Siamo diventate l’oro nero

Tutti ci cercano. Le business school più illuminate lanciano iniziative e istituiscono borse di studio dedicate alle donne. Ha dato il via la Cass Business School potenziando il proprio programma “Women in business”. Hanno seguito a ruota la London School of Economics, con alcune borse di studio riservate alle studentesse, e La Sapienza che incoraggia, sempre con borse, le aspiranti ingegnere.

Le aziende più attente sono anche loro a caccia di talenti femminili e promuovono iniziative per dedicate alle donne. Segnalo con piacere, per esempio, l’evento Next Generation Women Leaders, organizzato da McKinsey&Co., una società di consulenza internazionale. Ma ce ne sono vari altri, per fortuna.

Qualcuna si infastidisce di questa attenzione un pò tardiva alla questione femminile, intravvedendo una motivazione legata alla necessità di trovare talenti più che al desiderio di correggere gli squilibri di genere.

Non sono d’accordo. Quale che sia la motivazione, ogni azione che aiuta i talenti femminili a emergere è utilissima. Approfittiamo di queste opportunità. Facciamole conoscere. Assicuriamoci che ci siano molte donne qualificate che applicano per ogni opportunità disponibile. Mettiamo le giurie nell’imbarazzo della scelta. Sommergiamole di candidature eccellenti. Capiranno che siamo veramente l’oro nero.

Da ripetere come un mantra

Lucy Kellaway (giornalista e scrittrice) ha recensito sulle colonne del Financial Times un libro uscito recentemente che si intitola “World Changers. 25 Entrepreneurs Who Changed Business As We Know It”.

Come sempre, la Kellaway è riuscita a trarre una lezione provocatoria e interessante dalle storie dei famosi imprenditori di cui parla il libro. Ritengo sia particolarmente utile alle donne, eccola:

“Cambiare il mondo- o comunque fare qualcosa di grande – può essere più facile che fare qualcosa di piccolo perché c’è meno competizione”.

Credo che per far emergere i talenti femminili dobbiamo contrastare il “gap di ambizione femminile”, il fenomeno per cui le donne non si pongono obiettivi abbastanza ambiziosi. Perché le donne soffrono di questo gap? Perché l’ambizione non rientra nello stereotipo femminile (così come non vi rientra l’assertività, la determinazione, ecc.). Purtroppo gli stereotipi influenzano la concezione che si ha di sé, i comportamenti, il modo di rapportarsi con gli altri e l’apprendimento delle aspettative che derivano dall’appartenenza al proprio genere. Di conseguenza, spesso, le donne esprimono meno ambizione di quella che potrebbero esprimere per non violare lo stereotipo. Vi propongo quindi di ripetervi come un mantra la riflessione della Kellaway.

Voi pensate che esista un gap di ambizione femminile?

Far emergere i talenti imprenditoriali femminili

Far emergere i talenti femminili non è facile: il danno fatto dagli stereotipi e dalle credenze, la mancanza di servizi, la resistenza da parte di alcuni uomini…Ecco un’iniziativa che da sola non cambierà il mondo, ma che mi piace.

E’ las Cartier Women’s Initiative Award (a cui contribuiscono la società di consulenza internazionale McKinsey e la business school INSEAD). Premia iniziative imprenditoriali in fase iniziale (1-3 anni) guidate da donne con 20.000 Euro più coaching gratuito per un anno. Per poter partecipare, l’attività deve essere for-profit, sostenibile (cioè deve poter “camminare con le proprie gambe” dopo un pò) e deve essere originale.

Mi piace per varie ragioni. Anzitutto, serve a far uscire allo scoperto le donne, le incoraggia a portare avanti la propria idea imprenditoriale e a “venderla”. Poi, l’iniziativa celebra i role model imprenditoriali che mi piacciono. E contribuisce a creare networking tra donne.

Non è che di questi tempi mi senta di approvare l’acquisto di gioielli a cuor leggero, però se penso che tante donne spendono (direttamente o indirettamente) soldi da Cartier, mi dico che almeno è una buona cosa che in minima parte questi soldi tornino alle donne.

Anche se non si vince, vale la pena di partecipare (tra l’altro, le finaliste vengono invitate a presentare la loro idea alla giuria, un’esperienza utilissima). Siamo o non siamo un Paese imprenditoriale? E allora sommergiamoli di application dalle donne italiane. Applicate, segnalate l’iniziativa a tutte le donne che hanno appena avviato un’attività, fate il tifo.

Per applicare : http://www.cartierwomensinitiative.com/how-to-apply

La mano che fa dondolare la culla è la mano che governa il mondo

Stamattina ho ascoltato Alessandra Kustemann (Direttore Ginecologia e Ostetricia dell’Ospedale Maggiore Policlinico, Mangiagalli/Regina Elena e Responsabile del Soccorso Violenza Sessuale e Domestica) che era invitata a parlare a un gruppo di donne da un illuminato studio di avvocati che organizza periodicamente questo tipo di eventi per promuovere il networking femminile.

La Kustermann mi ha fatto riflettere sulla leadership femminile in un modo diverso. Quando penso alla leadership femminile, infatti, di solito penso a donne leader in vari campi, con percorsi, storie e valori magari molto distanti tra loro, ma penso comunque a donne “arrivate”.

La Kustermann ha ricordato che tutte le donne possono esercitare influenza (e contribuire a cambiare la posizione della donna nella società) attraverso l’esempio che danno con il proprio comportamento e attraverso l’educazione dei figli (per chi non è madre, attraverso l’educazione dei giovani).

A quel punto mi sono ricordata di due frasi che mi piacciono molto. La prima è quella notissima di Gandhi: “be the change you want to see in the world” (sii il cambiamento che vuoi vedere nel mondo) a proposito dell’importanza di vivere secondo i propri valori. Chi riesce a essere un buon esempio esercita leadership e può contribuire a cambiare il mondo (e non è necessario essere in posizione apicale: i buoni esempi servono a tutti i livelli). La seconda frase, meno nota, è di William Ross Wallace e dice: “The hand that rocks the cradle is the hand that rules the world” (“la mano che fa dondolare la culla è la mano che governa il mondo”). Chi educa bene i figli esercita leadership e può contribuire a cambiare il mondo.

La leadership femminile è anche questo. Voi come pensate alla leadership femminile?

Noi donne siamo un pò giapponesi

Mi ha fatto riflettere un articolo sul Financial Times del 12 gennaio (Cross-cultural conversations). Si parla di corsi che le multinazionali occidentali offrono ai  propri dipendenti giapponesi per migliorare le loro capacità di comunicare in un contesto aziendale occidentale. Leggendo i consigli che, in sintesi, questi corsi trasmettono ho pensato che vadano benissimo per molte donne. Siamo forse un po’ giapponesi anche noi? Ecco i consigli, dite la vostra.

Consiglio N. 1 Non avere paura di prendere la parola e di esprimere la propria opinione durante le riunioni. Anche se fate solo qualche piccola osservazione, è meglio che tacere tutto il tempo. Mio commento: il consiglio è più profondo di quanto sembri. Anzitutto, il silenzio non è ben interpretato nel contesto di una riunione (può venire scambiato per indifferenza, passività, mancanza di idee, ecc.) ed è ambiguo (può voler esprimere implicitamente accordo o disaccordo),  quindi è sempre meglio dire qualcosa. Inoltre, dal punto di vista dello sviluppo personale, poco per volta, ci si abitua a  intervenire durante le riunioni.

Consiglio N.2 Prepararsi bene per le conference call (avendo quindi qualche osservazione pronta da fare sul tema) e informare il coordinatore in anticipo che vorreste fare qualche commento in modo che vi dia, se possibile, la parola. Mio commento: è una strategia furba per chi non è avvezzo a buttarsi nella mischia delle conference call.

Consiglio N.3 Evitare frasi del tipo “Forse sto per dire una stupidaggine ma…” che non comunicano modestia ma mancanza di sicurezza. Mio commento: facciamo attenzione anche al tono con cui interveniamo che non deve dare l’impressione che ci stiamo scusando (del tipo: scusate se intervengo togliendo spazio agli altri, magari più competenti di me).

Consiglio N.4 Avere sempre una lista di  punti da discutere con i propri capi relativamente al lavoro e ai progetti a cui si partecipa nel caso li si incontri casualmente (es. in mensa, in ascensore, in aereo). Mio commento: giustissimo, bisogna sempre essere pronti a cogliere le occasioni di visibilità con i propri capi, ma improvvisare è difficile, soprattutto se si è un pò emozionati. Il segreto è essere sempre preparati.

Consiglio N.5 Quando mandate una email o lasciate un messaggio in segreteria, iniziate sempre con una sintesi dei punti principali. Mio commento: anche questo è vero. Oltre a facilitare chi riceve la email o ascolta il messaggio e a rendere la comunicazione meno ambigua, questo modo di procedere trasmette lucidità e pragmaticità.

Presenza femminile nei CdA in Europa

I consigli di amministrazione sono potenzialmente una delle parti più opache delle aziende in quanto le nomine avvengono spesso con la cooptazione di persone che appartengono delle reti personali e professionali dei membri. Quella della presenza femminile nei CdA è quindi una battaglia molto difficile da vincere senza le quote.

Ecco la situazione:

  • Nonostante tante buone intenzioni, i CdA europei delle società quotate sono ancora in prevalenza maschili (media europea: 11,7%). Non per niente Viviane Reding (Commissario Europeo alla Giustizia), ha invitato le  società quotate e a partecipazione pubblica ad impegnarsi per portare al 30% le quote rosa nei Consigli di Amministrazione entro il 2015 (e al 40% entro il 2020).
  • L’Italia è parecchio sotto la media (in 29esima posizione su 33 paesi) con il 4% di amministratori di sesso femminile nelle quotate. La recente legge legge Golfo/Mosca, che richiede di portare ad almeno il 20% la rappresentanza del genere meno rappresentato nel primo mandato ( 2012) e al 33,3% nel secondo mandato dovrebbe porre in parte rimedio.
  • La Spagna, presenta una situazione poco migliore della nostra (ha una partecipazione dell’11%) e si è data l’obiettivo per il 2015 di arrivare a una presenza femminile del 40%
  • Il Regno Unito ha registrato qualche miglioramento: la partecipazione femminile è arrivata quasi al 15% nei CdA delle prime 100 aziende
  • La Germania, il paese europeo più popolato e motore dello sviluppo della EU, in questo campo non da il buon esempio. La partecipazione femminile nei board delle società tedesche è l’8,5%. In quelle del DAX-30 è al 4%. (“Tira su la media” la Siemens che ha 2 donne nel proprio board composto da 10 membri)
  • Buona posizione in classifica, ma migliorabile, per la Svezia (è al 28,2%) e  la Finlandia (al 25,9%).
  • Gli unici ad uscirne veramente a testa alta sono i norvegesi: la partecipazione femminile nei CdA ha raggiunto quota 40% sotto l’impulso di una legge promulgata nel 2002 che ha richiesto alcuni anni di richiami e sollecitazioni da parte del governo norvegese prima che le aziende si allineassero.

Insomma, le quote sono la strada più veloce, forse l’unica, per portare equilibrio nei CdA, ma comunque richiedono tempo.

La mancata cooptazione delle donne nei CdA. Un delitto ad arma bianca.

Sul Financial Times del 13 Gennaio un articolo (“Le donne progrediscono lentamente nel rompere il soffitto di vetro”) fotografa in maniera lucida la partecipazione delle donne ai Consigli d’Amministrazione (CdA) in Europa. Tony Barber, autore dell’articolo, analizza il caso della Germania, molto utile per capire quali siano i meccanismi “subdoli” con cui avviene l’esclusione delle donne (e di altre minoranze) dai CdA. Il caso è emblematico perché, essendo un delitto ad arma bianca, rischia di essere classificato come incidente.

Ecco cosa sostiene Barber. Una delle ragioni, forse la principale, per cui i CdA risultano così impenetrabili alle donne, è l’accumulo delle cariche da parte di poche persone che, avete indovinato, sono uomini. In Germania, ma è vero anche altrove, il sistema capitalistico delle partecipazioni incrociate fra aziende ha favorito per molti anni una concentrazione di potere. Anche se questo sistema è stato in parte smantellato, i CdA sono rimasti roccaforti quasi impenetrabili e l’accumulo delle cariche è duro a morire. In situazioni di questo tipo, la meritocrazia perde e la cooptazione vince. I soffitti di vetro sono del tipo anti-proiettile per le donne perché una delle principali regole della cooptazione è che si selezionano i propri simili.

Consiglio alle donne. Una piccola cosa si può fare da subito senza aspettare che le quote rosa scardinino i meccanismi di cooptazione. Quando si forma un comitato o un gruppo nel quale vorreste entrare perché pensate di poter dare un contributo positivo, segnalatevi e chiedete di partecipare. Lo dico perché le donne lo fanno molto meno degli uomini, non ci viene naturale farci avanti proporci. Ma ci sono almeno due buone ragioni per farlo. Come minimo, metterete un pò in crisi la connivenza generale che di solito accompagna la cooptazione. Nel caso più favorevole, dall’altra parte troverete qualcuno di intellettualmente onesto (una buona notizia: ce ne sono!) che valuterà le vostre credenziali. E vinca il migliore, nello spirito della meritocrazia. Vi è già capitato di non venire inclusa (e magari nemmeno presa in considerazione per l’inclusione) da un consiglio, un comitato, un gruppo di progetto perché non assomigliavate abbastanza a chi lo componeva? Se sì, siete in buona compagnia. Avete fatto qualcosa per segnalare/contrastare la vostra mancata inclusione? O avete lasciato perdere?