Il gender gap nelle valutazioni di performance

Valutazioni di performance che specificano e esemplificano le aree forti e quelle di miglioramento, ma soprattutto che indicano chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello” sono fondamentali. Non solo per fare carriera e sviluppare leadership, ma anche per crescere a livello personale e capire come funziona il l’azienda per la quale si lavora. Vi assicuro che è facile sbagliarsi: succede spesso alle donne di accanirsi nel migliorare aspetti secondari, tralasciando quelli fondamentali. Purtroppo, anche qui c’è un gender gap di cui essere consapevoli (“se lo conosci lo eviti” diceva la vecchia pubblicità progresso).

Shelley Correll, docente alla Stanford University ha fatto un interessante studio sulle differenze di genere nelle valutazioni di performance.  Su un campione di 200 persone analizzate, 57% delle donne avevano ricevuto commenti vaghi e poco specifici (la percentuale tra gli uomini era il 43%). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili e aggiunge che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% of women ricevono queste indicazioni.

Le di questo ragioni sono complesse, sicuramente hanno a che vedere coi pregiudizi inconsci che rimangono una battaglia importante da combattere, ma come prima contromisura suggerisco alle donne di chiedere esplicitamente: 1) quali sono i punti forti della mia performance 2) quali sono quelli deboli 3) cosa serve per accedere al livello superiore (se volete fare carriera).

E non vi alzate di lì, amiche, finché non vi hanno dato una risposta cristallina. Dopodiché, trovatevi anche un mentor che vi aiuti a capire ancora meglio cosa occorre fare, ma ricordate che il vostro manager deve essere chiaro quando vi da feedback. Discorsi evasivi non sono ammessi. Gentilmente ma fermamente, esigete una valutazione ben fatta.

Donne in copertina

Ci siamo tante volte arrabbiate per come le copertine di magazine rappresentano la donna, ma finalmente è arrivata la svolta. Audrey Gelman, fondatrice del members-only club per sole donne The Wing. è incintissima sulla copertina del numero di Ottobre di Inc.com e l’articolo parla di lei perché è co-fondatrice di un business che cresce a vista d’occhio e attira l’attenzione e degli investitori.

Una donna con pancione sulla cover di un magazine è storia vecchia, ma è la prima volta sulla cover di un noto business magazine. E’ assurdo aver dovuto aspettare il 2019 per poter mostrare, con quel tipo di associazione immediata e intuitiva che le immagini rendono facile, che si può avere successo nel lavoro ed essere madre contemporaneamente. Alla mia generazione avevano fatto credere che fossero obiettivi alternativi. I simboli e i role model contano. #fatelavedereallebambine

Essere l’unica principessa del castello è una fregatura

Da piccole la stragrande maggioranze delle bambine sognano di essere una principessa. Se ci pensate, è una cosa un pò strana: non ci sono tante monarchie rimaste (la probabilità di successo di un piano di vita del genere è come vincere alla lotteria) e le principesse vere non sembrano nemmeno le persone più felici del mondo. Potreste dirmi che questa bizzarra e anacronistica aspirazione viene presto abbandonata ed è vero, ma mi domando se non lasci tracce inconsce dannose. Per esempio il fatto che trovarsi in una condizione di esclusività sia desiderabile (la principessa del castello è una e unica).

Un recente articolo di McKinsey ci spiega che, almeno nel mondo del lavoro, essere l’unica o una delle poche donne diminuisce le probabilità di successo oggettive. Negli ambienti in cui vi sono poche risorse femminili, secondo lo studio, le donne incappano in maggiori ostacoli rispetto agli ambienti più bilanciati, per esempio devono dimostrare di più per essere considerate valide e vengono scambiate per figure più junior di quanto siano in realtà.

In conclusione, essere l’unica principessa del castello è una fregatura. Diciamolo alle bambine, ma anche alle donne: più siamo e più ci rispettano.

Resistenza è una parola femminile

Se cercate di prevedere chi vincerà una gara di 5 km, è abbastanza facile: è funzione della dimensione del cuore e della maggiore capacità di ossigenare i muscoli. Se fate fare un una prova in laboratorio a un gruppo di atleti, potete facilmente stabilire chi di loro vincerà. Ma, sempre secondo Alex Hutchinson, teorico dei limiti “elastici” del fisico e della mente, è molto difficile predire chi vincerà una gara di 200 km perché entrano in gioco elementi psicologici più difficili da valutare.

Potreste pensare che dopo 200 km di corsa, ovviamente dormendo un paio d’ore tra una tappa e l’altra, magari con temperature rigide e con un dislivello equivalente a un Everest e mezzo, i muscoli, il cuore e i polmoni facciano la differenza. Non lo dite alla veterinaria Jasmin Paris, che ha appena vinto la Spine Race (268 miglia, oltre 13.000 mt di dislivello) percorrendo la distanza in 82 ore e 12 minuti. Ha preso oltre 9 ore di vantaggio sul secondo arrivato (un uomo) quando quello, stravolto, ha deciso di dormire qualche ora. A quel punto anche lei aveva le allucinazioni dalla stanchezza, ma ha mangiato qualcosa, si è tirata il latte (ha una figlia che sta ancora allattando) ed è ripartita perché “ha visto un’opportunità”.

Ci sono affascinanti spiegazioni per la nota resistenza delle donne di cui esistono vari altri esempi, anche in altre discipline sportive (tra cui
Courtney Dauwalter, una insegnante che ha vinto nel 2017 la Moab 240, 238 miglia nel deserto, dando 10 ore di distacco al secondo classificato). Si dice per esempio che si “proteggono” nella fase iniziale, mentre gli uomini si “buttano” troppo e poi non reggono (l’ego!!). Non lo so, ma inizio a pensare che la parola resistenza sia femminile non per caso.

Se vi interessa l’argomento, leggete l’articolo del FT Why women are outperforming men at the extremes of endurance

Donne, lavoro e longevità: la tempesta perfetta

Tra le molte cose che la mamma non ci ha detto, c’è anche questa: esiste un”retirement gap” di genere che costa carissimo alle donne (più del pay gap, di cui è in parte figlio) e rischia di creare una tempesta sulla loro pensione.

Come spiega un recente rapporto del World Economic Forum,  gli elementi della tempesta perfetta sono che le donne guadagnano meno degli uomini (questo è il pay gap), che di solito lavorano un numero inferiore di anni (perché si occupano dei figli, perché sono caregiver, ecc.), che sono più conservative nell’allocazione dei risparmi (che quindi fruttano di meno) e che vivono più a lungo (quindi hanno più anni in pensione). Inoltre, mentre una volta era comune andare in pensione con lo stesso compagno con cui si era trascorsa l’esistenza, ora lo è meno e molte donne affrontano la vecchiaia potendo contare solo sui propri mezzi.

Per dare un’idea della portata del retirement gap: nella EU, le donne possono contare mediamente sul 37% di risparmi in meno quando vanno in pensione (il pay gap è “solo” il 16%, dati Eurostat, EU-SILC, si veda figura).

Le ricette per risolvere il problema sono sempre le stesse: ridurre il pay gap, aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro, distribuire più equamente i carichi famigliari in modo che non siano solo le donne a rinunciare al lavoro per assistere e aiutare e, infine, migliorare l’educazione finanziaria delle donne. Nel frattempo però, è giusto almeno attirare l’attenzione sul fenomeno.

Peter principle vs Paula principle

Ricordate il famoso Peter principle (principio di Peter), che prende il nome dello psicologo Laurence Peter? E’ quello che dice che, in una gerarchia, le persone salgono di grado fino al proprio livello di incompetenza e poi si fermano. Ne consegue che le imprese siano gestite da incompetenti (che avrebbero dovuto essere fermati al livello precedente).

Lo ricordate, ma non vi risulta che si applichi alle donne, giusto? E infatti, con noi hanno adottato il principio opposto, che Tom Schuller ha battezzato Paula principle e su cui ha scritto un libro dal titolo omonimo. Il Paula principle dice quello che sappiamo bene (purtroppo): “La maggior parte delle donne lavora sotto il proprio livello di competenza“.

Le donne sono più istruite e ottengono migliori risultati scolastici degli uomini in tutti i Paesi del mondo, ma sono minoritarie nel management (in Italia solo il 15% circa dei dirigenti e il 28% dei quadri è donna) e quasi assenti nei livelli apicali (9% del top management è donna). L’esito paradossale è anche il risultato della micidiale combinazione dei due principi di Peter e di Paula.

Potremmo prendercela perché è un’ingiustizia contro le donne e un misfatto contro la meritocrazia. Ma c’è da imbestialirsi ancora di più se si pensa al talento sprecato.  Il talento andrebbe usato per creare valore e altro talento.

L’età del (pre)giudizio

A che età iniziamo a stupirci di una donna o di una persona di colore al comando? Quando decidiamo quale professione e ruolo sono “normali” per qualcuno? L’età cosiddetta del giudizio, cioè l’età adulta, coincide con l’età del pregiudizio. A partire da 6 anni iniziamo ad accumulare convincimenti che diventano pregiudizi, si stratificano e ci limitano. Prima invece riuscivamo a vedere un mondo dove nulla era precluso a nessuno e tutto era “naturale”.

Prysmian, azienda leader nei cavi e nei sistemi per energia e telecomunicazioni, ha prodotto un bel video che fa riflettere. Vengono mostrate le stesse immagini, prima a un gruppo si adulti (dipendenti di Prysmian) e poi a un gruppo di bambini in età pre-scolare (figli di alcuni dipendenti). Le immagini sono di Samantha Cristoforetti nella navicella spaziale, di una donna al volante di una Ferrari, di due piloti nel cockpit di un aereo (una donna e un uomo di colore), di  gruppi di persone in riunione  di lavoro (nella prima riunione uno di loro, visibilmente più anziano, è Richard Branson, l’imprenditore che ha fondato Virgin Group, nella seconda c’è solo un uomo e le altre sono donne). Agli adulti le immagini appaiono evidentemente “insolite” e sottolineano l’aspetto di “deviazione rispetto alla norma” (una donna astronauta, una donna pilota, una riunione in cui una persona è molto più vecchia, una riunione in cui le donne superano numericamente gli uomini, ecc.). I bambini no. I bambini sono fattuali: Samantha Cristoforetti è un’astronauta. Non è una donna astronauta, ma un essere umano che fa l’astronauta di professione. I piloti di auto da corsa o di aerei sono semplicemente piloti. Le persone riunite sono persone che lavorano, età e genere non importano.

Viene voglia di tornare bambini anche per questa capacità di vedere il mondo senza filtri e costrizioni. Ma in questo video c’è anche un suggerimento importante per le donne leader, o che vogliono diventarlo. A volte le donne si fanno assalire da dubbi (“ce la farò come donna?”, sono l’unica/prima donna, forse vuol dire che non è possibile”, ecc.) perché subiscono loro stesse i condizionamenti sociali. Ecco, in quei momenti, fate come i bambini. Guardate al mondo delle possibilità infinite, non quello quello dei pregiudizi. Prima che ci mettessero il paraocchi, vedevamo una realtà più ampia. Ce lo ricordano i bambini in questo video, che siamo noi, tanti anni fa.