Usciamo dalla riserva indiana e diciamo la nostra

14 maggio 2012 Lascia un commento

Tempo fa  Marina Terragni scriveva su Io Donna che è molto difficile per le donne accedere a posizioni di rilievo nel sistema mass-mediatico e, in particolare, nel mondo della carta stampata.  Allo stesso tempo, osservava Terragni, “la rete è donna”, intendendo che sulla rete ci esprimiamo invece molto spesso. La rete è democratica, si sa.

Ma ecco il problema, secondo Terragni: noi donne tendiamo a esprimerci tanto in rete, ma in prevalenza su questioni femminili o comunque, aggiungo io, su questioni riguardo alle quali ci riteniamo autorizzate a dire la nostra. Purtroppo, anche in rete, ci esprimiamo meno sui grandi temi dell’attualità politica, dell’economia, dell’etica. E in azienda, ci esprimiamo poco sulla strategia e sulla visione (questo tema merita un post a parte perché ci crea non pochi problemi). Ci sono eccezioni, anche notevoli, ma in genere credo che l’osservazione di Terragni sia corretta.

Ma perché? E’ proprio vero che non ci interessiamo o non capiamo niente di politica, economia, strategia? No, la questione è un’altra. Noi donne tendiamo a “parlare quando ci viene data la parola”, cioè quando qualcuno ci chiede la nostra opinione o quando ci sentiamo esperte della materia. Manchiamo spesso di sense of entitlement nell’esprimerci, cioè di quel senso di essere autorizzate di diritto a esprimere le nostre opinioni. Gli uomini invece sono meno restii a dire ciò che pensano anche su argomenti che non conoscono a fondo e riguardo ai quali non sono autorevoli.

Il problema è che alla lunga, auto-censurare il proprio pensiero riduce l’auto-stima. Si rischia di convincersi che, a parte su poche questioni,  la nostra opinione non conti e “non faccia la differenza” (non ci siamo espresse, ma qualcun altro ha parlato e il mondo non si è fermato).  A forza di non esprimere opinioni su certi argomenti, inoltre, il pensiero su quegli argomenti si atrofizza (perché attraverso il confronto con gli altri il pensiero si affina).

Non è difficile vedere, ancora una volta, educazione e stereotipi alla base di questo comportamento. Ma sicuramente anche il desiderio, maggiore nelle donne  che negli uomini anche per ragioni biologiche (differenze ormonali), di evitare i conflitti può in parte spiegare la nostra riluttanza ad asserire le nostre opinioni.

Terragni nel suo articolo invitava le donne “a dire la loro”. Mi unisco all’esortazione e aggiungo alcune cose. Primo: chi tace in azienda rischia di essere scambiato per qualcuno che non pensa, che è scarsamente interessato agli argomenti trattati o non si sente parte del team. Tacere troppo spesso è un comportamento auto-limitante per la vostra carriera. Secondo: se avete un’opinione, soprattutto se contraria a quella della maggior parte del gruppo, può essere importante esprimerla (per contrastare il fenomeno del groupthink che caratterizza gruppi troppo omogenei). Se tacete, non state facendo un favore a nessuno, anzi. Terzo: quando si parla, bisogna andare diritti al punto e essere concisi. Tenere la parola per tanto tempo senza aggiungere valore alla conversazione è valutato negativamente (però, anche se non dovrei dirlo, rischia di essere comunque meglio che essere stati zitti). Non è facile esprimere in modo chiaro e sintetico le proprie idee, ma si impara facendo, quindi, fate esercizio e accettate di  non essere perfette le prime volte.

Ultimo punto: se non abbiamo il coraggio di prendere la parola su questioni rilevanti per il nostro Paese, per l’azienda per cui lavoriamo, per il mondo in cui viviamo, saremo relegate inesorabilmente nella riserva indiana delle questioni “di pertinenza femminile”. Per favore, riprendiamoci il diritto di dire la nostra su tutto.

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Dedicato ai negazionisti (e alle negazioniste)

4 maggio 2012 Lascia un commento

Si sente spesso dire che le donne devono seguire gli stessi percorsi di leadership degli uomini, cioè che sarebbe inutile, sbagliato e forse anche “ghettizzante” pensare a percorsi formativi per il solo genere femminile. Vorrei dire la mia e portare un esempio a supporto.

Constatazione: le donne non partono dalla stessa base di partenza degli uomini a causa dell’educazione e degli stereotipi, oltre naturalmente ai doppi-tripli-quadrupli carichi di impegni (casa, figli, anziani, oltre al lavoro). Conseguenza: dobbiamo “livellare il campo da gioco” prima di fare altre cose.

Eliminare i carichi di lavoro aggiuntivo che gravano sulle donne è la parte più difficile e lunga: richiede cambiamenti culturali e nuove infrastrutture. Nell’immediato si può invece agire su quei fattori che frenano la carriera delle donne e che derivano dall’educazione che hanno ricevuto e dagli stereotipi dominanti. Farlo è fondamentale perché questi ostacoli sono molto concreti e confermati dalla ricerca. Non farlo è un peccato (oltre che una mancanza di giustizia) perché sono ostacoli che si rimuovono abbastanza facilmente.

Per convincere i negazionisti (che ritengono gli ostacoli di genere inesistenti o superabili da chi abbia capacità e buona volontà), cito un’iniziativa della Oxford University. Lo trovo un buon esempio perché il bacino di studentesse dell’università (ai primissimi posti delle classifiche mondiali) è sicuramente composto da persone molto intelligenti e super-selezionate. A queste ragazze non devono mancare certo nè la  capacità nè la volontà di farcela. Nonostante questo, una ricerca recente ha dimostrato che le ragazze una volta laureate, benché in possesso di un titolo di studio prestigiosissimo, hanno reticenza nel candidarsi a posti di lavoro nel settore bancario, nella finanza, nella consulenza aziendale e nei servizi di ingegneria.

L’Università di Oxford  ha quindi pragmaticamente deciso di offrire alle proprie studentesse un corso di  pochi giorni che le aiuti a migliorare la fiducia in se stesse, il pensiero positivo e la consapevolezza dei propri punti di forza. L’obiettivo finale è renderle più assertive e in grado di farsi valere, perché questi pare siano gli ingredienti mancanti.

Vorrei sottolineare, perché questa è un’altra obiezione che si sente fare, che non si tratta di corsi che fanno diventare le donne “come gli uomini”. I corsi puntano solo a eliminare quei comportamenti auto-limitanti che noi donne non abbiamo scelto e che non derivano da specificità del cervello femminile, ma che ci sono stati passati attraverso l’educazione e gli stereotipi senza che ce ne accorgessimo.

Tornando ai percorsi di leadership, concordo con l’affermazione che donne e uomini debbano fare gli stessi percorsi, ma credo che sia utile prima rimuovere gli ostacoli, almeno comportamentali e psicologici, di genere. Se perfino le studentesse di Oxford hanno bisogno di un aiuto per superare gli ostacoli di genere, negare che questi esistono e che creano problemi alle donne è una posizione poco difendibile.

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Non tutti i role model curano il gap di ambizione

24 aprile 2012 Lascia un commento

Una indagine svolta da Jennifer Lawless della Loyola Marymount University e da Richard Fox della American University (Men Rule: The Continued Under-Representation of Women in U.S. Politics) cerca di spiegare perché le donne siano sottorappresentate in politica, sono infatti solo il 16,9%, negli Stati Uniti  (che si aggiudica il poco lusinghiero 91esimo posto nella classifica mondiale).

L’indagine conferma un fenomeno conosciuto e induce una riflessione non scontata sui role model femminili.

La conferma riguarda il fenomeno noto come  gap di ambizione, considerato dagli autori la causa primaria (ne citano peraltro altre undici) della bassa partecipazione delle donne alla vita politica attiva. Lo studio rileva che le donne tendono a essere meno ambiziose e quindi a candidarsi meno frequentemente degli uomini (16% in meno a livello complessivo e 50% in meno per le candidature a livello di governo federale). La ragione, sempre secondo gli autori, è che le donne potenziali candidate  si sentono meno qualificate (problema di auto-stima), meno competitive (non amiamo la competizione) e meno propense al rischio delle controparti maschili. Come conseguenza, le donne si auto-escludono dalla corsa (campione di circa 1800 donne e altrettanti uomini). Purtroppo, questo fenomeno, che ha probabili origini nell’educazione e negli stereotipi, non è limitato alla carriera politica e nè agli USA.

Inoltre, secondo l’indagine, circa il 50% delle donne intervistate ritiene che il sistema politico non offra uguali opportunità di successo alle donne. Questo va a rafforzare la tendenza a non candidarsi dovuta al gap di ambizione.

In realtà, quando le donne si candidano, hanno le stesse probabilità di vincere degli uomini. I dati, insomma, non confermano le percezioni auto-limitanti (inferiore possibilità di successo, discriminazione) delle donne  che, di fatto, raccolgono fondi per le proprie campagne elettorali e consensi dagli elettori come gli uomini, quando s candidano.

Come contrastare il gap di ambizione (che diventa profezia che si auto-avvera) è chiaramente uno dei grossi problemi da affrontare per aumentare la leadership femminile in tutti i campi. Un rimedio ovvio sembrerebbe quello di far conoscere i casi di successo femminili in politica per eliminare le percezioni sbagliate e dimostrare che le donne “possono farcela”. Sembrerebbe anche giusto usare i casi delle donne che si sono candidate a posizioni di altissimo profilo, per esempio Sarah Palin e Hillary Clinton, come “casi per fare educazione civica”.

Qui però c’è una sorpresa. Due su tre delle donne intervistate ritengono che Palin e Clinton abbiano subito una gogna mediatica peggiore di quella riservata agli uomini che correvano per lo stesso posto. Questi  esempi hanno quindi avuto, nei fatti, l’effetto opposto a quello desiderato perché hanno rinforzato i peggiori timori delle donne riguardo alla competizione (è una competizione feroce e le donne sono trattate peggio degli uomini).

Pensandoci, in azienda ho visto situazioni simili. Alcune donne proposte come role model venivano viste dalle altre donne come la testimonianza vivente di sacrifici personali enormi. La percezione era che avessero dovuto lottare, probabilmente più ancora degli uomini, per ottenere quello che avevano avuto. Le donne, anziché essere confortate e ispirate da questi esempi, spesso trovavano in essi la conferma di come il cursus honorum, per le donne, sia in realtà una via crucis.

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La diversità del top team è correlata alla performance aziendale

16 aprile 2012 Lascia un commento

E’ richiesta cautela, tanti indizi non costituiscono una prova e la correlazione tra variabili non significa che una di queste sia causa dell’altra. Il fatto però che la  correlazione tra diversità nella composizione del top team e performance aziendale sia stata ripetutamente dimostrata in vari studi,  fa riflettere e costringe a porsi delle domande, anche se non possiamo affermare che la diversità sia la causa delle migliori performance aziendali (magari le aziende con migliori performance sono anche quelle più progressiste e quindi promuovono la diversità, per esempio).

In ogni caso, con o senza causalità, di questa correlazione  abbiamo una ulteriore conferma in un articolo fresco di stampa (Is there a payoff from top-team diversity? McKinsey Quarterly, April 2012). Lo studio di McKinsey analizza l’arco temporale 2008-2010,  considera 180 aziende quotate europee e statunitensi e misura la diversità dei loro top team utilizzando due parametri proxy del grado di diversificazione del team apicale: la presenza di donne e la presenza di stranieri. Risultati: le aziende con team diversificato presentano dei ROE almeno del 50% più alti delle altre e degli EBIT del 14% più elevati.

L’articolo mi fa fare due considerazioni.

La prima: i risultati di correlazione trovati nella ricerca hanno spiegazione logica e questo è buon segno (e supporta la tesi della causalità). Se ci si pensa, avere un top team diversificato significa che non ci si è limitati ai pool di talenti tradizionali nel reclutamento e nella cooptazione ai vertici. Sembra ragionevole che aprirsi a nuove fonti di talenti invece di andare a selezionare le risorse “marginali” del pool tradizionale permetta di aggiudicarsi persone più valide e che queste portino performance mediamente migliori. Inoltre, avere un team diversificato porta a considerare le decisioni da punti di vista diversi e, in molti (non tutti) i casi, questo fa arrivare a decisioni migliori.

La seconda: se non ci dicessero niente altro, queste ricerche chiariscono almeno che si possono perseguire la diversità nel team di vertice, obiettivi aziendali ambiziosi e performance finanziarie elevate contemporaneamente. Quindi, se qualcuno obietta che non è il momento per occuparsi di diversità perché bisogna concentrarsi sugli obiettivi aziendali primari, possiamo scegliere di rispondere in due modi. Abbandonando la cautela del rigore scientifico, possiamo dire che la diversità aiuterebbe a raggiungere proprio quegli obiettivi. Oppure possiamo rispondere, per lo meno, che le aziende che hanno promosso diversità nei propri vertici non hanno per questo dovuto rinunciare a perseguire obiettivi ambiziosi. Forse possiamo anche aggiungere: anzi.

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Corridoi del potere e soffitti di cristallo

10 aprile 2012 Lascia un commento

Irrilevante o fondamentale, decidete voi.

Ginni Rometty è la nuova (da inizio 2012) CEO di IBM. Fa parte della lista delle 50 donne più potenti del mondo. Il soffitto di cristallo lo ha sfondato.

L’Augusta National è un prestigioso golf club statunitense per soli uomini. Ogni anno in Aprile ospita il reputatissimo torneo Master.

Le due storie sarebbero rimaste parallele, se non fosse che IBM è il principale sponsor del torneo Master che si è disputato in questi giorni, appunto, all’Augusta National Golf Club. Tradizionalmente, al CEO del principale sponsor viene offerta la membership del club, cosa che però non è avvenuta nel caso di Rometty, per ragioni di genere.

Quanto importa questo episodio di discriminazione di genere? Sicuramente simboleggia l’esclusione delle donne dai network del potere, di cui i club sono spesso i gangli. Se è vero (e lo è) che nei “corridoi del potere” si cementano alleanze e si consolidano relazioni, il fatto che le donne ne siano escluse ha  valenza sostanziale e non solo simbolica. In molti la pensano così, visto che sull’episodio sono usciti commenti e articoli (il Financial Times, ad esempio, ha dedicato un articolo a quattro colonne in prima pagina).

La IBM non ha preso posizione, il che però è prendere una posizione. Forse ne avrà un danno dal punto di vista del reclutamento: le giovani generazioni cercano aziende progressiste. Il fatto che la posizione di CEO sia ricoperta da una donna significa che la meritocrazia in IBM funziona. Accettare una discriminazione di genere come quella subita da Rometty senza fiatare, cosa significa però? E poi, pensateci, chi avrà preso la decisione finale di sfidare o meno le regole del club in nome della parità fra generi? Ma la CEO, naturalmente. Uhmmm….

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Le donne non possono essere DG nei due sensi

6 aprile 2012 Lascia un commento

Lorna Tilbian (executive director di Numis Corporation) ha scritto un articolo ironico e provocatorio sul Financial Times di cui riporto un paio di punti.

Iniziamo con l’ironia. Lorna Tilbian sostiene che le donne si trovano a dover scegliere tra essere DG (director general, direttore generale) oppure (domestic goddess, dea domestica) perché non si possono servire due padroni senza imbrogliare l’uno, l’atro o se stesse. Secondo Tilbian, “per le donne, avere tutto vuol dire fare tutto”, perché la carriera si aggiunge a  tutte incombenze familiari e domestiche di cui si devono fare carico. Ma fare tutto è, molto difficile e fonte di stress. Nessuna meraviglia, quindi, che tante donne optino per l’una o per l’altra cosa, abbandonando la carriera o addirittura la forza lavoro. Peccato, perché questo abbandono riduce la pipeline di donne potenziali leader e tende a rinforzare lo status quo (“se non ci sono donne qualificate, non possiamo nominarle”). Dopo l’ironia, la proposta pragmatica: per incoraggiare le donne a essere DG nel senso di director general, secondo Tibian, bisogna concedere benefici fiscali che permettano alle donne di farsi aiutare soprattutto nella cura di bambini e anziani.

Ecco la provocazione. Secondo Tibian, il fatto che le aziende gestite da donne abbiano migliori performance riflette il fatto che attualmente, per essere arrivate in posizioni di comando, le donne devono essere molto migliori degli uomini. Le donne in posizioni di potere hanno infatti dovuto superare ogni genere di difficoltà e/o fare scelte difficili che hanno selezionato chi aveva una motivazione altissima. Non è quindi che le donne siano meglio degli uomini nel gestire le aziende, ma le donne che gestiscono le aziende oggi sono di altissimo livello (e quindi gestiscono meglio e/o sanno scegliere bene le aziende per cui andare a lavorare). Conclude dicendo che, quando si sarà ristabilita la parità dei generi nella partecipazione alla leadership delle aziende, le donne in posizioni di comando non saranno più meglio degli uomini perché non apparterranno più solo ai percentili superiori. In fondo, aggiunge, da quando votano anche le donne non abbiamo avuto governi migliori….

E’ una provocazione su cui riflettere. Aumentare l’accesso delle donne alle posizioni di leadership serve la causa dell’equità, della meritocrazia e darà benefici legati alla diversità e all’aumento quanti-qualitativo dei talenti disponibili. Fosse solo per questo, è una battaglia da combattere fino in fondo. Ma probabilmente è vero che alcuni benefici tendono a un asintoto. Cosa ne pensate?

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Intervista a Paola Profeta

19 marzo 2012 Lascia un commento

Paola Profeta è professore associato di Scienza delle Finanze all’Università Bocconi. Se avete già sentito il nome è perché scrive articoli su testate molto note (Corriere della Sera, Sole 24 Ore) ed è spesso chiamata a parlare su tematiche di genere. Paola Profeta risponde a tre mie domande.

Partiamo da un argomento di attualità, l’effetto delle quote rosa sulla qualità dei consigli d’amministrazione. C’è chi dice che le quote nei consigli d’amministrazione rischiano di diminuire il livello qualitativo dei membri. L’argomento che portano a supporto di questa tesi è che, per soddisfare i requisiti delle quote, sarà necessario “accontentarsi” delle donne disponibili. Tu e alcuni colleghi della Bocconi avete studiato l’effetto delle quote rosa in politica e siete giunte alla conclusione opposta. Chi ha ragione?

Paola Profeta :  Premetto che quella che esprimo non è un’opinione ma è la conclusione di uno studio rigoroso. Per una fortunata coincidenza, infatti, siamo riusciti a studiare l’effetto delle quote rosa in politica in modo scientifico, cosa raramente possibile perché  su temi di questo tipo non è possibile fare esperimenti. Ma noi ne abbiamo trovato uno già pronto dovuto all’entrata in vigore e alla successiva abrogazione della legge 81 del 1993 (una legge che fissava un massimo alle candidature nelle elezioni comunali di un singolo genere due terzi del totale dei presenti in lista). La legge, ovviamente, aumentò le candidature delle donne che dovettero essere almeno pari a un terzo e aumentò anche il numero delle donne elette. Quando la legge fu dichiarata incostituzionale nel 1995, le quote furono abolite.  Per puro caso (a seconda della data in cui cadevano le elezioni comunali) alcuni comuni ebbero le liste con quote rosa e altri comuni, in tutto simili, non le ebbero. E’ quindi stato possibile confrontare sulla base di alcuni indicatori (livello di istruzione e impiego prima della candidatura) la qualità dei candidati dei comuni che votarono nella “finestra” delle quote (un campione casuale) e di quelli, comparabili, che invece votarono senza quote. Il risultato è che le quote hanno portato a avere candidati di qualità più elevata sia per donne sia per uomini. Infatti, furono candidate donne molto qualificate  (l’asticella si alza sempre quando saltano le donne, ndr) e furono lasciati fuori dalle liste i candidati uomini meno qualificati (“marginali”). Quindi, almeno in politica, le quote sembrano aumentare la qualità dei candidati e non viceversa.

Fra le altre cose, tu studi come aumentare il tasso di occupazione femminile. Che impatto ha la cultura di genere (cioè quell’insieme di variabili che definiscono la divisione dei ruoli tra uomini e donne, gli stereotipi, il ruolo della donna nella società, ecc, ndr) sul tasso di impiego tra delle donne che è così basso nel nostro paese?

Paola Profeta :   Abbiamo recentemente condotto uno studio sul caso italiano in cui si dimostra che questa variabile, per quanto “soft”,  ha un effetto “hard”, cioè concorre a determinare il livello di occupazione femminile. Abbiamo considerato sia la cultura di genere a livello dell’individuo sia a livello delle aziende.

L’eterogeneità della situazione occupazionale delle donne in Italia dipende fortemente dalla cultura di genere prevalente sia a livello individuale sia a livello aziendale in diverse zone d’Italia.

Quindi le battaglie per cambiare la cultura di genere degli individui e delle organizzazioni hanno un senso concreto….Ultima domanda, sulle donne della tua generazione (quarantenni). Quanto è sentito il problema delle pari opportunità? Credi che le donne della tua età la reputino una battaglia superata?

Paola Profeta :   Dipende. Nella mia generazione ci sono ancora molte donne che non lavorano e, per loro, il problema è, in genere, ignorato. Fra le donne che lavorano c’è maggiore sensibilità, ma, anche in questo caso, vanno distinte le donne “in carriera” dalle altre. Chi non è in carriera si accorge meno dei problemi perché non incappa nel soffitto di vetro e perché si concentra su aspetti extra-professionali della vita. Per le donne che vogliono fare carriera, invece, la gestione della maternità e la mancanza di role model sono problemi pressanti. A questi si aggiunge il fatto che essere circondate, valutate e promosse prevalentemente da uomini, dopo un po’ logora….

Questo è un problema vero. Quando si è valutate e promosse solo da uomini, la tentazione di assomigliare a loro il più possibile è forte. Sappiamo infatti tutti che l’omofilia, cioè l’apprezzamento per ciò che è simile a noi, è un fattore a cui quasi nessuno si sottrae.  Ma conformandosi a modelli maschili, le donne contribuiscono meno alla diversità. Un peccato per le donne, gli uomini, le aziende la competitività dell’Italia.

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Intervista a Nina Frauenfeld di SuccessAcross

15 marzo 2012 Lascia un commento

SuccessAcross è un’organizzazione specializzata nel supportare le aziende che operano in contesti  internazionali   al fine di  migliorare l’ interculturalità e la diversità nell’ambiente di lavoro.

Nina Frauenfeld, fondatrice e direttore generale di SuccessAcross , risponde alle mie domande.

Una delle tue aree di specializzazione sono gli stereotipi. Io credo che abbiano un ruolo importante, in particolare in paesi come l’Italia, nel frenare la leadership femminile  e  nel mantenere il “soffitto di vetro”. Cosa ne pensi?

Nina Frauenfeld : La cosa importante da capire degli stereotipi è che sono generati e usati e che l’uso non fa altro che rinforzarli. Ogni donna ha la possibilità di confermare o smentire lo stereotipo femminile prevalente che la vorrebbe in una posizione più subordinata rispetto a quella dell’uomo. Se da un lato le donne dovrebbero essere ben consapevoli dell’esistenza degli stereotipi e della loro influenza sui comportamenti di donne e uomini, dall’altro questo non deve generare senso di rassegnazione. Gli stereotipi vanno conosciuti per poter essere smentiti nei fatti. Attenzione anche, nel combattere lo stereotipo femminile, a non comportarsi da vittime perché questo rinforza lo stereotipo.

Nella tua esperienza, cosa funziona nel combattere gli stereotipi?

Nina Frauenfeld : Per combatterli,  bisogna offrire una alternativa convincente allo stereotipo esistente. Sarebbe sbagliato cercare di liberarsi dello stereotipo prevalente senza averlo rimpiazzato con un altro perché gli stereotipi sono colonne portanti del nostro modo di conoscere il mondo.  L’altro consiglio che do alle organizzazioni è di cambiare gli stereotipi “da dentro”, cioè facendo produrre il contro-stereotipo alle persone dell’organizzazione stessa. Ricordo che in una multinazionale nostra cliente i due country-manager con migliori risultati erano donne. Prendere atto di questo fatto ha aiutato a superare lo stereotipo.

Hai molta esperienza nel lavorare con le multinazionali, che consiglio dai alle donne che si muovono in questi contesti?

Nina Frauenfeld : Differenti culture valorizzano approcci diversi. Bisogna essere sensibili a queste differenze per interpretare correttamente le situazioni. Per esempio, i paesi nordici tendono, rispetto a quelli mediterranei, a valorizzare maggiormente l’approccio non-convenzionale e creativo nell’affrontare le situazioni (“thinking out of the box”). Se in una riunione con persone di quei paesi, alla fine della vostra presentazione, vi dicessero “proviamo a rovesciare tutto quello che hai detto” non dovreste diventare difensive perché non è un attacco a voi né ai vostri contenuti, ma solo un modo di applicare un approccio creativo nell’affrontare i problemi (quindi non ci si accontenta della soluzione, anche se buona, ma si cerca oltre).

Vuoi lasciarci con un messaggio sul valore della diversità che è uno dei tuoi temi preferiti?

Nina Frauenfeld : In situazioni complesse, come quelle che affrontiamo in questo periodo, anche piccole differenze possono contare molto al fine di raggiungere gli obiettivi. Per mettere a punto la formula giusta, dovremmo osservare chi ha successo e cercare di capire come possiamo imparare da loro. Dovremmo, insomma,  imparare a imparare da tutti anche se ci sembrano diversi da noi e portatori di approcci distanti dai nostri. Questo richiede apertura mentale, e perché possa avvenire, il primo passo è promuovere la diversità che permette di provare tanti approcci diversi e vederne i risultati.

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Vigilesse del differenziale retributivo di genere

13 marzo 2012 Lascia un commento

La  percezione del differenziale retributivo di genere nell’opinione pubblica fa riflettere. Ecco cosa emerge dall’indagine ISFOL-GPG (si veda: Rompere il cristallo I risultati di un’indagine ISFOL sui differenziali retributivi di genere in Italia).

Il 25,3% degli uomini ed il 14,0% delle donne ritengono la questione del gender pay gap superata, cioè negano che esista.

Fra i non-negazionisti,  la prima causa del gap sarebbe la difficoltà di conciliare vita lavorativa e lavoro domestico (48,3% degli uomini e 63,6% delle  donne che hanno risposto). Un ruolo molto meno importante viene lasciato ad altre cause, ad esempio alla discriminazione nell’attribuzione di incarichi, al diverso accesso alla formazione professionale, alla visione stereotipata della donna (“meno propensa a fare carriera”) e alla diversa capacità di “contrattare” la propria posizione lavorativa all’interno dell’organizzazione.

E’ interessante la schiacciante maggioranza con cui, proprio le donne, attribuiscono al doppio-carico (famiglia e lavoro) il fatto di essere pagate di meno.  Sicuramente c’è molto di vero e c’è da lavorare su vari fronti per eliminare questa causa, dall’aumento dei servizi alle famiglie alla cultura del nostro paese che attribuisce alle donne troppe responsabilità nella conduzione della famiglia/casa e troppo poche agli uomini. Ma, in questa spiegazione, c’è un senso di ineluttabilità che mi disturba. Riferirsi a una causa su cui esercitiamo scarso controllo diretto, nella maggior parte dei casi, non incentiva l’azione bensì la rassegnazione.

Suggerisco quindi di non perdere di vista le altre cause, su cui abbiamo maggior controllo e che mi sembrano sotto-stimate nelle risposte. Assicuriamoci di non subire discriminazioni, pretendiamo di avere accesso alle stesse opportunità e formazione degli uomini con qualifiche equivalenti, combattiamo gli stereotipi e negoziamo le nostre posizioni.  Non diciamo “tanto funziona così” e nemmeno “tanto non serve a nulla protestare”, ma invece segnaliamo quando qualcuno  agisce fuori dalle regole della meritocrazia. E poi chiediamo all’azienda che ci ringrazi per averlo fatto. Queste ”deviazioni”  danneggiano la competitività delle aziende tanto quanto danneggiano le donne.

Cosa ne pensate?

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Il terzo miliardo

8 marzo 2012 Lascia un commento

Cina e India hanno superato la soglia del miliardo di persone e sono delle potenze anche in ragione di quello. La prossima decade vedrà un miliardo di donne entrare nell’economia.  Dovremmo già essere una super-potenza riverita da tutti e invece no.

Pensandoci, forse è meglio fare un po’ pressione per assicurarsi che il terzo miliardo (siamo noi) conti quello che deve contare. E’ la campagna portata avanti da The third billion, che unisce NGO, aziende, individui che vogliono assicurare alle  donne l’accesso alle risorse necessarie a raggiungere il proprio pieno potenziale.  Potete anche firmare la loro petizione online.

Non commettiamo l’errore di credere che l’8 Marzo sia una festa superata e che la nostra sia una battaglia già vinta anche se ce lo vogliono far credere (naturalmente è una tattica per farci “ritirare le truppe” facendoci credere che ormai abbiamo la vittoria in pugno). C’è ancora molto da fare per diventare la terza potenza mondiale. Cosa dite?

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