza il nostro senso di colpa (“non abbiamo il profilo giusto”, “non abbiamo maturato le esperienze che servono”, ecc.).

Come fa capire il ministro Fornero, smettiamola di sentirci inadeguate. Il problema è che quando tocca a noi noi a saltare, l’asticella si alza.

Vi è mai capitato di saltare un’asticella mobile (verso l’alto, quando toccava a voi saltarla)?

Le donne rimescolano le carte nei CdA

Monica Schulz-Strelow (presidentessa di FidAR, un’associazione che si batte per aumentare il numero di donne negli organi di controllo) aggiunge una nuova prospettiva con cui valutare la presenza di donne nei consigli di amministrazione.

Secondo lei, infatti, il valore non è solo nella maggiore diversità che la presenza femminile crea all’interno degli organi di controllo. Monica Schulz-Strelow dice che le donne nei CdA rimescolano le carte perché riescono a porre domande penetranti ai presidenti, quasi sempre uomini, in quanto “si sentono meno legate ai network economici maschili”.

Raccontata così, il fatto di essere state escluse fino ad ora dagli old boys networks  potrebbe darci un vantaggio (naturalmente, nei casi in cui si cercano consiglieri che pongano domande penetranti).

Cosa pensate del nostro potere di rimescolare le carte?

Generare valore senza esclusione di genere

E’ il titolo del primo convegno nazionale di Valore D, una associazione con l’obiettivo di sviluppare i talenti femminili in azienda e promuoverne la crescita verso posizioni di vertice.

Interverranno il ministro Fornero e il ministro Passera che mi sembra di buon auspicio per mettere finalmente la questione femminile in Italia dove deve stare, cioè al centro dell’attenzione finché non ci siamo portati almeno al livello degli altri paesi europei.

Il  programma del convegno è molto ricco e sarà un’occasione di incontro per tutti coloro che si interessano al tema della leadership femminile.

La data è il 16 Febbraio. Il luogo è centro congressi Roma Eventi Piazza di Spagna, in Via Alibert 5, dalle 9 alle 16. Partecipazione gratuita, ma posti limitati.

Ci vediamo a Roma.